《薪酬市场调查》PPT课件

第5章薪酬市场调查,5.1薪酬水平与外部竞争力5.2薪酬市场调查概述5.3薪酬满意度调查,5.1薪酬水平与外部竞争力,1.薪酬水平（compensationlevel）是指企业支付给不同职位的平均薪酬。薪酬水平体现了企业薪酬的外部竞争力。,5.1薪酬水平与外部竞争力,2.薪酬水平的目标吸引、保留和激励员工。控制劳动力成本。塑造企业形象。,5.1薪酬水平与外部竞争力,3.企业薪酬水平的策略（1）薪酬领袖政策（2）市场追随政策（3）拖后政策（4）混合政策,（一）薪酬领袖政策,薪酬领袖政策又称领先型薪酬政策，是指企业的整体薪酬水平远远高于市场平均薪酬水平。企业特点：产品投资回报率高，企业规模大，企业实力比较雄厚，大部分职位所需人才在劳动力市场上供给不足。外企、咨询公司和少数民企采取这种模式。,（一）薪酬领袖政策,优点：（1）能够最大限度地为组织吸纳优秀人才，同时减少企业在员工筛选方面的费用；（2）较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于员工改进工作绩效。（3）较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪，从而节约了薪酬管理的成本。（4）较高的薪酬水平将员工对薪酬的不满降至最低水平，减少了因为薪酬问题引发的劳动纠纷，同时有利于提高企业的形象。,（一）薪酬领袖政策（续上）,缺点：（1）具有行业局限性。如果该行业薪酬成本比较低，或者可以很容易地将工资成本转嫁给消费者，该模式是可取的；而有些行业，许多企业将承受不起高薪政策；（2）高薪对企业造成的财务压力比较大，而且限制了薪酬的弹性化管理。,（二）市场追随政策,市场追随型薪酬政策也叫市场匹配政策，是企业根据市场平均水平确定企业的薪酬定位的做法。大多数企业都采用这种薪酬政策。优点：（1）可以吸引到合适的求职者；（2）企业的财务风险较低。,（二）市场追随政策,注意事项：（1）企业要坚持做好市场薪酬调查工作；（2）企业必须根据外部市场的变化及时调整薪酬水平，使之与市场薪酬水平保持一致。,拖后政策企业的整体薪酬水平低于市场平均薪酬水平。企业特征：规模小，利润低，产品价格竞争激烈。优点：节约人工成本缺点：影响企业吸纳员工的能力,（三）拖后政策,注意事项：（1）如果采取该模式的企业能够保证员工将来获得较高收入（期权），负作用将缩小，员工不满意感也会降低。（2）企业在采取拖后政策的同时，注意应在其他方面处于领先地位（挑战性工作、理想工作场所和和谐的人际关系等），否则员工的阻力会很大。,（三）拖后政策,混合型薪酬策略有两方面含义：（1）企业对不同的员工采取不同的薪酬水平政策，例如关键技术员工高于市场水平，其他人低于或等于市场水平；（2）企业实行不同的薪酬组合形式，例如基本工资低于市场水平，激励薪酬高于市场水平。,（四）混合政策,优点：这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部差异性的结合，是效率薪酬一种常用的形式。例如微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持平；有贡献员工持股则是领先型的；同时还为员工提供了富有挑战型的工作。注意事项：需要注意薪酬内部公平性与外部竞争性之间的关系。,（四）混合政策,薪酬水平策略影响薪酬的外部竞争力和企业薪酬目标实现，不同策略其影响效果不同。,企业薪酬水平策略与薪酬目标的关系,5.2薪酬市场调查概述,薪酬市场调查是企业采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程。薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。,5.2薪酬市场调查概述,5.2.1薪酬市场调查的作用：调整薪酬水平的需要优化薪酬结构的需要了解薪酬趋势评估相对竞争地位,5.2薪酬市场调查概述,5.2.2薪酬市场调查的理念：真实的市场薪酬信息是非常宝贵的;真实的市场薪酬信息是难以获得的;虚假和过时的信息会给企业薪酬决策造成损害。,5.2.3薪酬市场调查类型,1.政府部门薪酬调查2.专业薪酬调查公司调查3.“半官方”专业调查4.人才服务机构调查5.企业薪酬调查,企业所选用的调查类型的投资回报比较：EasytoconductDataqualityCostTurnovertime,薪酬调查数据查询地址,5.2.4薪酬市场调查的流程,5.2.4薪酬市场调查的流程,薪酬调查准备阶段（1）确定是否进行薪酬调查，选择具体的薪酬调查类型统计显示：企业获取薪酬信息的途径：企业直接做薪酬调查（22%），难度大；请咨询公司做（23%），成本高，信息质量很难把握；国外许多企业获取信息的渠道是非正式的交谈（70%）；此外，获得政府提供的薪酬信息（55%）（英国的一项调查）。质量和可信度成为薪酬资料获得的最大问题。,（2）界定相关劳动力市场：与本企业竞争员工的其他企业A）与本企业竞争从事相同职业或具有同样员工的企业（同劳动力市场调查）B）与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业（同地区调查）C）与本企业竞争同类产品或服务的企业（同行业调查）,5.2.4薪酬市场调查的流程,（3）确定调查的基准企业和基准职位,基准企业的选择：需要选择最相近、最有比较价值的企业进行调查。选择直接对手企业，考虑它们的性质、工作类型、管理模式与本企业是否相近，是否对企业有参考价值等。选择调查企业的数量。两个原则：样本量和成本。采取领先薪酬的企业仅调查几个高薪企业即可；平均水平可参考一些统计资料。选择企业调查区域，确定员工寻找工作的可能区域范围，一般以最远的距离或达到该区域的最长时间为最大范围。（不同层次员工，地域界定不同）,（3）确定调查的基准企业和基准职位,基准职位的选择：基准职位(benchmarkjob)是指那些在所有的企业中，其特征和性质相似，供求相对稳定，近期变化不大的职位。这些工作能代表当前所研究的完整的职位结构；有相对大量的劳动力被雇佣，一般占企业全部工作岗位的1/3左右。这些工作性质明确、固定，分布在企业各相关部门，具有一定的代表性。需要注意的问题：对每一个职位都要定义清楚，以便让负责调查的公司能够确定它们的工作性质，并且可以与其他基准职位相匹配。,（4）确定所要收集的薪酬信息内容,A组织信息：基本情况、组织规模、组织结构、财务信息B总薪酬，包括：基本薪酬结构：年薪、月薪、小时工资；最低值、最高值、中间值。年度奖金和其他年度收入股票期权补充福利计划其他信息：试用期工资，新员工起薪、兼职员工工资C基准职位信息：职位描述、薪酬信息,（5）设计、编制薪酬调查问卷,薪酬调查一般采用问卷调查法，由企业直接发放问卷，或者委托有关部门进行调查。调查问卷的内容：企业信息：如企业名称、企业规模、所在行业、销售额或销售收入，员工人数等。职位信息：职位描述薪酬信息：基本薪资、奖励薪酬、红利、加班费、养老金、员工股息、医药补助等各种福利和保险待遇等。薪酬调查问卷举例,薪酬市场调查的难点,不同企业之间职位的可比性与标准职位的确立薪酬信息的保密性与数据收集的客观准确性每个企业薪酬结构不同，同时数据概念和统计口径并不完全一致,薪酬市场调查技巧,企业的可比性：规模、体制、竞争参考企业的数目：10家以上，30家以下，少于5个样本无统计学意义注意人才流动趋向,2.薪酬调查实施阶段：数据收集方法,（1）电话访谈。优点：调查范围广，不用被调查人填写，数据完整。缺点：即时性。（2）邮寄/email问卷。优点：快速、安全、真实。缺点：耗时，回收率不高。（3）面谈。优点：数据准确。缺点：人工成本高。（4）会议。优点：在较短时间内采集到高质量的数据。缺点：时间上的限制。,3.薪酬调查分析阶段：数据分析方法,举例：现调查1000名HR经理的月度薪酬，其中100人为4000元/月，300人为4500元/月，500人为5000元/月，100人为5500元/月。频率分布：把一组数据由高至低排序，计算每组数据出现的次数便构成了频率分布图。,3.薪酬调查分析阶段：数据分析方法,集中趋势：算术平均值、加权平均值、中位数。算数平均值=样本总和/样本数量。加权平均数。举例：现调查1000名HR经理的月度薪酬，其中100人为4000/月，300人为4500/月，500人为5000/月，100人为5500/月。中位数：当数据按照大小顺序排列时，出现在中间位置数据的值。中位数位置：N+1/2离中趋势：四分位数用于描述一个数值在数列中的位置。,25%,25%,25%,25%,25P50P75P,四分位数的应用-100个可比较的同类人员薪酬的排序,N=12345051757699100,由低到高排列图：劳动力市场价格,翰威特公司的调查显示，尽管大多数公司按照中位值确定薪酬水平，但越来越多的知名企业开始采用P75制。,50P75P,4.薪酬调查应用阶段,薪酬调查报告：规范的薪酬调查报告包括以下两个主要内容：（1）基本资料概述：所调查企业的常规数据、人事聘用制度、薪酬和福利保险政策。（2）职位薪酬水平：调查职位的数量及简要的职位说明、薪酬范围即薪酬最高值、最低值和平均值、中位值、四分位数等。薪酬调查报告举例,薪酬调查结果的综合分析和应用,分析各职务薪酬状况绘制市场薪酬水平图薪酬结构分析薪酬水平的调整策略,5.3组织内部薪酬满意度调查,组织内部薪酬满意度调查的必要性组织内部薪酬满意度调查的目标：了解员工对薪酬的期望，提高员工的薪酬满意度，维系企业的员工。,5.3组织内部薪酬满意度调查,员工薪酬满意度的维度薪酬水平满意度薪酬结构满意度薪酬组合满意度薪酬政策满意度举例组织内部薪酬满意度调查的结果应用：薪酬设计。,薪酬满意度结果分析,佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。,薪酬满意度结果分析,为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平3