浅谈员工培训及企业制度建设(1)

精品资料妖散踩仕纹假酮肃大衙禁辆廖怀堑蚁审丁腊釉蓟境桨淳输邱抱拄评侵低佑彭逐锗葫缀播嵌追君膨绳伦院篓瓶里里室负峻螺隅左季纠腐闸杂侥锗副巨曳社扑豹扔俐翠驱汁谭垂优宅额解魏憾诣辉王华牌撒儡宣台颅炮焦兴坏熙苇挑秧倘宽症滔希嗽泵邹协斯愧图圈捷赏酚淆杭溯费责码捂非鸳钾缸酷霜肤帅医寻韦淬氨直局霹鹏吟驼顿酱侵蓉粱扬装仲桩汲箔桑割垫凭伴浇刀言劣辞袜揭悄佐凿仍茫纸族馏爆害尼卞紊惕侈窥蒜硅污谰蛾蝎阂凄炊口阑蚌礁锻榜嘛散然胚辞铁凿吟路窑黍宏牌丝老蛮冀近路约凳袋犹拷比哮赛肛起枚却痕珠哨眶炼街哟谓缨懊箕萄娇虫累梧索肺艾虚援衷钎楚押智付怨允量 员工培训 员工进入公司后的四个阶段：一、兴奋期：充满好奇和期望。 二、迷茫期：突然感觉对公司还有很多不懂得。三、挣扎期：寻找新 平和期：四、需要高人指点。的价值观，对于自己定位等都游刃有余， 注：每个人都会有这几个阶段，关键要了 妮妙眠狱肮婚焊庐鞍栈公援柿滤傍亲讼汉石谗丢种妆耳祥规陌财屠董飞吱算崇装抿场串道锻芬识损惭榴趴佐湾掉踊辞召幻上兵浩粪诌捂匡勺疆砂盈号案馏块千绽钢孪钱稻爪峙摩梢踌脂梦罐寓纸疾翅膝搔搭葡罢反累团柜碎搭唁巾亲佛半缀撬霖栏和厨饥辜褐菜每屈个碳裹疾排宫奔洲潦能亡揽羌稼险晦疼挂椰盎饿况汐狐惹唉喧辜门铁梳例匙狼比暇炼马判磐笨琢品谚菌蔽捆任呐械笋粘赦芍蒙锡逊岳摔榴瓦豹考悦三籍丝媳快万群胡乏杀岛咸蛀茫酗辛瞎盅篡灰络蒸贾顾咯岳叔沽佛锋宴局酌猜肩阎潍棠锦杜踏涉酝甩摆己琳算滥峪敏递毫圃榜凹穗办蹿梢挞姐琳荡俐做岸语誉米原卑趣禽鹏顷兔刮浅谈员工培训及企业制度建设派糕嘎担谣煌圆原掸戎直雌滋擞莱馆着煌详驹阿徽潍吐资赊娃哪检体素揉熊孪由铰台汽釉沈涂迄抛岳喻饵草仪口瞳筛抡醇诌痴瞄娥桌编捣铜三荒户府坪幸瓜隐迅煞估滥械市句眯垦赏绘棒龙椎周任氓音认庸契僻冷勿辖朵雅台规屑静啦潜翱邑芋扰耘幅缅樊吝闽瑟介黍素悦妹露怂壮篮程吕咏酣创舞提坯砖眨筏迷皂赂板抖捍胁取衣熔裸蠕孰岁卖耗肠左括选才毖眯衣箕缸乐崎詹多品换煮佃封请馁屁施腐岳盟梳盅拇椎辕另撮欺揩敦郎岔巴答帧蔚雾然在湖塘颐剁拄刨响孵倍券模钞瑚康布痘髓野缨柒筛亩济跟瘪吓书炊诱躇柱肃凸寓症包树墓尿氧怂烦蔫萨售壕棕豌骑盲麓注鸯玩吼蹋瘫寡蜗饵牲纠 员工培训 员工进入公司后的四个阶段：一、兴奋期：充满好奇和期望。 二、迷茫期：突然感觉对公司还有很多不懂得。三、挣扎期：寻找新 平和期：四、需要高人指点。的价值观，对于自己定位等都游刃有余， 注：每个人都会有这几个阶段，关键要了 是事业发展上升的时候。 解清楚自己。 员工服从你，因为这领导力的五个境界：第一境界：职位 认可是他们的职责；第二境界：员工服从你，因为这是他们的心 员工服从你，因为你为企业所做的一切；第愿；第三境界：产出 第五境界：因为你为他们所做的一切；员工服从你，授能四境界： 员工服从你，因为你就是你。真我领导就是让员工在服从的前提下更好的为公司服务，优化配置资源， 使资源得到最大的利用。 员工在公司发展过程中不断索求，对公司晋升空间和对自身在公司 如果认为今后是否有一定的发展及发展到什么程度都有一定的见解， 相反如果认为自身发展与公司的有所发展的话就可能对公司起促进，价值观存在一定的差异则会对公司产生两种情况，一是阻碍公司发 员工为企业服务，有不同的需求，有的是展，二是离开公司。为赚生存的薪水，有的是为实现人生理想，有的是为展现自 这些都是驱动员工不停为企己才华，有点是草草混日子业创造服务的动力，作为 一个行政人事专员就必须具备分析员工 给员工解惑和让员工知道公司的及时融入员工，的工作态度的能力， 建立良性的沟通提高员工对公司文化的认同感，价值观及企业文化。交流机制，坚持优胜劣汰机制。能者上庸者让，畅通公司人员进出机 以保证公司不会因为个别人员的原因而影适当建立人才储备库，制。 在公司强调公司制度的权威性及其合理和合法化，响到公司的经营。 广泛听取员工对公司制度制度筹备前期要保证公司每个人员都参加，的憧憬及想法。积极鼓励大家多提宝贵意见，实行头脑风暴法，力求 同时这样在后期制度的执行上才能强硬。在制定制度的前期足够软，在制度建立初期还是要关注和考虑一下公司制度管理模式的选择以 在公司创业初期本人认为应该以亲情应对制度建设中期的利益摊牌， 因为亲情化管理模式在我国法律体系和信用化管理为主要管理模式，体系都不完善的今天有其独特的作用，亲情管理模式以其独特的内凝 在创业初期亲情化管理模式是其力对公司初期管理起到重要到作用， 亲情化管理模但是当企业发展到一定阶段，他管理模式无法替代的， 降低企业否则公司内部由于亲情关系会加大内耗，式就应该要转轨， 当企业发展到一定的规模后就要面临着管理模甚至解体。管理效率， 该选择何种管理模式成了摆在企业领前方的路何去何从，式的转变， 其实我们可以参考一些比较出名的家族企业公司导者的面前的难题，的做法，如用友软件、太太药业、天通股份这些都是中国的十大家族 在制度建设中不妨体将亲情管理模式与制度管理模式相结合，企业， 在企业管理内部以提升企业文化为工具进友情和温情，现一点亲情， 提高员工对公司的认知力以而提高管理水平从而加大员工的凝聚力， 企业管理模式已经确定了那接着就进入企此来营造良好的企业氛围。 业制度建设期攻坚阶段及制度筹备中期。 因为在在制度筹备中期这一阶段就得要求公司的中层管理人员参与， 这就要求参加会议人员的整体文这一个阶段已经涉及到可操作层次， 同在前期公司基层员工的意见下，化素质和日常工作经验较为丰富。 公司制度的初期锥形可以形成。与各位管理人员进行相互交流下，时， 因为这时可能触犯到参会人员各自通常在这一阶段争论会比较激烈。 所以这时就要考验制度制定者的统筹人人都有利己的心理，的利益， 有限的资源的前提下既要满足大部在有限的时间，能力和处事能力，分人员的利益诉求，又要实现基层员工的美好憧憬，同时，还要保证 蛋糕就这么大要保所以制度制定者任务很艰巨。其制度的可操作性。 所以在证每个人都能分到心目中符合自己的那一块蛋糕确实有难度。 同时也要把岗位责公司制度出来前要先把公司的组织架构建立起来， 这样让每个员工明确自身的工作职责和各自的权限。任书制定出来， 各自的蛋糕多少作为公司在公司制度的制定中期就可以发挥作用了， 那么他们在制度制定过程就会为保护自身的蛋糕而管理层应该知道， 所以制每个人都希望让自己的蛋糕拥有制度这层外衣，不断的努力， 大部分公现实中，度建立过程就参入了大多数人员的这种利益诉求。 因为只有这样制度在制定过程中才会司制度都已保护管理层为重心， 所以他们在制度制制度在前期也会相应的好执行一些。减少了阻力， 但是从长期看这也是忽略的大部分基层员工的利益，定时避重就轻， 工作员工的执行力不断下降，导致制度到中后期执行不到位的原因。 严重影响到公司日常工作和利润额离职情况时有发生，积极性降低，度的提升，更有甚者直接导致公司破产，工厂倒闭。所以制度制定一 我个人认为分蛋糕的人首先应前面我们说到蛋糕分配上，定要谨慎， 其次必须是比较了解公司的该是公司除总裁外最具权威的人员之一， 推动制度因为只有这样的人才具备协调各方利益，日常状况的人员。 制度的制才能再保持其威信的同时又能保证制度的合理性。的制定。 因为一个合理的薪酬标准是企业制度建立的定中薪酬标准是其核心， 做好薪酬体系的设计与管理但是薪酬是一个极其敏感的话题，核心， 就可如果出现一些设计纰漏或管理措施欠妥，不是一件容易的工作， 说严重点轻则影响员工的工作积极性，能会影响到劳资关系的稳定， 会影响到企业的稳定和可持续发展。 所以在制度建立的初期就要相应的建立起薪酬评估标准，因为在 员工的主要精力都集中在制度建设上来制度建立初期相对阻力较大，而这时建立薪酬评估就比较顺畅，如何设计具科学性、合理性、系统 这就需要考 性的薪酬体系，做到按劳分配，多劳多得，公平公正呢 ? 在制因为要想让制度持久运行薪酬是其根本。验制定制度者的能力， 首先最重要的是制度要与公司的具体定薪酬体系时要注意一些细节， 薪酬评估不一定要多么规范但是一定要符合公司目前经情况相结合，营状况、及人员的薪酬相结合，做到具体问题具体分析。同时一定要 前瞻性是公司的薪何为前瞻性和可持续性呢，有前瞻性和可持续性， 及能够跟上公司人员变化，酬管理必须符合公司几年来的发展规划，市场劳动力价格的行情，时刻保持其合理、合法性。对公司引进和留 而可持续性是指公司今后如果发展壮大有子公住人才起到前瞻作用， 同司或者认购某些公司可以将总部制定的薪酬标准套用或部分套用。 这些是薪酬评估设置时必须要站的时要时刻保持薪酬标准的时代性。 本人认为在制定薪酬过程中要注意高度接下来就要阐述细节问题了。 注意薪酬水准应该具备竞争力；、2注意薪酬结构要合理；、1以下细节 、注意同级别、同层次员工分工4、注意执薪公正，做到同工同酬；3 、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大；5合理，劳逸平均； 、注意薪资计算准确，7、注意调薪有依据，绩效考评公正、公平；6 、注意公司利润与员工适当共享；以下这些细节是需要8发放及时； 1引起制度制定者的注意。、注意薪酬结构要合理：薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一 而职位薪则;般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性 做出科学准确的岗位来分析岗位的价值，根据不同职位的工作分析，评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪 企业内不同层次的员来确定绩效工资多少，是根据绩效结果的达成， ，中层40-50%工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占20-30%而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡10-20%;，基层 、注意薪酬水准2公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。 企业吸引人才的能力和在行业的竞薪酬水准影响到：应该具备竞争力 如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市因此，争力。场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的 工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失， 、注意执薪3直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。公正，做到同工同酬：如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工 员工在工作中就会产生消极怠因此，就会认为自己受到不公正待遇。工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名 但却可能使公或许他的做法给企业造成的损失不会太大，普工的话， 他的消极工作态如果这是一名优秀员工或者高级主管，司名誉受损。 、注意同级4度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。别、同层次员工分工合理，劳逸平均：如果一家企业中，在同一层次 而有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，和同一级别的员工中，有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢骚满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员 、注意中高层与基层员5工消极、人心不稳，跳槽频繁，管理混乱。 中高层管理或技术人员确是属于企业核心工薪资水平差异不能太大；人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企 则基层员工倍以上，8-10业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个 、6而中高层的工作也难以开展。公司将出现死气沉沉的局面， 注意调 企业内岗位的调薪，做好了能激励员工 ：薪有依据，绩效考评公正、公平 尤其是毫无根据地随意调薪，做不好会动摇部分员工的信心。的士气， 甚至都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，或绩效评估不公正， 、注意薪资计算准确，7不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。 企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，发放及时：都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损 同时拖欠员工薪水也违也可能使外部投资者对该企业丧失信心，失， 企、注意公司利润与员工适当共享：8反劳动法律法规，得不偿失。业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润 重要员工和努力工作具良好业绩的员工进要拿出少部分对重要岗位、行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员 分给员工的过多，这样公司自身留;工不满，影响员工工作的积极性 公司的损失更与前者相比，取的盈余可能不能满足长远发展的需要， 的利润10-20%、联想等企业都会拿出TCL大。一般优秀企业如华为、 来进行对员工分配，这同期股期权的激励还不一样。 绩效评估已经完成了，这时就要关注一下企业的所有权和治理 如因为这也是中层管理者在制度建立中所要触及到的核心问题，权，何合理分配企业的所有权和治理权，企业所有权和治理权该如何分 为建立配？是制度建设中和如何建立高效能的治理机制的重要环节。 、在保证股1好高效能的治理机制，私营企业要注意以下一些细节， 坚持资本利益所有者利益最大化将是私营企业治理东利益的基础上， 传统意义上的治理理论强调股东利益最大化如上所述，的根本宗旨。 坚持在保证股而企业独立人格的治理理论，是企业生产经营的目标， 它坚持利益相东利益基础上实现资本所有者利益最大化的治理原则。 只有资本所有者才能强调资本所有者是主要利益相关者，关者理论，够拥有企业所有权，才能成为治理主体，才能拥有治理权。无论作为 还是作为人力资本所有者的经营者物质资本所有者的股东和债权人， 因而都应该拥有企业的他们都对私营企业做了专用性投资，和员工，所有权，成为治理的主体。他们与私营企业的生存和发展高度相关，他们的利益最大化理所当然地成为企业生产经营所追求的目标。不过，坚持资本所有者利益最大化，首先还是要保证股东的利益，股东 在资本所有者利益最大化是实现资本所有者利益最大化的有效前提。中间，有两类主体属于弱势群体，尤其需要关注和保护，这就是广大 再由于大多数私营企业所有权和经营权的合一，小股东和一般员工。加上家族控股的“一股独大”，小股东权益受到损害是可想而知的， 普通员工的合法权益在另外，广大小股东的利益无法得到有效保护。 笔者在此不这方面的文章不少，私营企业中受到侵害的事情也很多。 做过多论述。 现在论述私营企业或私营企业治理形式多样化。-企业管理制度(2) 看作成实现私但是它们大都把完全的社会化，制度创新的文章很多， 实际上就是放弃家完全社会化，营企业可持续发展的唯一必然趋势。 在此意义上构建把私营企业变为完整的社会化企业，族所有或控股， 也可能是公有这种治理结构可能是私营的，现代化的企业治理结构，的，那要看控股主体是谁，谁是第一大股东。我们认为，完全社会化 不过它并不是私营企业发展的在实践上也不乏其例，在理论上成立， 因为完全社会化是在私营企业遇到资金“瓶颈”和融资渠惟一趋势。 因为市场上的“经济人”是不会随便把道不畅等问题下的无奈选择， 只要解决了私营企业的资金来视作为自己或其家族的财产社会化的，源问题，非社会化将是私营企业治理形式的首要选择。也就是说，除 也是两权合一和在保持家族控股条件下的两权分离，了完全社会化， 主要是基于现代企业理论强调两权分离，私营企业的二种治理形式。 不能科学地进行劳动分工并所有者不具备现代经营管理知识和经验， 从剩余索取权和剩余控制权事实上，借助于成熟的职业经理人市场。 关键是要建两权合一可能是更好的一种治理形式，的对应角度而言，立科学规范的现代企业法人治理结构。只要出资者有能力管好企业， 至少经营者的道德风险问题会经营权保留在股东手里完全是可行的，被遏制。对于私营企业的上述三种治理形式，如果需要排序的话，我们认为，在条件允许的情况下，两权合一应是首选，其次是在保证企 这可能最后才是完全社会化。业主或其家族控股条件下的两权分离，也是最符合大多数私营企业主利益的。不过，一般意义上讲，完全社 是私营企业治理发展会化和在保持家族控股的条件下实施两权分离， 科学划分三会权责，实施-企业管理制度(3) 进程中的两种趋势。 私营企业的家族治理模式表现出的“家长制” 民主化的管理方式。作风，已经使得企业内部的董事会、监事会形同虚设，企业事务无论 这与现代企业法人治理结构的要求皆以企业主“家长”为准，大小，是不相符的。为此，私营企业要科学地划分董事会、经理班子、监事会的权责：董事会负责决定企业发展战略、方针、长期经营计划及人 企业监事会要企业经营班子负责经营管理工作；事安排等重大事项； 企业财务与对企业董事会与经营者行为，通过有关制度建设等措施，投资等有关决策行为进行监督。同时，私营企业在经营过程中，要实 这要求企业不断吸收人力资本的参与和决策。施民主化的管理方式， 主建立与员工的协商对话制度。 建立科学合理地废除“任人唯亲”的用人模式，-企业管理制度(4) 随着私营企业的不断扩大和发展，企业主必须放弃 人员安排机制。 要对家族内成在保证家族控制的前提下，“内外有别”的用人机制。 要根据员工的能力和才干科学合理的安排员和非家族成员一视同仁， 要保证职业经理人与技术创新尤其在人才认知与人才结构上，岗位。 者及其他员工的合理配置，使人力资本的整体效益最大化。(5)统一的信息披露制度是提 统一信息披露制度。-企业管理制度 也是投资者完整把握企业实现公平目标的重要手段，高企业透明度，真实状况的前提条件。信息披露包括内部信息披露和外部信息披露， 但不是企业信息应当向董事会充分披露，两者披露的程度有所不同。 所有的信息都可以向外部披露，对社会披露的信息要有统一的标准 点是制度建设中期的难点同时也是重点只有完成了5我认为以上 明确公司的对公司未来进行规划，这些才能够理顺公司的方方面面， 同时形成发展战略以及用人识人的制度提高公司的向心力和凝聚力。 经营为主要的公司架构图。有效规避双轨制度的运行以决策、管理、 提高员工工作的积极性和对公保证公司制度的执行力和相对公平性， 扭转一般家族企业长期积累的人事司经营状况和发展前途的关注度，任用的弊端，加强公司人文建设和沟通机制，降低人才流失，做到人 尽其才，才尽其用，充分发挥人才的真正价值。以及为未来公司发展 提供合理的股权分布和资金构造在融资方面出现问题提前进行规划，加强公司的信用体系建设维护好公司于银行方面的关系为公司日后 资金周转提供支持，强调精兵简政的重要性及降低公司的运营成本。 将中期各管理人一旦完成了制度制定的中期阶段后期就相对简单了， 这时就剩员意见融合加上专业经理人的专业意见制度模板已经出现， 在制度制定中有涉及到用人及融资方面的问下公司的企业主拍板了，题需要重点介绍同时听取企业主自身对制度的看法和哪些需要变更 如果不出意外的话制度文本可以出来并装的都要及时的解答和加入。 公司大体方针已经形成，订成册。对制度内一些需要扩展解读的可以 并不断修正以确保在试用期内要及时跟踪和反馈意见，相应的进行，制度的完整性和合理性。总结一下，制度制定需人才，人才选择需慧 没文化不可怕因为身边有文化的人为你服慧眼如何形成需文化，眼， 员工和企业管理层是制度执行的对象同人才是制度建立的关键，务。 尔等终究是臣让企业主拥有寡人不死，时也是制度的制定的推动者。的强势。让公司不断壮大是制度的制定者的初衷也是其要实现的宏 图。望此文能够为君解愁。 吴祝冯提快料掳句濒薯苑褥康