管理心理学——动机与管理ppt课件

.,第四章动机与管理,第一节动机的一般概念第二节动机研究的历史演变第三节动机的种类第四节动机的激发及调适,.,（一）动机的涵义,动机是由目标或对象引导、激发和维持个体活动的一种内在心理过程或内部动力。即动机是由一定的目标引导和激发的，它产生原动力推动个体的行为。这种原动力经由个体对目标的认识，将外部的诱因变成内部的需要，进而推动个体去从事某种活动。,第一节动机的一般概念,.,动机产生的心理过程,需要诱因,目标,驱力,原动力,.,（1）需要：个体生理或心理上不平衡而产生的，是动机形成的基础。（2）驱力：处于动机产生的非常核心的位置。为指向目标的行为提供原动力，并将个体的心理与生理维持在一定水平。（3）诱因：可以减轻需要程度、降低驱力水平的外部对象，是动机形成的外部条件。可以重新恢复个体生理或心理上的平衡，降低或消除驱力的影响。,.,二、动机的作用与功能,激发功能：动机是行为的“发动机”，充当行为的直接原因。人的各种各样的活动总是由特定的动机引发的，不存在没有动机的行为。导向功能：动机是行为的“方向盘”，它不仅能激发和引起行为，还能将个体的行为引向特定的目标或对象，使个体的行为朝着特定的方向前进。动机的导向功能赋予人的行为特定的内涵和内容，使其有了正确与错误、高尚和卑劣之分。,.,二、动机的作用与功能,维持功能：动机引起某种行为并将其导向特定目标之后，还需要继续发挥其作用，即维持已引起的活动，直到实现目标为止。调整功能：动机是行为的“变速器”，在为个体行为提供动力与方向的同时，又对人的活动进行控制与调整。,.,三、动机与行为效率,（一）动机与行为的一般关系（1）有动机不一定有行为，因为行为的发生还需要其他因素。（2）相同动机可能表现为不同行为。（3）相同行为可能由不同动机引起。,.,（二）动机与工作效率动机强度与工作效率人们普遍认为，动机强度对行为影响越大，效率越高，反之，动机强度越低，效率越低。但心理学研究表明，中等强度的动机有利于任务的完成，工作效率最高，一旦动机超过这个水平，对行为反而产生一定的阻碍作用。,.,动机的最佳水平与任务性质相关。比较容易的任务中，工作效率随动机提升而上升；随着任务难度的增加，动机的最佳水平有下降的趋势，即在难度较大的任务中，较低的动机水平有利于任务的完成。,耶克斯-多德森定律,.,耶基斯多德森定律,动机与工作效率的关系,.,倒U型曲线,.,第二节动机研究的历史演变,共同特点：都研究动机行为的生理结构和机能，试图从有机体的本能、冲动、驱力等生物性因素来寻求人类或动物行为背后的动因。（一）本能理论认为人类行为的根源和动物一样，都受本能的驱使。本能，是先天的遗传倾向，是物种在进货和适应环境的历程中形成的，它是一种不学而能的行为模式。本能是人类一切思想和行为的基本源泉和动力，个体的种种行为都可以表现为本能反射。本能理论过分强调人的生物性，而忽视社会性。主要代表：麦独孤、弗洛伊德,.,麦独孤(18711938)McDougall，William英国裔美国心理学家，策动心理学的创建人。1905年，他首倡心理学应为研究行为的实证科学，后又提出以本能为基础的行为学说，认为策动和维持行为的动力是本能，一切行为都在于奋力达到一定的目的。,.,西格蒙德弗洛伊德（SigmundFreud，1856.5.6939.9.23），犹太人，奥地利精神病医生及精神分析学家。精神分析学派的创始人。开创著有性学三论、梦的释义、图腾与禁忌、日常生活精神病理学、精神分析引论、精神分析引论新编等。,.,（二）驱力理论驱力是指个体由生理需要或心理需要所引起的一种紧张状态。驱力理论认为有机体的生理或心理驱力是人类行为的动因，能激发或驱动个体行动以满足需要，消除紧张，从而恢复机体的平衡状态。摆脱不了机械性的局限。代表人物：赫尔,.,克拉克赫尔ClarkLeonardHull1884.05.241952.05.10，美国心理学家，新行为主义代表人物之一。,.,（三）诱因理论诱因理论主要从有机体的外部来寻求行为的动因，强调外界诱因在行为产生的作用。诱因是指能满足个体需要的刺激物，它具有激发或诱使个体朝向目标的作用。认为诱因是个体行为的一种能源，是使行为持久的推动力。代表人物：巴甫洛夫、斯金纳,.,巴甫洛夫伊凡彼德罗维奇俄国生理学家、心理学家、医师、高级神经活动学说的创始人，高级神经活动生理学的奠基人。条件反射理论的建构者，也是传统心理学领域之外而对心理学发展影响最大的人物之一，曾荣获诺贝尔奖。,.,B.F.斯金纳(19041990)是行为主义学派最负盛名的代表人物，也是世界心理学史上最为著名的心理学家之一,.,共同点：都认为人是理性的，强调人的认知因素或变量在行为动机产生中所扮演的中介调节作用，这些认知因素包括人们对环境的分析、对目标的预期或期望、对成败可能性的分析等。（一）动机的认知一致性理论基本假设：个体认知的不一致能产生动机，激发个体努力减少或消除这种不一致，以此寻求认知的协调或一致。,二、认知因素的动机理论,.,（一）动机的认知一致性理论也就是说，人的社会认知过程是一个由平衡到不平衡再到平衡的动态过程，通常个体的心理处于平衡状态，一旦出现认知矛盾则会打破这种心理平衡，使主体感到压力或不快，在保持心理平衡的需要与消除不快情感需要的驱使下，个体就会采取行动使其认知系统重新恢复平衡。,二、认知因素的动机理论,.,1.认知平衡理论心理学家海德1946年提出人们倾向于是自己对人或事物的认知达到平衡，认知不平衡则会产生争取平衡的行为动机，从而寻求各种方式把不平衡转化为平衡。,.,1958年，海德研究了群体中人与人是如何处理关系的，并提出了“平衡理论”，又称“P-O-X理论”。P与O各代表一个人，X是第三者或态度对象。平衡理论假定POX之间的平衡状态是稳定的，不平衡状态是不稳定的，并会使人产生心理紧张，于是消除紧张，恢复和谐就成了迫切的需求。,.,不平衡状态,P,平衡状态O,X,+,+,+,P,O,X,_,_,+,.,比如，某人甲（P）喜欢音乐（X），另一人乙（O）也喜欢音乐（X），于是甲对乙会产生好感和积极的情感评价，并有可能相互建立友好关系。这里就存在一种POX封闭的三角关系模式。由于三者之间都是正向关系，即P对X，P对O以及P以为O对X都有具有肯定的态度倾向或积极的情感评价，所以对P来说心理是平衡的。,.,爱屋及乌凡是敌人赞成的，我们都要反对，凡是敌人反对的我们都要赞成敌人的敌人，那是我们的朋友,.,2.认知失调理论费斯廷格在20世纪50年代提出这一心理学概念认知失调：是指个体所持有的认知彼此矛盾，处于相互对立的状态。它会造成个体心理上的不愉快和紧张，从而驱使其采取某种行动以减轻或消除认知失调。,.,失调程度的大小取决于两个条件：首先，同某一认知要素对个体的重要性成正比；其次，还依赖于失调的认知数目与协调的认知数目的相对比例。不协调或失调有程度上的区别，可用公式表示为：失调程度=(失调的认知数目认知要素的重要性)/(协调认知数目认知要素的重要性),.,改变失调状态的方法,1.改变某个认知元素。如抽烟，认知元素1“我喜欢抽烟”与元素2“抽烟有害健康”不协调。这时，要么改变1，“我不喜欢香烟”，要么改变2“抽烟得癌症没道理”。2.强调某一认知元素的重要性。“抽烟确实对自己和家人都不好，要戒掉！”3.增加新的认知元素。若是戒不了烟，就安慰自己“抽烟者也有长寿的”、“抽烟消除紧张，少抽无害”等等。,.,（二）动机的归因理论,1动机的归因理论由心理学家韦纳提出。当个体面对成就情境中某些特定的行为结果时，他会有意无意地寻找其产生的原因，找到的原因不同，个体随后的动机水平也就不同。,.,原因可按三个维度进行分类：（1）部位：内部外部；（2）稳定性：稳定不稳定；（3）可控制性：可控制不可控制。,.,内外因分类,内在因素：努力、能力成功-感到满意和自豪失败-产生无助感外在因素：难度、机遇成功-产生惊奇和感激之情失败-产生气愤和敌意,.,稳定性分类,稳定因素：能力、难度成功-有利于提高今后的积极性失败-降低今后的积极性不稳定因素：努力、运气成功-今后积极性可能提高或降低失败-可能会提高今后的积极性,.,可控性分类,可控因素：努力成功-有利于提高今后的积极性失败-今后积极性可能提高或降低不可控因素：难度、机遇成功-今后的积极性可能提高或降低失败-今后的积极性可能提高或降低,.,规律：（1）稳定的、内部的、不可控制的弱化，不稳定的、外部的、可控制的强化；（2）稳定的、内部的、可控制的强化，不稳定的、外部的、不可控制的弱化。,.,对行为结果的归因确实会影响到个体随后的动机。作为管理者，在员工面对成功或失败的结果时，如何引导其作出合理的归因，既是动机管理水平的体现，也是管理能力的重要体现。,.,2.自我效能理论,班杜拉的自我效能理论。自我效能通常是指个体对有效地控制自己生活诸方面的能力的知觉或信心。动机的自我效能理论认为，个体的自我效能感决定他在成就情境中的行为动机。,.,自我效能感高的人在有关活动中行为积极性高，乐于付出努力和采取策略来应付遇到的问题、解决面临的困难。而对问题的解决证实当初的自我效能感，维持动机；自我效能感低的人在有关活动上的行为积极性低，不愿付出努力解决问题，进而导致活动结果不尽人意，又降低了效能感。,.,个体的自我效能感不仅仅来源于他所遭遇的经历和处境，更重要的是取决于他对自己遭遇和处境的认识，特别是归因。,.,在组织管理中，如何通过各种途径和方法培养和提高员工的工作自我效能感，是激发员工工作动机、点燃其工作热情的关键，基中一种重要途径就是引导员工对其成败工作绩效作出正确归因。,.,3.习得无助理论,塞里格曼根据动物实验的结果提出的。将老鼠放在一个有电击的区域，起初它尝试各种方法，做出种种努力试图逃离电击区域，后来发现无论如何做也无法逃离，就不再作任何努力了，即习得了一种无助感。,.,.,习得无助理论是关于动机减弱或缺失的一种理论。指当人们做出种种努力都无法改变某种行为的结果时，将习得的一种行为与结果不相倚的信念，这种信念让人失去了对结果的控制感，一旦固定下来，后来遇到类似问题时，也会由于内心的无助感而放弃任何努力。,.,基本观点：如果一个人将不可控制的消极结果归因于内部的、稳定的、普遍的因素，那么一种弥漫性的无助或抑郁状态就会出现，自我评价降低，动机减弱到最低水平；如果不是这样，那么人们在经历不可控制的消极事件后所产生的无助感谢就只限于特定的时空条件，不足以降低人们的自我评价和弱化人们的动机，甚至还会强化随后行为的动机。,.,消极事件原因的可控制性和部位、稳定性、普遍性一起决定了无助感的产生和随后的行为动机，而不是单独起作用的。在组织情境中，管理者需要通过建立完善的反馈和激励系统，并引导员工对失败和挫折进行积极的自我归因，来防止员工习得无助感的产生，避免员工出现自暴自弃、破罐子破摔的消极心态。,.,一、动机的一般分类（一）生理性动机和社会性动机根据动机的性质：生理性动机：个体为满足生理、本能需要而产生的动机。如饥饿、干渴、睡眠等动机。社会性动机：个体的社会物质、精神生活需要而引起的动机。如对地位、权力的获得欲望。这种动机为人类所特有，是个体在先天倾向的基础上，在广泛的社会实践活动中形成的，具有社会历史性。,第三节动机的种类,.,（二）内部动机和外部动机根据动机的来源外部动机：由外在力量激发而来的动机。如职工为了获得奖酬和晋升而努力。内部动机：由内在心理因素转化而来的动机。如兴趣、爱好等。这两种动机并不是完全独立的。许多激励措施同时具有激发外部动机和内部动机的双重作用。内外动机就是相互交叉、互相推动的。,.,（三）主导动机和辅助动机按动机在活动中所起作用大小：主导动机：是指在个体的动机体系中，对行为起调节和支配作用的动机。它是一个人最强烈最稳定的动机，通常对行为有决定意义，具有更大的激励作用。辅助动机：对个体行为没有决定意义、仅起辅助作用的动机。,.,（一）成就动机是驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量，表现为一个人对自己认为有价值的、重要的社会或生活目标的刻意追求。,二、社会性动机,.,（1）成就动机是后天获得的；（2）成就动机摆脱了低级需要限制的、具有社会意义的发展性动机；（3）成就动机是个体的，不是种族的。,.,追求成功的人对成功感到骄傲，对失败不那么感到羞愧；避免失败的人对失败感到无地自容，对成功则不感到骄傲，这是他们选择的目标导致的。追求成功的人通常选择中等难度的材料或任务，敢于接受挑战，并对自己的行为结果负责；而避免失败的人所选择的材料和任务不是太难，就是太易，太难的任务可以推卸责任，过易的任务可以避免失败。追求成功的人对未来充满希望，认为在将来的活动上取得成功的可能性比现在要大；而避免失败的人则认为目前已经不错了，将来不会比现在更好。,哈佛大学心理学家麦克莱兰区分了两类人：,.,成就动机对个人的发展有重要意义。相对而言，成就动机高的人比成就动机低的人在活动中成功的可能性要高。社会群体总体的成就动机水平与其社会经济发展水平之间密不可分。成就动机水平的高低影响人的职业选择。企业的利润与管理者的成就动机正相关。,.,高成就动机者的特征事业心强：有进取心，也比较实际，敢于冒一定的风险，但又不是盲目地进行“赌博”；精力充沛，探新求异，具有开拓精神；把个人的成就看得比金钱更重要，从成功中得到乐趣胜似物质的鼓励；想要知道自己活动的结果如何；选择有能力的人作为工作的同僚，而不是选择亲近的人。,.,（二）权力动机是指人们支配和影响他人及周围环境的内在驱力。权力动机使人们表现出积极主动地参与精神并成为某一群体领导者的愿望。,.,高权力需要者喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是管理成功的基本要素之一。,.,麦克莱兰认为权力动机主要有两种不同的表现形式：第一种是运用个人支配、生理侵犯和非法利用，这种人以胜败论英雄，而他们必须胜利。麦克莱兰认为不能够带来所想要的领导方式。第二种是关注说服力和人际影响力。这种人试图唤起他想要施加影响的人的自信心。这种管理者能够进行有效管理，实现组织目标。,.,研究表明，权利动机强的管理人员工作绩效一贯较好，进步快，而且职位较高。,.,（三）亲和动机亲和动机是指个体对于建立并保持良好人际关系、受人喜爱以及与周围人融洽相处的关注。是个体保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。,.,（四）工作动机工作动机指的是一系列能够激发与工作绩效相关行为，并决定这些行为的方式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。工作动机是一种看不见、内在的、假设的结构，是工作激励的基础。,.,早期人们倾向于认为，追求物质利益是主要的工作动机。20世纪50年代以来发现，寻求归属感、满足自尊、追求自我实现也是工作动机的来源。国内研究认为，内在动机是主要的工作动机。,.,第四节动机的激发及调适,一、动机的激发（一）激发动机的内在起因充分了解并激发组织成员的主导动机。及时满足员工的合理需要。确立清晰地行为目标。,.,（二）设置与运用动机的外在诱因主要指个体的行为目标和奖赏、惩罚等。目标设置成为激发员工动机的重要方法，管理者应发挥目标的激励、引导作用，为员工设置具有较强吸引力、难度适宜的目标，