人力资源管理第一册人力资源管理作业规范

北京东方国泰商业顾问有限公司 人力资源篇-人力资源管理作业规范 超市实用指导工具书人力资源篇人力资源管理作业规范北京东方国泰商业顾问有限公司二零零九年四月目录前 言3-企业，以人为本3第一章 人力资源部的工作职责4第二章 招聘7第一节 员工招聘管理程序7第二节 人才储备管理办法11第三节 员工入职管理规定13第三章 培训16第一节 员工培训管理程序16第二节 新员工培训管理规范22第三节 培训课程与培训师管理规范26第四章 劳资30第一节 职务薪资异动管理程序30第二节 员工劳动合同（范本）31第五章 考核36第一节 员工考核管理制度36第二节 员工奖惩实施条例39第六章 出勤44员工出勤管理规定44第七章 异动47员工异动管理规定47第八章 档案51员工档案管理规范51第九章 其它56第一节 员工识别卡管理规范56前 言 -企业，以人为本企业，以人为本，人是决定生产力的重要因素，企业是人的企业，企业的竞争最终也是人的竞争，人的素质决定了企业经营成功与否。在知识经济、网络经济的今天，人力资源已被企业的高层决策者和管理者放在企业战略发展的首要地位，人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到企业的业务发展中去，才能创造自身工作的价值，才能真正实现人力成本的增值。人力成本的增值远远大于资本的增值。因此，人力资源工作者如何在工作中充分而又合理地运用人力，如何进行有效地交流与沟通，如何充分发挥团队协作的精神，如何运用先进的现代化工具和手段进行日常管理，如何调节企业与个人之间的双向平衡就显得至关重要。企业管理的完善取决于有系统化的管理制度和规范流程，严谨而规范的操作流程需要人不折不扣地执行，在执行地过程中再不断修改与完善，使之更切合企业的实际情况，从而使工作的过程有章有法，提高工作效率，优化生产力。现编制的本套人资系列管理规范旨在为人力资源工作者在日常的人力资源管理和人事事务管理的过程中提供参考。 北京东方国泰商业顾问有限公司 二零零九年四月 62 / 62第一章 人力资源部的工作职责一、 目的为规范人力资源部工作范畴所制定。二、适用范围本规范适用于人力资源部门工作。三、职责 1. 负责公司人力资源工作。 2. 受人力资源总监领导，直接向人力资源总监报告工作。3负责制定公司人力资源战略规划；4对违反人力资源管理制度的部门和个人提出处罚建议；5对各部门员工工作绩效的考核及奖惩提出建议；6各级管理人员的任免建议；7部门内部员工聘任、解聘的建议；8部门内部工作的开展；9其他相关职责。四、工作职责1人力资源规划管理。1）制定人力资源规划，并经批准后实施；2）组织拟定公司机构人员编制，并经批准后实施该编制；3）增编、缩编等申请的受理、调查、执行；4）人力资源支出预算编制，成本控制；5）其他相关职责。 2人力资源规章制度管理。 1）人力资源管理制度的制定、修订、更正和废止；2）执行经批准的人力资源管理制度；3）人力资源管理制度的发放、管理；4）人力资源管理制度的解释和运用；5）各部门职责、权限划分原则和方法的拟定；6）各部门职责、权限划分的草拟，并经批准后执行；7）各部门职责权限划分的更改、修正草案拟定，并经批准后实施；8）其他相关职责。3人事管理。 1）新进、在职、临时、兼职人员人事管理办法的拟定；2）人事管理办法的分析研究；3）人事管理办法的修正、实施、废止； 4）人事管理办法的解释； 5）人事问题的解决处理； 6）人事关系的协调； 7）其他相关职责。4人事档案管理。1）人事档案的汇集、整理、存档；2）人事档案的调查、分析和研究； 3）人事资料及报表的检查、督办；4）人事报表的汇编、转呈和保管；5）职务说明书的编写、报批、签办；6）职务说明书的编号、核发、存档；7）人事统计资料的汇编与管理；8）人事异动的调查、分析、研究、记录；9）劳动合同管理；10）对外提供人事资料；11）其他相关职责。5招聘异动管理1）新进人员的录用；2）新进人员聘用手续的办理，合同签订；3）在职人员异动计划的编制，并经批准后实施；4）在职人员异动的办理，异动事项通知的下发、登记5）异动人员赴任工作情况的查核、跟踪；6）人员停职、复职的办理；7）人员离（辞）职、辞退等事项办理；8）其他相关职责。6. 薪酬管理1）拟定薪酬制度，并经批准后执行；2）薪酬管理制度和方法的研究、改进；3）薪酬调整事项的办理；4）其他相关职责。7勤务管理 1）人员请假、勤务事件登记办理；2）人员请假、勤务资料汇编事项； 3）员工动态管理； 4）人员辞职手续的转办； 5）各种例假、办公时间的通知、变更等事项办理； 6）其他相关职责。8劳务管理 1）劳动合同的签订； 2）劳动公共关系的建立和维护； 3）劳动安全方针、制度的拟定、修订、研究和改进； 4）其他相关职责。9考评奖惩管理1）考评制度的拟定，并经批准后实施；2）考评工作的开展；3）考评结果的审核、签办；4）奖惩制度的研究、修订、改进；5）奖惩分析、报告；6）其他相关工作。10教育培训管理1）培训制度的拟定，并经批准后实施；2）培训计划的编制与实施；3）职前培训、进修等开展；4）培训考试的开展；5）培训效果评估；6）其他相关职责。第二章 招聘第一节 员工招聘管理程序一、目的本程序明确了公司各部门在员工招聘、面试、试用转正等工作的管理流程，规范了员工的招聘管理作业。二、适用范围本管理程序适用于公司全体员工的招聘作业。三、职责人力资源部（以下均指总部人力资源部）负责制订修改各项相关政策，办理相关手续并监督各部门执行。四、总则概述 1招聘政策 1）招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员 工。 2）所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不 同的考虑。 3）公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符 合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再 考虑面向社会公开招聘。 2招聘申请1）各单位依据部门年度计划所设定的人员编制，提出增员申请。由部门经理或店长填写“人力需求计划表I”，详细说明招募岗位的工作任务、任职标准及需求时间，报人力资源部审核。 2）计划外增编，需按“人事核决权限”进行增编审核。经总经理核准后，填写“人力需求计划表II”，报人力资源部审核。 3招聘周期 1）招聘周期指自人力资源部门收到“人力需求计划表I”或“人力需求计划 表II”起，至拟来人员确认到岗的周期。各职别员工的招聘周期如下：A. 副总级人员：招聘周期为17周。B. 经理级（含）以下人员：招聘周期为8周。C. 新增部门/岗位的人员：招聘周期为12周。 2）在规定周期内无法完成招聘计划时，招聘人员应向人力资源部和用人部门说明招聘进展情况、无法按期完成计划的原因、将采取的措施和延长期限等。 4招聘实施 1）人力资源部根据各部门提交的“人力需求计划表I”或“人力需求计划表II”按所要招募的岗位与职位进行统计、分类。 2）人力资源部制订招募计划，选择适当的招募途径，依人事核决权限逐级审 批。人力资源部依据招聘的对象确定不同的招募途径：A. 公司人才储备库。B. 人才中介机构的推荐。C. 参加招募会。D. 在报纸、杂志上刊登招募广告。E. 网络信息发布。F. 猎头公司的推荐。G. 学校H. 同仁推荐 5面试程序1) 人力资源部依据岗位任职资格对应聘资料进行甄选后，将符合要求的应征人员资料提供用人单位主管进行再筛选。2) 用人单位主管根据应征人员情况确定面试人选、面试时间。人力资源部门负责通知应征人员面试的时间、地点及需携带的相关资料。3) 面试前，应聘人员应填写 “人事资料表”，并附相关证书复印件。4) 人力资源部先行面试，核验应征人员的学历证明、身份证等证件，确认是否符合应征岗位资格。5) 用人单位对人力资源部面试推荐人员从业务角度进行考察，并填写“面试（评价）记录表”，决定是否录用该应征人员。6) 对拟录用人员由人力资源部填写“新进人员录用审批表”，依人事核决权限送各级主管审批。7) 对于未录用的人员人力资源部门将以电话通知或发放“谢函”的方式予以 辞谢。 7员工录用1）人力资源部根据用人单位确定的上岗时间通知录用审批合格的人员（下称员工）报到。2）人力资源部以电话通知或发放“新进员工录用通知书”的方式，告知新员工报到的时间及报到时应携带的相关资料。资料包括：A. 学历正本及复印件B. 专业技术职称正本及复印件C. 1寸彩色近期免冠照片4张D. 身份证及复印件E. 其他资格证书（如会计证、驾驶证等）及复印件F. 与原单位解除劳动合同的证明G. 录用通知书H. 健康证书 3）新员工应按规定日期准时上岗工作，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。4）新员工上岗前由人力资源部工作人员带领新员工到人力资源部门办理报到手续。A. 人力资源部负责审核新员工的相关证件的正本。B. 人力资源部负责发放新员工考勤卡，介绍公司的作息时间。C. 人力资源部负责介绍公司有关人事规章制度。D. 人力资源部负责制作员工胸卡等。5）报到手续办理完毕后，由人力资源部带领新员工到用人单位报到。A. 用人单位负责介绍新员工的工作职责及工作任务。B. 用人单位主管负责向新员工介绍本部门和其他部门同事。C. 用人单位协助新员工领取办公用品。D. 安排其工作。8岗前培训新员工上岗应按照员工培训管理程序中的相关要求与内容进行岗前培训。9员工试用转正1) 新员工的任用经过：培训、试用、考核、转正四个阶段，一般情况下试用期为三（叁）个月。2) 员工每周工作由直属主管进行分配、指导、监督、检查。3) 在新员工试用期满前一周通知员工撰写“试用期述职报告”，并将“试用期评估鉴定表”和“职薪异动单”提供给员工所在部门主管。4) 用人单位主管根据员工在试用期的工作表现、工作绩效，对员工进行考评并签署转正意见，同时将考核结果告之员工本人，明确提出其存在的不足及改进建议。5) 经权责主管审核后，人力资源部对通过试用转正的人员发放“试用转正通知书”，对试用不合格的人员通知其办理离职手续。6) 原则上试用期不能延长，遇特殊情况可延长，但最长不得超过六个月，并由人力资源部发放“延长试用通知书”，指明其工作中存在的问题。第二节 人才储备管理办法一、目的为指导公司人才储备，更好的解决公司人才供求关系，推进公司业务发展。二、适用范围 总部和连锁店助理以上管理人员和岗位技术性、机密性较强的专业技术人员。现将以上人员分为三类：一类：采购经理二类：运作系统部门经理以上管理人员三类：人力资源、电脑工程师、审计三、职责公司人力资源部制定，培训主管负责各项培训，各部门积极配合。四、作业程序 1招聘 1）对外招聘A. 公开招聘：通过广告、招聘会等形式对外招聘，包括面向全国进行招聘，特别在各大报纸等媒体刊登广告招聘。B. 猎头：与业内有关中高层管理人员或专业技术人员进行接触，保持联系，建立朋友关系，待需要时再进行招聘；或者通过专业的猎头公司进行招聘。2）内部招聘：对内张贴招聘广告，人力资源部收集员工应聘申请，相关部门对 应聘人员进行面试。 2录用、培训、任职按三类人员方法不同1）一类人员A. 公司急需人员，可采取直接录用任职的方式，边工作边培训。工资按所任职位相应工资待遇执行。B. 采购、采购助理均可在实际工作中进行培训，其中的优秀业务人员将培养为采购经理。工资按实际任职待遇执行。 2）二类人员A. 公司急需人员，可采取直接录用任职的方式，边工作边培训,工资按所任职位相应工资待遇执行。亦可录用为部门见习经理，工资按部门经理的档次执行。B. 一般情况下应采取先培训再任职的方式。a) 培训主管予以培训。培训期间考核不合格，予以辞退，再招聘新人。b) 经培训主管考核认定，方可参加在职培训，在职培训考核不合格，予以降职或辞退，再招聘新人。c) 在职培训通过后，经主管副总 /总经理批准后可正式任职。C新任职人员条件欠成熟，可与老店内现任相应职务人员异职，即新人在店内任职，现职人员在培训中心担任筹备新店、于新店任职的职能。D通过内部招聘的方式或经过考核，确认有潜力可晋升的人员，参加人力资源部相关知识和技能培训。二类人员一般采取轮岗制，或值班经理制，在职培训相关技能，从中选择合适人选。E 必要时，培训教师亦可在店内任职或兼职，待有合适人选，再异职。 3）三类人员A. 公司急需人员，可采取直接录用任职的方式，边工作边培训。工资按所任职位相应工资待遇执行。B. 有关专业技术人员可由相关部门任职培训。 4考核与再培训在实际工作中，各部与人力资源部进行相关考核，提出问题所在，由人力资源部及培训主管再实施针对性培训。第三节 员工入职管理规定一、目的为指导公司人才储备，更好的解决公司人才供求关系，推进公司业务发展。二、适用范围 总部和连锁店助理以上管理人员和岗位技术性、机密性较强的专业技术人员。现将以上人员分为三类：一类：采购经理二类：运作系统部门经理以上管理人员三类：人力资源、电脑工程师、审计三、职责公司人力资源部制定，培训主管负责各项培训，各部门积极配合。四、作业程序1目标1) 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；2) 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3) 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。2流程图（见下页）（六）转正评估（一） 新员工进入前公司总经理或人力资源总监签署录用决定签订工作通知书确认工作地点、员工代码、联系方式告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理主管（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接主管介绍岗位职责，说明工作（四）入职培训公司介绍各项制度业务基础知识企业发展历程企业文化与理念（五）满月跟进3人力资源部在新员工进入前1) 应聘人员的录用决定由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。2) 新员工报到日，人力资源部根据新员工入职手续清单为其办理相关事项。3) 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。4) 通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。5) 员工所在部门为其确定教育训练人员，在入职当天和入职培训中介绍。 4人力资源部办理入职手续1) 填写员工履历表。2) 发放向新员工介绍公司情况及管理制度的新员工入职告知书，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。3) 按照新员工入职手续清单逐项办理入职手续。4) 与新员工签署劳动合同。5) 确认该员工调入人事档案的时间。6) 向新员工介绍管理层。7) 带新员工到部门，介绍给部门经理、主管。8) 将新员工的情况通过E-mail和公司内部宣传方式向同事公告。9) 更新员工通讯录。 5由部门办理部分1) 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。2) 由直接经理或（主管）向新员工介绍其岗位职责与工作说明。3) 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。 6入职培训1) 由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。2) 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。 7满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：满月跟进记录表 8转正评估新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。第三章 培训第一节 员工培训管理程序一、目的 本程序明确了公司进行员工培训的程序和要求，使培训管理工作规范化、标准化， 以实现高效有序的培训。二、适用范围 本程序适用于公司内部全体需要接受培训的员工的管理。三、职责1. 主管副总经理负责审批培训程序、培训规范、培训计划等。 2. 人力资源部负责制定公司在职员工年度培训计划、季度培训计划，组织培训工作的实施。3. 培训主管负责调查和汇总各店和总部各部门的培训需求，组织培训师(指内部兼职培训师和外请培训师)按照培训计划准备讲义和授课。与各部门和各连锁店协调，组织受训人听课，管理培训档案。4. 人力资源部负责建立和保管培训档案。5. 总部各部门及连锁店各部门负责新员工和在职员工部门岗位培训计划的制订、实施和考核。6. 培训协调人（各店由店长兼任、总部各部门由助理以上人员兼任）负责反馈培训需求，下发培训通知，与培训主管共同组织受训人按培训计划听课，协助进行培训效果调查。7. 各级经理和主管负责在日常工作中实施有针对性的新员工和在职员工部门岗位培训，为部属提供和创造培训机会和条件。8. 人力资源部门负责提供新员工名单和核实新员工培训考核记录。四、作业程序 1培训需求的确定 1）新员工A总部各部门或连锁店各部门根据新员工各岗位技能要求提出新员工上岗技能培训需求，各部门/连锁店在提出新员工岗位培训需求时应考虑以下各方面：a) 岗位技能要求b) 特殊岗位资格要求c) 国家/行业明确的培训要求d) 相应岗位的职务说明书 B新员工培训需求确认，参照作业指导书新员工培训管理规范执行。 C新员工上岗培训需求除包含以上内容外，还包括以下的公共课培训：a) 公司简介b) 人事制度c) 消防教育和防火技能d) 职业发展如何成为出色的员工e) 公共课程由人力资源部集中安排。 2）在职员工A每年11月，各部门/连锁店应将下年度本部门/连锁店需要进行的培训反馈给公司人力资源部，各部门/连锁店在确定本部门/连锁店的人员培训需求时应考虑：a) 员工考核结果(主要考虑知识、技能和态度方面的弱点和不足之处)b) 岗位新知识、新技能的要求c) 员工岗位发展要求（员工职位提升所需的培训）B人力资源部应根据各部门/连锁店提出的年度培训需求，制定在职员工年度培训计划，具体内容包括：a) 公司年度培训目的和目标b) 培训预算c) 培训课程计划（培训课程计划应包括培训课程名称、培训岗位等。）C在职员工年度培训计划应提交公司分管副总经理审批，并发至副总、总监、总部各部门经理和各连锁店店长。D每个季度的最后一周人力资源部应根据在职员工年度培训计划和当时的实际情况做出下一季度的在职员工季度培训计划，并报主管副总经理审批，具体课程的安排以课前的培训通知（详见本程序3）为准。3）岗位异动员工按职务说明书的要求,由部门经理或主管负责为新员工安排培训内容。 4）新店新员工：针对新开店新员工，人力资源部根据开新店的进度和培训要求确定培训需求和协调培训工作。 2培训实施 1）新员工岗位培训A对各部门/连锁店新员工和岗位异动员工，由各部门经理或主管根据规定安排岗位综合技能培训，并由培训负责人(由部门经理委任)为新员工拟定“新员工岗位培训计划”。对规定需要考核的岗位， 总部各部门/连锁店各部门负责人应填写“新员工岗位培训考核记录表”。考核后,此表交到人力资源部或培训协调人留存。每月底，总部各部门的培训协调人将“新员工岗位培训考核记录表”汇总报人力资源部存档，各连锁店文员将助理级以上人员的考核记录交人力资源部，助理级以下人员的保留在员工培训档案中，考核记录包括：a) 培训考核项目b) 受训人c) 培训人d) 培训时间e) 培训考核结果（笔试或口试的考核成绩，或上岗实际操作考核情况）。B总部员工和连锁店助理以上的新员工转正时，由人力资源部根据培训考核记录向人力资源部提供培训考核结果，对考核及格的新员工予以转正；连锁店助理级以下（不包括助理）新员工转正时，人力资源部根据岗位培训考核记录表提供的培训考核结果，部门经理或店长对未通过考核的新员工不予转正，可进行再培训或辞退。 C新员工具体培训方法按照新员工培训管理规范执行。 3在职员工的培训 1）集中培训 A人力资源部根据在职员工季度培训计划，组织在职员工的培训。内训脱产培训由人力资源部在每次培训前30天通知兼职教师，兼职教师于培训前2个星期将讲义及考核题目交培训主管，培训主管负责组织试讲。店内员工参加培训，培训主管提前7天发出培训通知，总部员工参加培训，培训主管提前7天发出培训通知，培训主管与培训协调人协调，组织培训。培训课程通知应包括下述内容：a) 培训课程编号、名称b) 授课日期、课时c) 授课地点d) 授课语言e) 授课提纲和教材f) 听课人数限制g) 听课人员要求h) 报名截止日期及报名表i) 培训教师j) 培训考核方式 每次培训参加人员填写“培训签到表”，此表由人力资源部保存。 对需要进行考核的课程，人力资源部对考核结果(包括笔试、口试和教师评语）记录、备案。 培训证书，对人力资源部组织的某些重要课程，人力资源部将对受训人颁发课程培训证书,作为员工个人成长与职业发展的证明，也是作为公司内部选拔管理者的依据之一。 B在职员工部门岗位培训 部门岗位培训的原则：a) 工作就是学习，学习就是工作：一切为了学以致用。b) 部门经理既是业务工作的领导者，也是培训工作的领导者。培训工作主要在工作场所进行和完成。c) 操作示范、工作指导、实践、自学、相互启发和工作研讨等都是重要的培训方法。培训人和受训人要不断运用和总结。d) 以下两种重要的在职员工岗位培训方法各级经理应在工作中有效运用： 工作轮换：各级经理应有计划地安排部属进行岗位轮换，使部属实现一人多能，增强部属对其他岗位工作内容的理解，激励部属的工作积极性。 交叉培训：根据工作的需要，尤其在有直接业务联系的部门之间，应进行各种短期的交叉培训，既促进部门之间的理解和沟通，又提高部属的见识、能力和工作热情。e) 部门培训的内容 知识更新：与工作有关的业务知识和最新理论； 技能提升：提高工作效率的各种技术和各种解决问题的能力； 态度改善：围绕企业文化展开，团队意识、敬业精神、积极态度等。f) 部门培训的形式 在职员工培训应根据员工在知识、态度和技能方面的弱点和不足之处进行安 排。具体内容和形式体现在部门或员工的日常工作中。各部门经理应把本部 门不能组织的培训及时反馈给人力资源部，以便人力资源部及时做出安排。 3外训外训由公司统一组织，有关人员可根据实际需要提出建议。外训员工须填写 员工出外培训申请表，总部员工由部门经理、主管副总审批后交人力资源部；店内员工由店长和主管副总审批后交人力资源部；培训主管和主管培训的副总负责审定外训计划和在外训预算内签字，大额培训费用（1万元以上）需要由总经理审批，受训人员持经批准的申请表到财务部借款。培训后获取的资格证书原件及所有培训资料原件应在报销前交人力资源部留存，财务部在看到培训主管关于收回证书和培训资料原件的签字后予以报销。 4培训效果评价对需要进行培训效果评估的培训课程,培训师或培训主管在培训之前根据课程的实际需要拟定培训效果评价问卷,在培训结束后要求学员填写培训效果评价问卷，并收回人力资源部进行统计分析,做出培训效果评价报告,由培训主管根据实际需要转发其他经理,并由人力资源部存档。 5培训档案管理 1）培训档案的建立人力资源部负责建立公司各部门员工的培训档案，员工的培训档案与员工档案合并，在培训档案中记录员工每次培训的结果，包括： A.培训档案首页中记录员工每次培训的结果，填写在职培训记录表，其中 主要包括： a.培训时职务b.培训课程名称c.培训日期d.培训时数e.费用（外训）f.测试成绩/考核结果 B.培训档案后附内容包括: a.公费外训申请单 b.外训证书原件（公费外训的） c.培训测试题答卷 2）培训档案的保存：培训档案分别由其相应的建立者负责保存。每月底，人力资源部负责将总部员工及连锁店员工的在职培训记录表复印件交人力资源部一次，存于员工人事档案中，做为晋升或换岗的依据之一。 3）培训档案的更新A.人力资源部在每次集中培训后一周内必须更新培训档案，新员工培训考核记录表每月末更新一次。 B.人力资源部保存在职培训记录表复印件,一个月更新一次。 4)培训档案的转移及销毁A.人力资源部于每月第一周内，将上月离职员工的培训档案转移到人力资源部同人事档案一并封存。 B.档案封存至规定年限（同人事档案）后一并销毁。 5)培训档案的查阅A.根据工作需要主管人事或培训的副总、培训经理、培训主管及人力资源部经理可查阅员工培训档案，其它人不得查阅。查阅本人培训档案需经其部门经理批准。 B.连锁店的店长可根据工作需要查阅员工培训档案，其他人不得查阅。 6.培训课程与培训师的管理1)培训课程开发依据公司年度和季度培训计划，由经理拟定课程开发意向书报主管副总经理批准后，由培训师负责编写开发。2)培训师的确定，由人力资源经理提名，报主管副总经理批准聘用，由人力资源部颁发聘书。第二节 新员工培训管理规范一、目的 让新员工了解和认同公司经营理念和企业文化、掌握专业化技能、熟悉和理解各项规章制度，使新员工得到规范化的培训。二、适用范围 本规范适用于公司所用新员工和岗位异动员工的培训管理。三、职责1. 总部部门经理和店内店长或店长助理负责新员工培训的管理、指导和考核，负责担任新员工的培训负责人或为新员工指定培训负责人。2. 培训负责人全权负责为新员工拟定培训计划和培训新员工。3. 培训人由培训主管指定,负责新员工某一方面的技能培训。4. 培训主管负责新员工公共课的培训和对部门岗位培训进行必要的指导和管理。四、作业程序 1公司同意录用：在人力资源部门办理报到手续,人力资源部门事先通知用人部门的部门经理新员工报到的具体时间,部门经理事先为新员工准备好办公用品,委派培训负责人和新员工接待负责人(负责安排新员工的接待工作)。 2报到程序1）普通员工：由部门经理或主管带领到各相关部门办理报到手续，向员工简要介绍主要部门的职能，引见主要负责人。2）经理：由人力资源部经理或主管副总带领到有关部门与主要负责人见面，同时介绍各主要部门职能。办完报到手续后，由主管副总、店长将其介绍给所在部门的员工。 3经理面谈：新员工报到当天，部门经理须安排时间与其面谈。 面谈主要内容：1) 简要介绍公司和部门主要情况，使新员工对公司和部门有初步的了解。2) 发给新员工职务说明书，并作出详细解释和说明，尤其对与绩效有关的指标做重点说明。3) 对新员工的工作成长和发展提出要求。4) 新员工急需了解的其他事项；5) 给部门内其他员工引见。 4新员工岗位培训计划的拟定1）经理或由经理委派一名主管或资深员工作为新员工的“老师” 即培训负责人。在新员工培训期间，培训负责人随时接受新员工的咨询，并对新员工的工作及行为规范做细致的指导，还要为新员工拟制一份详细的新员工岗位培训计划书，包括培训内容，时间安排、学习标准等。 2）部门岗位培训重点内容 在新员工培训期间，经理或培训负责人应利用各种机会、形式和方法让新员 工了解以下重点内容。 A人事管理制度：人力资源部培训主管在集中培训时对人事制度系统地讲解，但在新员工报到至集中培训期间，各部门要把人事制度作为新员工培训内容之一，使其尽快熟知公司各项重要的人事管理规定。 解释原则： 对公司政策与规章制度，要让新员工知其然和知其所以然。 在解释人事管理规定时，培训负责人对不确定或不清楚的问题，不能随意发挥，须及时向人力资源部咨询，得到准确的答复后，向新员工说明。 人事制度培训重点：薪资福利与绩效考核制度、考勤制度、员工权力等急需了解的有关人事管理规定。 B新员工岗位技能培训是部门岗位培训的核心，内容包括: 本部门的业务流程和操作规范 有关程序和规范为重点培训内容； 新员工应知应会的岗位操作技能； 相关岗位应知应会的业务知识和业务技能。C相关部门运作流程和业务知识，尤其部门间业务接口问题做重点培训。 3）新员工岗位培训计划的填写方法A. 目的：使新员工接受规范的系统的专业化的培训，能够在最短时间内达到独立上岗的要求。B. 作用：此计划由培训负责人为新员工拟定，作为新员工岗位培训的依据和内容，使新员工在报到之后到独立上岗期间了解学习内容、标准和方法等。C. 拟定方法：培训时间由部门经理根据岗位培训内容多少和难易程度来定，原则上在新员工报到后的30天内完成新员工岗位培训，对特殊岗位须延长培训时间的，部门经理须向人力资源部说明理由。 5）新员工培训计划的实施A. 部门经理或培训负责人按照新员工岗位培训计划为新员工安排每天的培训项目、在培训期间需接受其他人或部门的培训的须事先与其沟通协商。部门经理要经常检查和过问新员工的培训实施进度和质量，对出现的问题及时纠正。培训主管将不定期了解和检查新员工部门岗位情况，对实施不当的地方，及时指出，并提出改善建议。B. 新员工培训计划一式三份，分别由培训负责人、受训人、培训主管或培训协调人各一份，其中店内主管以下新员工的培训计划交到助理保存，店内主管（包括）以上和总部新员工培训计划由培训负责人直接交到培训主管 (人力资源部)保存。培训主管将对新员工培训计划的制订和实施进行必要的跟踪管理。培训计划可放入新员工的档案中保存。 6岗位培训考核1) 新员工按照新员工岗位培训计划经过培训后，部门经理要对其进行岗位综合技能考核，并填写新员工岗位培训考核纪录表。考核合格的，允许新员工独立上岗；考核不合格的不允许独立上岗和转正。2) 新员工岗位培训考核记录表的填写办法由部门经理(店长)根据新员工职务说明书和培训计划安排的重点内容，列出具体考核项目、考核方式和考核标准。3) 新员工岗位培训考核记录表作为新员工转正的必备文件之一，总部员工和店长助理(包括)以上由人力资源部统一存档，店长助理以下员工由店内存档。 7新员工自学：在新员工报到后，培训负责人要向新员工提供以下文件和资料，供其自学之用。 a.员工手册 b.本部门有关业务文件范本c.公司有关规章制度文件d其他培训负责人安排的自学内容 8公共课培训1) 培训形式：由培训主管组织并提前发通知到各部门经理及店长，统一在规定的日期内报到。2) 公共课程主要包括：公司简介、人事制度、消防教育和防火技能、职业发展如何成为优秀员工等。3) 总部和连锁店内所有新员工均需参加以上全部课程。如有特殊原因不能按时参加的，由部门经理向培训主管说明，并在下一次参加。人力资源部每1-2月内举办一次公共课培训。在试用期内，没有参加公共课培训或培训考核不合格的新员工不予转正。4) 集中培训考勤管理按照正常上班的考勤管理执行。第三节 培训课程与培训师管理规范一、目的 本程序明确了培训课程开发的模式和要求,规范培训师的开发与管理。二、适用范围 适用于培训师（内部兼职培训师和外聘培训师）、课程开发人员和培训主管。三、职责1. 连锁店各操作岗位的培训教材的开发，由人力资源部（培训主管）会同运作管理部（营运部）组织业务骨干完成。2. 其它课程的开发由培训主管组织有关培训师开发。3. 人资经理、培训主管负责培训师选拔、培养和管理。4. 培训师负责课程编写和授课。5. 课程开发人员负责教材的编写，由人力资源部选聘，由公司业务骨干担当。四、作业程序 1程序 1）课程立项 A课程开发的来源a) 公司采用新的业务模式、新技术或新方法。b) 员工或经理的建议。c) 人力资源部(培训主管)的调研与研究等。B人力资源部要了解和明确开发此课程的原因和课程开发后所能达到的效果。由培训主管负责收集和研究并拿出课程开发意向书，报主管副总经理批准。 课程开发意向书内容包括：课程名称、课程开发必要性、培训对象、开发方式、开发费用、预期效果 2）课程内容调研 在确定立项后，由人力资源部通过问卷或访谈等形式向将来可能参加此课程的员工进行课程内容调研。通过调研掌握被培训者希望通过这样的课程学到哪些知识和技能、对此课程有哪些要求和期望。 3）拟订大纲 由人力资源经理（培训主管）根据课程调研的结果和有关最新理论的情况，拟订课程开发大纲，业务培训教材大纲委托部门经理编写。 4）确定培训师 在确定课程大纲后，则由人资经理根据大纲的需要物色合适的培训师人选，优先考虑内部；其次是外部培训师或专业培训公司。 5）编写教材 此工作由培训师具体完成，人资经理负责审核和提供修改意见。 6）试讲 由人资部邀请有关部门负责人组成评审小组审阅，并参加试讲，通过试讲提出修改意见，由培训师根据修改意见修改。 7）效果评估：正式课程结束后，对受训者进行培训效果问卷调研。 8）不断更新 每次培训，培训师都要根据实际情况做必要的调研和修改，使教材内容不断完善。 2培训课程的分类和开发重点1) 总经理及副总经理：开发重点：经营理念、思维和战略，行业发展的新趋势、新变化、新方法和新技术。店长及总部各部门经理开发重点：最新经营管理知识和理念；管理技巧和领导能力等。连锁店店长助理 开发重点：基层管理知识和技巧，基本的领导与激励方法，自我管理和工作方法等。基层主管开发重点：自我激励和管理，管理和领导的基本知识，公司政策的理解和运用等。总部员工开发重点：工作方法和技巧，责任心与积极心态，归属感，团队精神，业务知识等。连锁店员工开发重点：岗位技能和知识，团队意识，服务意识和技巧，责任心和归属感。 3培训课程的管理 1）培训课程一般包括以下四个资料： A.课程大纲，是培训师课程开发的依据； B.课程讲义，是培训师讲课时投影资料； C.培训教材，是培训师备课的指导书(根据需要留存)； D.音像资料，是培训实录音或录像，是重要培训资料(根据需要留存)。 2）对以上资料分别编号存档管理。 4培训师的开发与管理 1）培训师的资格 A.主管(包括主管)以下的员工担任兼职培训师的至少在公司工作2年以上 B.具有教材编写能力 C.试讲通过 D.参加过内部或外部培训师培训技巧训练的优先考虑 E.有一定培训经验或培训经历的优先考虑 2）培训师的来源 A外部 A优点：选择范围大、可以物色到一流的高手； 全新的观念和理论，拓展思路； 提升培训课程的档次，受到内部重视； 新鲜、有趣、易营造气氛，培训效果好。 B缺点：易被对方的学术头衔和成就镇住； 无法充分地与之接触，无法作出正确的判断； 因迁就对方而放弃原来的培训目的； 对本企业陌生，培训内容针对性不强； 偏重理论，实践不足； 成本较高。 c来源：院校的资深教授、国内外著名专家学者； 其他企业的专职培训师和高级经理； 专业培训公司。 d方法：人资部要把收集以上来源的资料作为重要的工作，只有丰富的信息准备，才能选择到合适的培训师。人资经理、培训主管要经常拜访潜在的培训师，了解他们的特长、技能和阅历背景。 B内部 a优点：熟悉公司业务,培训内容针对性强；成本低；易于管理和控制； b缺点：近亲繁殖，不易提升境界；选择范围小；权威性低；不易引起受训者的培训热情。 c来源：各级经理和主管、资深员工；专职培训师。 d方法：人资经理、培训主管要经常收集公司内部的人才资料，了解其能力、 特长和背景；尤其注意把课程开发人员作为兼职培训师的重点。 3）培训师的管理 A外聘培训师的管理聘请外界培训师或专家为公司培训，由人资经理同培训师或专家商谈具体形式，报主管副总经理审批；根据需要向外部培训师或专家颁发集团培训师证书，此证由总经理批准。特聘培训师的报酬，根据具体授课情况来定，报主管副总经理批准。 B内部兼职培训师管理内部兼职培训师的聘用，在第一次实际培训达到预期效果后，人资部则聘其为兼职培训师，并报主管副总审批，同时向培训师颁发企业集团兼职培训师证书。内部兼职培训师根据授课时间给予一定的物质奖励。 C培训师的异动无论是外部培训师，还是内部兼职培训师，对不适合或不称职者要及时调整，报主管副总或总经理审批,并重新选择更合适的人选担当。4）培训师的培养A由人资部组织培训培训师的课程,对兼职培训师进行系统培训，同时不定期组织培训师进行经验交流和培训理论研讨。 B外派兼职培训师学习某些课程,开发整理后,在企业内部开展培训。C给兼职培训师提供更多的实践机会，逐渐调整和选择适合其本人的培训课程。5）培训师档案管理 人资部为培训师建立档案资料。档案的记录方法按照培训师档案记录表填写，由人资部培训主管记录和更新。第四章 劳资第一节 职务薪资异动管理程序一、目的 为明确规范总公司与各分店员工的职务和薪资异动情况，特订立本规定。二、适用范围 总公司、各连锁店员工职务、薪资异动时皆适用。三、职责 公司人力资源部制定