人员素质测评理论与方法-06090-自考复习资料-自考小抄

人员素质测评理论与方法一 名解、选择、填空人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。模拟面谈：是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。职务：重要性相当的一组职位的统称。心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评 。考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。功用：即素质测评的功能与作用。面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题 收缩与结束：指的是当被试滔滔不绝而且离题很远时制止的一种方式。众数;即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平素质测评结果报告的方式，按形式分为常见的有：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；按内容分，有分项报告与综合报告标准式：即按照预先确定的统一程序与问题逐步进行。分项项报告：即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。其优点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能做出单项比较综合报告：即先分项测评 ，最后根据各测评的具体测评结果，报告一个总分数、总等级或总评价。其优点是总体上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具体优点分数的形式依其性质基本分为四种：目标参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数导出分数分为以下几种：名次、百分位数、Z分数、T分数、其他标准分数其他标准分数分为;标准分数、C量表分数、斯坦分数评语报告;即以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式非标准式提问：则是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而决定，没有固定的模式，气氛活泼，内容广泛。人的外显行为：包括语言行为与非语言行为，在非语言行为中包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为在劳动人事管理过程中，人员的价值与意义在于他所具备的身体素质、智能素质、品德素质及其在工作中所取得的绩效。选拔性测评操作与运作的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性劳动人事管理的重点与关键：是对职员所具有的各种素质的开发与利用，使人适其事，适宜其人，努力提高劳动绩效。人员测评在劳动人事管理领域中，主要是指：人员素质的测评及劳动绩效的考评。人员测评的狭义解释：就是人员素质测评；人员测评的内核：就是人员素质测评素质：指个体完成活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。素质：是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下一面对面的交谈能与观察为主要手段，有表及里测评应试者有关素质的一种方式。素质的构成：在这里是指素质结构的划分，包括基本成分、因素与层次。身体素质：是指个体的体质，体力和精力的总合。心理素质：包括智能素质、品德素质、文化素质品德素质：包括政治品质、思想品质、道德品质与其他个性品质文化素质：包括文化的广度与深度，以及工作生活的经验绩效定义：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得业绩、承销、效果、效率和效益。素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的批断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。心理测评：包括心理过程中任何心理现象的测评，教育测评则侧重于教学能力与教学成就的测评绩效考评：主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后果的分析与审定。具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定。职位类别:即职位分类的结果,是对企事业内部所有职位,按照工作性质,责任轻重,难易程度，所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。地位：是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。量化：即数量化，指给事物以数学形式的表示。人员素质测评中少不了量化。人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评的过程。“数量化只是对事物性质赋予数值，所以它既不表示质的消灭，也不表示量的随意创造。一次量化：是指素质测评的量化过程中可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。二次量化：它是指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱，大小，先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化：它又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。这个定义告诉我们1）心理测验是对行为的测量。2）心理测验是对一组行为样本的测量3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。4）心理测验是一种标准化的测验5）心理测验是一种力求客观化的测量。标准化：指测验的编制、实施，记分以及测验分数解释程序的一致性。这是测验的内在要求，因为要使测验的最后结果具有可比性，那么测验的条件必须具有等同性和统一性。完全配对：指的是不仅前提中的题干与选项中的选择项在数量上完全相等，而且在关系上也是一对一的，即每个选择项限制仅用一次。论文型试题：也叫主观型试题，在这里指名词解释题，简答题，论述题，解答题，问答题，证明题，作文题等，论文型试题可分为限制型与自由型两种。限制型：就是在试题中对考生的答案作了极大的限制。自由型：就是对考生的回答形式与范围都不作限制，至多对回答的长度有所限制，作文题，学术论文，论述题就是这种类型。试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容，难度，题型，题量及其分布比例的综合表格形式。能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。实际上它是一个连社会情境中所表现的独特的动作。思想和情感方式的一套社会行为习惯。个性：指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和。它包括个性倾向与个性心理特征两部分。个性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的，经常的，稳定的心理特征，包括能力，气质和性格。投射技术：广义：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义：是指有一些无意义的，模糊的，不确定下的图形，句子，故事，动画片，录音，哑剧等呈现在被测评者而前，不给任何提示，说明或要求，然后问被测评者看到，听到或想到了什么。非语言的体态：又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在的动作。数据综合：是指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。联想投射：在这种投射中要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。构造投射：在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西，从中获取德育测评的信息完成投射：这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分选择排列投射：在这种投射中，一般要去被测对投射物精心挑选、归类或排列。生理测评：是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率、和波电的反应来测评个体的品德态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向意见：通常指个人对待定的具体的事物对象作短暂性的评价，大多涉及公共事务 哈梅诚实操作顺序依次为：曲线迷、周迷、方案。气质：是个体中那些与神经过程的特征性相关联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。神经活动类型学说认为，人的神经活动有兴奋与抑制两种过程，两种活动中具有三种特征：活动强度、均衡性与灵活性；根据以上两种方向和三种特征，把人的气质划分为：活泼型（多血质）、兴奋型 （胆汁性）、安静型（粘液型）、和抑制型（抑郁质）价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性表演投射：在这种投射技术中，一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在地做某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，和容易将其内在情表露出来，从中可获取德育测评信息。逆境对话投射;这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的图中人作出反应，从中获得的德育测评的信息。态度测评: 表现形式有三层一是认识层面，是指个人对事物的了解、知识、看法、其中最重要的是评价性的见解；二是情感层面，是个人对事物的情感与好恶；三为行为倾向层面，是个体对事物的客观察的行为倾向。二 简答题1、评价中心具有哪些特点？答：（1）对个人的评价在团体中进行；（2）评议集体进行；（3）使用多种评估方法；（4）评价是多维度的个体变量；（5）评价程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。（6）比其他心里测验时间要长；（7）信息量大；（8）标准化；（9）行为性。2、结构化面试如何设计？答：（1）分析应聘岗位对应聘者的素质要求；（2）确定录用目标，是集面试问题（3）拟订的问题不但要有实际内容，还要有一定难度。（4）合理排列顺序，确定发问主次；（5）明确评分标准，实际规范的评分等级。3、人员素质测评的意义是什么？答：（1）有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员工的工作生活质量。4、心理测验的种类有哪些？答：根据测验的具体对象可分为：认知测验与人格测验 根据测验的目的可分为：描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式 根据测验的材料特点可分为：文字性测验与非文字测验 根据测验的质量要求可分为：标准化测验和非标准化测验 根据测验的实施对象可分为：个别心理测验和团体心理测绘 根据测验中是否有时间限制：速度测验、难度测验最佳行为测验、典型行为测验等5、素质的基本特征有哪些？答：素质是人性的基本特征，它是十分复杂的身心现象，素质测评就是要揭示这种复杂的人性特质，合理、恰当地使用她们。（1）素质的基础作用性；（2）素质的相对稳固性；（3）素质的可塑性；（4）素质的个体差异性；（5）素质的难全性；（6）素质的隐蔽性；（7）素质的表出性。6、简述评价中心的失败原因？答：(1)没有充分的准备与计划；(2)准备工作过于累赘；(3)评价中心的结果被错误使用或根本不用；(4)评价结果缺乏预测效度；(5)得不到高层主管的支持与帮助。7、心理测验具体表现在哪几个方面？答：（1）是对行为的测量；（2）是对一组行为的测量；（3）行为样组不一定是真实行为；（4）是一种标准化的测验；（5）是一种力求客观化的测量。8、面试的作用是什么？答：（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试难以测得的内容。（4）可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质。9、财会人员的个性特点是什么？答：（1）较低的乐群性。缄默、孤僻、生硬、严谨、不苟且。（2）较高的有恒性。文中执著，恪尽职守，努力肯干有较强的社会责任感。（3）一般的敢为性。不喜欢冒险（4）较高的敏感性。细心敏感，有时优柔寡断。（5）低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。（6）较高的独立性。不依赖他人，有主见，不推诿责任。10、面试的类型有哪些？答：面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试；根据面试的实施方案，可以将面试分为单独面试和小组面试；根据面试题目的内容，可以将面试分为情景面世和经验面世；根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。11、适应能力强的人一般具有哪些特征？答：（1）由独立自主的个性（2）能借鉴成功与失败的教训（3）具有明确的人生目标，深知取胜之道（4）有稳定的性格和一定的价值尺度（5）有较强的判断力和自我克制力。（6）善于体察利害关系和有关情况。12、在确定适当职务级别的过程中，要牢记那几点？答：（1）在那个级别要有足够的参加者，是评价中心是经济的。（2）有足够的评价者，至少比参加者高一级，最好高两级。（3）用评价中心方法去评价评价人员的可能性。（4）涉及身份的一些问题。13、人员测评指标体系的设计应遵循那些原则？答：（1）针对性原则（2）明确性原则（3）科学性原则（4）创新原则（5）精炼性原则14、到目前为止，素质测评的方法有哪些？答：（1）面试，包括结构性面试和非结构性面世。（2）心理测验，包括品德素质测验、人格个性测验和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业能力测验与非专业能力测验等。（3）评价中心，包括公文处理，情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断等。（4）观察评定法，有专家观察评定和群众观察评定（5）推荐表、申请表、履历表、档案的分析（6）业绩考评、定量考核、系统仿真测评（8）人工智能专家系统测评等15、确定测评指标权重的方法通常有哪几种？答：（1）主观加权法（2）专家加权法（3）德尔菲咨询法（4）简单比较加权法（5）对偶比较法（6）回归分析法16、营销员应具备哪些基本素质？答：（1）独立性和自我管理能力较强。（2）善于捕捉信息，灵活应变。（3）时间观念强。（4）善解人意，劝说能力强。（5）诚实、守信用。（6）喜怒不形于色（7）性格外向，人际交往能力强。（8）口头表达能力和洞察力强17、人员测评指标体系设计的方法有哪些？答：（1）工作分析法。（2）素质图示法。（3）问卷调查法。（4）培训目标分析法。（5）头脑风暴法。（6）胜任特征法。（7）高绩效素质分析法。18、测评指标体系的设计程序是什么？答：（1）工作分析（2）理论验证（3）指标调查（4）反馈修订19、面试时，测评人员应遵守哪些纪律？答：（1）面试期间关掉手机、BP机和室内电话；（2）不在面试过程中私下交谈；（3）独立评价（4）事先安排好本职工作，制定好工作代理人，面试期间不受其他事务干扰。（5）不得中途离开。20、人力资源管理者应具备哪些基本素质？答： （一）基本素质（二）个性特点21、绩效主要体现在那三方面？答：1工作效率。2、工作任务完成的质与量。3、工作效益。22素质测评由哪两部分组成？答：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；二是采取用科学的方针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的构程。23.绩效考评与素质测评的关系是什么？答：它们的关系是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评配置的优劣进行科学的检查。（简答）24、人员素质测评的类型按不同的标准有哪些不同的划分？答：1、按测评标准划分，2、按测评范围来分， 3、按照测评技术与手段划分，4 、按测评主体来划分，5、按测评时间划分，6、按测评结果划分，7、按测评目标的与用途划分，8、按测评活动分为动态测评与静态测评；9按测评客体分为领导干部测评、管理人员测评、人工测评等。25、选拔性测评与其他类型的测评相比有哪五种特点？答：第一，整个测评特别强调测评的区分功用；第二，测评标准的钢性最强；第三，测评过程特别强调客观性；第四，测评指标具有选择性；第五，选拔性测评的结果或是分数或等级，这一点较之其他测评类型特别明显26、配置性测评与其他类型的素质测评相比有哪些特点？答：1、配置性测评的针对性特点，2、配置性测评的客观性观点， 27.与其他测评类型相比，开发性测评具有的特点？答：具有勘测性、配合性、促进行等特点。 28.诊断性测评与其他测评类型相比，主要的特点？答：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛；第二，诊断性测得过程是寻根究底；第三，测评结果不公开；第四，测评具有较强的系统性。29、考核测评与其他类型相比，其特点是什么？答：第一，它的测评结果，主要是给想了解求职素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并不如此；第二，考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；第三，具有概括性的特点；第四，要求测评结果具有较高的信度与效度 。30.在操作与运用考核性测评时应注意以下几个原则？答：1全面性原则2、充足性原则3、可信性原则4、权威性或公众性原则 31、素质测评的主要功能及作用？答：1人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较 ，以确定其素质构成与成熟水平。用来比较的标准有两种形式，一种是存在于测评对象之外的客观要求，另一种是存在于测评对象之中的“赏模”标准；2其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用；再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。32、诊断反馈作用？答：诊断反馈功能的正常发挥，首先由咨询的作用；其次，素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进，起着重要决策参考作用；再次，诊断反馈功能的正向发挥，表现出调解与控制 33. 素质测评其他功用有哪些？答：1有助于资源配置的科学化；2有助于人力资源开发；3 有助于劳动人事的优化管理。34、心理差异有几个方面？答：1个性倾向差异，包括兴趣，爱好，需要，动机，信念，理想，世界观等方面的差异。2个性心理特征差异，包括能力，气质与性格三大因素及其组合的差异。35、人员素质测评量化的实质是什么？答：从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入，更本质的认识；从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平下。36、素质测评量化的形式有几种？答：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化37.比例量化分为几步？答：可以在顺序量化的第一步基础上进行。当素质测评对象排成序列之后，其赋值的法则则规定，以排列在第1位的素质测评对象为基准，后续的每一个对象顺序与它进行倍数比较，当第2个素质测评对象是第1个素质测评对象的2时，给第2个素质测评对象赋值2；当第2个测评对象是第1个测评对象的0.5倍时，则赋值0.5。比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程序的比较。38、“主要的心理能力”概括的7种主要的智力是什么？1938年瑟斯顿提出的，主要智力有：知觉，速度，推理能力，语词理解和语词流畅，空间知觉，记忆和计算能力。39、比较有影响的心理测验有哪些？答：比奈西蒙智力测验，斯坦福比奈儿童智力测验，罗夏墨迹测验、默里与摩根的主题统觉测验、明尼苏达多相个性测验、艾克人格测验，卡特卡16因素测验，皮亚杰故事测验，科尔伯格两难故事测验，雷斯特测验。40心理测验依据不同的标准，可以划分哪些类别？答：一、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。二、根据测验的目的，划分为描述性，预测性，诊断咨询，挑选性，配置性，计划性，研究性等形式。三、根据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字性测验与非文字性测验。四、根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。五、根据测验的实施对象，有个别测验与团体测验。六、根据测验中是否有时间限制，有速度测验，难度测验，最佳行为测验，典型行为测验。七、根据测验应用的具体领域，有教育测验，职业测验，临床测验，研究必测验。41心理测验的类别有哪些？答：一、按测验目的与意图表现的程序，有结构明确的问卷法与结构不明确的投射法。二、根据测验时被测者反应的自由性来看，有限制反应型与自由反应型。投射测验属于自由反应型，而强迫选择属于限制反应型。42.知识测评的方式有哪些？答：心理测验，面试，情境测验，试用等。 43、是非判断题的基本变式？答：是非判断题的基本形式是，给出一些命题，要求考生判断其真假。其中第一种变化形式就是给出“”与“”两种标记，第二种变化形式划给出一个句子，要求考生指出其中的错误部分并改正它。第三种变化形式，是每个试题中的关键词下都划有横线，要求考生指出每一个词是否有错误。第四种变化形式，要求考生分析命题的结论与理由的正确与否。第五种变化形式，是判断说明题。44、是非判断题编写注意事项有哪些？答：1，试题应该用一个肯定或否定性非常明确的陈述句表达，以保持题意本身是或非的单义性。2，命题的表达要尽可能简单，且用词要尽可能准确。3，避免用包括几个主要思想的复合句或双重判断句，那样的句子可能会给考生带来思想上的混乱。4，避免使用“特加限制定词”。5，不要以安排试题的顺序（例正，错相间）来简化评分，那样可能导致考生发现某此正确命题有一定的固定排列方式。45.选择题有哪些变化形式？1最佳选择题。2匹配选择题。3组合选择题。4多解选择题。5类推选择题。6分类选择题。7阅读选择题。8比较选择题。9因果选择题。10填空选择题。11排列选择题。46、选择题编写的方法？答：1。选择题的题干或者是一个问题，或者是一个不完全的句子，但它能够提供足够的信息作为选择的基础或根据。2写出正确的答案，同时确定选项的个数，一般不要少于3个，以45个为宜。3诱答的编写。4每个选项在语法上，逻辑上应与题干保持一致，谐调，使考生不容易从中找出答案线索。47、搭配题由哪些部分组成？搭配题也叫匹配题或配对题，它一般是由三部分组成：1，解答试题的指导语，它位于试题的开关。2，接着指导语下面的部分是搭配题的前提，通常由标有自然数的一系列问题或不完全的句子，短语，图形和其他有意义的符号组成。3，搭配题的选项，48、 与客观题相比，论文型题的三个特征？1要求考生自己提供答案，要求考生自己计划，自己构思，用自己的话来表达。2它侧重从理解与应用的角度测试考生对复杂概念，原理，知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力。3它的解答时间比较长，试题量受到限制，它要求考生花费相当的时间组织与表达自己的答案。49、论文型试题的缺点以及改进对策？答：缺点：答题花费时间多，评分欠客观，覆盖而小，考试内容狭窄，对策：1论文型试题的“客观化”。2论文型试题的“活化”第三，评判给分的“合理化”50、试卷组织的程序有哪些？答1，依据试卷蓝图审题2，试题编排3，准备标准答案4，审查试卷并给出指导语。51、品德结构包括哪四种类型？品德结构包括态度型，意志型，情绪型，理智型四种类型。52. 面试的发展出现了几种趋势：答：1形式多样化；2内容全面化；3试题的顺应华；4程序规范化；5考官内行化；6结果标准化53、 简述面试几种形式？答：第一种认为面试即是面对面的交谈；第二种认为面试时一种口头考试的形式即口试；第三种认为，面试是一种既包括口试也包括模拟操作演示的形式。54.面试特点：1对象的单一性 ；2内容的灵活性3信息的复合性；4交流的直接互动性；5判断的直觉性55、面试与其他素质测评方法相比有以下哪几点功用？答：1可以有效地避免高分地能者或冒名顶替者入选；2可以弥补笔试的失误；3可以考查人的仪表、分度、自然素质、口头表达能力、反应能力等与观察中难以测评到的内容；4可以灵活、具体、准确地考查一个人的知识、能力、经验及品的特征；5可以测评个体的任何素质。56. 面试的项目应该集中于哪几项内容？答：1仪表风度。2知识的广度与深度。3实践经验与专业特长。4工作态度与求职动机。5事业进取心。6反应能力与应变能力7分析判断与综合概括能力；8兴趣爱好与活力；9自我控制能力与情绪稳定性；10口头表达能力。57、 面试的类型？答：1从目的用途上划分有，招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等；2从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试与随意面试；3从被试多少来划分有个别面试与集体面试；4从主试的结构与实施程序来划分，有逐步面试、依序面试与小面试；5从操作模式上来划分，有问题基本式与操作综合式；6从面试气氛设计上划分，有压力面试与非压力面试 。58、面试中的提问大致有以下几种方式？答：收口式 ；开口型 ；假设式 ；连串式 ；压迫式 ；引导式59、. 简要介绍“八步问题交谈法”？答：第一步：询问被试者是否是具备某种创造能力；第二步，请被试者提供有关方面的论文、著作、了解其数量和质量；第三步：考查其思维独立性；第四部：考查其想象能力，因为他是创造活动中一项基本的因素 ;第五步：摸清个性倾向；第六步：深入到专业领域；第七步：给被试者出一个具体的试题；第八步：请一位有关的专家于被试者交谈，并请他发表意见。60、简要介绍如何“听”？答：1要善于发挥目光，点头的作用；2要善于把握与调节被试者的情趣；3要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区域被试者的内在素质水平。61、简要介绍如何“观”？答：1谨防以貌取人误入歧途 ；2坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；3充分发挥感官的综合效应与直觉62、 简要介绍“评”？答1选择适当的标准形式；2分项测评与综合印象测评相结合3横观纵察比较评判4注意反应过程与结果的观察63、要提高面试的质量，关键要做好以下哪三项工作？答1考官的选择与培训2考生的筛选3考场选择与设置64、面试中亟待解决的几个问题？答：1面试究竟是什么2面试主要测评什么3面试结果的比重多大适合4面试是否应该有标准答案5面试是笔试的替代还是补充65、常见数据综合方法有哪几种？答：累加法 、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连连乘法 。66、素质测评结果的总体分析，主要包括哪些？答：总体水平分析、个别差异分析、整体分析 、相互关系分析 等内容。67、编制简单频数分布表的步骤是：求全距、决定组数与组距 、决定组限、登记频数68、 频数分布图操作步骤是那些：作横轴、作纵轴、按各组的频数定出纵轴上的高度并做出于横轴平行的直线，这一直线便与相应的上下限交成一个直立矩形。69、选拔性测评操作与运用的基本原则是什么？答：1、公平性原则2、公正性原则3、差异性原则4、准确性原则5、可比性原则 70、投射技术具有那几个特点：答：1测评目的的隐蔽性；2内容的非结构性与开发性；3反应的自由性71、雷斯特测验的评分的依据是什么及三个步骤？答：依据是：被测者在重要性排列部分的解答，经过加权而进行的，具体分为三步：1提除非卷 2计算分数 3评定等级72、维特金的倾斜知觉独立测验有哪三个分测验构成：1身体调节测验 2标尺和框架测验3镶嵌图形测验 73、.斯普兰格六种人身价值观类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型74、格雷夫斯其等级型：反应型、宗教式忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型 、社交中心型、价值主义75.态度测评的方法：1塞斯顿态度量表的编制方法；2利克顿量表的编制方法3哥特曼量表的编制方法76、利克特量表的编制方法具体步骤为：答：1针对态度对象选择量表项目，已肯定或否定方式表述；2试测；3赋分；4 分析项目并进行筛选77、知识测评中常用的题型有哪些？答：包括三种类型：供答型，选答型，综合型。78简述人员素质测评应用范围？评定量表的编制与应用；规范化测验工具的研究与应用；工作分析与职务特征测评；人员选拔与考核的综合程序研究；职工工作满意度的测量。79简述人员素质测评的意义？人员素质测评是企业人力资源管理的起点；人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；人员素质测评是加强企业竞争的保障。80简述马克思主义的人性理论？人是自然实体和社会实体的统一；人的本质是一切社会关系的总和；人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。81简述个体差异理论？个体倾向性差异；个体心理特征的差异。82简述角色理论在人员素质测评研究中的运用？为评定量表要素设计的合理性提供依据；为多层评定法的确定提供依据；为评定结果的误差分析提供了依据。83简述人员素质测评指标权重的确定方法？主观加权法；专家加权法；德尔菲咨询法；简单比较加权法；对偶比较法；回归分析法。84简述人员素质测评指标体系的设计步骤？工作分析；理论验证；指标调查；反馈修订。85简述常模最重要的意义？代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中等水准，被测的测验分数只有对照常模加以比较，才能显示其所在团体中的相对地位，测验分数才有意义。86简述结构效度的分析步骤？建构素质结构模型；收集事实资料；选择恰当的评判方法。87简述笔试法的优点？测评内容和分工具有高度倾向性；花费的时间少，效率高；真实地反映出被测评者的素质；成绩评定比较客观且便于存档。88简述编制笔试题的基本要求？测评的内容应符合大纲的要求；提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的；问题的含义是明确的；问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的；有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性。89简述面试法最为常见的测评项目？个人信息；语言表达能力；应变能力；综合分析能力；仪表仪态风度；自我控制能力与情绪稳定性；人际交往倾向与人际关系；事业心、进取心和自信心。90简述结构化面试的程序？确定面试主测评人；确定面试方案；面试实施前的准备；面试活动的正式实施；面试结果的评价。91简述面试法中试题编制计划应明确的问题？测评目的；测评项目；测评对象；测评模式；题型；取材范围；工作程序与工作进度。92简述心理测验法中能力倾向测验的内容？言语理解能力；数量关系能力；逻辑推理能力；综合分析能力；知觉速度与准确性。93简述心理测验法中个性的主要特征？稳定性；整体性；双重性；发展性。94简述资料分析法的作用？通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；从申请表中了解申请人有关信息，以利于今后人事管理工作；了解申请人的行为表现史。95资料分析法的优点？个人简历较之面试更具有客观性；个人简历资料较之心理测验适用范围更广。96简历资料可能存在的问题？简历填写的真实性问题；简历的效度系数的稳定性问题；简历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释。97简述人事考核法的原则？严格的原则；公平的原则；立体考核的原则；开放的原则。98简述保障人事考核法质量的对策？考核量表的设计过程中，下述三项措施有助于提高量表的信度与效度。请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计，共同确定评定要素体系及等级参照标准；评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素，或者是与工作本身的特征有关的因素；加权系数的模式要在理论研究实践检验理论研究多次重复的基础上才可投入使用。要对从事组织考核的人事干部进行专项培训，提高设计考核程序、组织实施考核、改变考核者态度、提高考核者能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能。要对考核者、被考核者所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析，并把这些信息应用到人事考核的结果分析中。99简述无领导小组讨论法能获得大量信息的原因？无领导小组讨论法考察的内容范围比较广泛，能获得大量的信息。无领导小组讨论可以考察的维度比较广泛，既可以包括沟通能力、团队合作、组织协调等人际方面的维度，也可以考察思维的逻辑性、分析能力、创造性等能力方面的因素，还可以考察自信心、情绪的稳定性、工作风格等因素。无领导小组讨论为被测评者提供了充分展现其行为的舞台，能使主测评人得到大量的有关被测评者能力、个性特点的信息。100简述无领导小组讨论法的适用范围？被测评者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力；被测评者在处理一个实际问题时的分析思维能力；被测评者的个性特征和行为风格。101简述无领导小组讨论法施测过程中的注意事项？向被测评者宣读的指导语应该事先准备好，保证对每组被测评者宣读的指导语都是一样的；在被测评者讨论的过程中，主测评人应不予介入，不干涉被测评者的讨论；如果被测评者在讨论的过程中自动分成两个或几个小组，应提醒他们作为一个大组来讨论，因为对于主测评人来说，无法同时观察几个小组的讨论。102简述评价中心法的形式？无领导小组讨论法文件筐模拟面谈演讲搜寻事实书面的案例分析角色游戏。103简述角色游戏法的含义及特点？角色游戏是指评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。角色游戏的优点就在于它能够更好地再现组织中的真实的情况。这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在于对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。三 论述题1、面试时如何“问”答：（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入：无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段中的提问应亲切、渐进，要使面试的导入自然、宽松些，不那么紧张，应该根据被试者刚遇到、刚完成的事情末提问。（二）通俗、简明、有力。主考官的提问于谈话，应力求使用标准性以及不会给被试者带来五届的语言，不要用生僻字，尽量使用专业性太强的词汇；提问的内容、方式与词语，要适合被试者的接受水平。（三）选择适当的提问方式。面试中的提问大致有以下几种：1、收口式2、开口型3、假设式4、连串式5、压迫式6、引导式（四）问题安排要先易后难、循序渐进。面试的问题，一般都要事先准备好一部分，尤其一些基本问题与重点问题，都要拟订安排好。（五）派到好处的转换、收缩、结束语扩展。所谓转换是指主试在问题与问题的衔接上处理的灵活、巧妙，不拘于事先所规定的问题，而是在面试目标范围内，根据被试者回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题。（六）必要的声东击西。当你觉察被试者不太愿意回答某个问题而你又想了解时，可以采取声东击西的策略。（七）积极亲近，调和气氛。面试中如果主试人与被试者出于一种和谐心切的气氛中，被试者对主试人有一种信任感与亲切感，那么被试者往往愿意如实地回答问题，说出真实的想法。（八）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。（九）问准问实的原则。（十）注意提供弥补缺憾的机会 2、试述评价中心所遵循的原则答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行。（2）采用多种评价技术（3）使用不同类型的工作模拟技术（4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具体该工作的经验（5）评价人员在评价中心受过系统训练（6）评价人员观察记录行为资料，并在评价人员之间进行交流（7）评价人员必须经过团体观察、讨论后做出预测（8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预算（9）评价人员是按某个非常清楚，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较（10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预算3、面试时如何“听”？答：（一）善