浅谈胜任力模型ppt课件

.,浅谈胜任力模型,.,一、胜任力的概念,“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维麦克利兰（DavidMcClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。,.,二、胜任力模型,胜任力模型，是企业管理方法。在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competencymodel)。,.,1.胜任力的冰山模型,知识对特定领域的了解（如人力资源管理的专业知识）；技能掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；角色定位对职业的预期，想做些什么价值观对周围事物重要性的认识（如认为赚钱是最重要的）；自我认识对自己的认识和看法（如认为自己是某一领域的权威）；品质持续而稳定的行为特征；动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。,.,一般用“冰山模型”来说明胜任力的特点，这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我认识、品质、动机”等情感智力部分构成。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，他们难以捕捉，不易测量。,.,2.胜任力的通用模型1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜任力通用模型”。通过对2000名管理者进行调查研究，找到通用的胜任力特征进而建立通用模型。他认为，胜任力是“能够使管理者完成杰出业绩的那些行为”。其模型涵盖了21种特征，包括判断力、团队管理、记忆力、自信、主动性、责任感、毅力，等等。,3.其他胜任力模型除了一般的胜任力模型外，还有针对行业、层级、职能的胜任力模型，如经理人胜任力模型，就是根据高绩效的管理者的行为而制定的。,.,三、为什么要构建岗位胜任力模型？,对公司来说：为相应岗位在招聘与选拔、培训与开发、绩效评估与综合胜任力测评、薪酬管理、职业生涯管理等人力资源管理工作上提供参考信息。,对员工个人来说：有了胜任力模型员工就知道如何来改进自我的知识技能，行为特征和思维方式等。这些内容改进后再加上目标管理使我员工更快的适应当前的工作，同时也可以在其业绩和工作出现问题的时候，通过模型来检查自己缺少的知识技能，价值观和习惯等。,.,四、胜任力模型的构建,1.胜任力模型的结构,核心胜任能力,是要求组织中全体成员都应该具有的、能够支持组织战略的素质；核心素质是组织文化、价值理念以及发展战略的具体体现。,通用胜任能力,在一个专业序列内的所有岗位都需要的素质和技能，但重要程度和精通程度有所不同。通用能力部分则在不同企业间具有较强的共通性。,专业胜任能力,该专业序列所需的独特的技能，序列内不同岗位角色所要求的维度和程度有所不同。专业能力一般是考虑公司运营所需职能来确定的。,.,2.胜任力的构建核心胜任能力的构建,确定企业使命/远景/价值观/方针,.,.,通用胜任能力的构建,岗位分类,1、定义绩效标准,3、获取胜任能力的数据,2、选取分析样本,4、建立胜任能力模型,.,专业胜任能力的构建,确定职位的主要职责,3.建立能力模型的常用方法,深入了解访谈对象在工作中与实际业绩有关的具体行为、想法、感受,分析总结在具体工作岗位上，区分优秀和一般性业绩的工作行为模式,分析特定的个人品质条件与工作业绩之间的联系,在对大量数据分析总结的基础上，所确认的通用性胜任素质。作为数据分析的指导性工具,核心胜任能力,通用胜任能力,专业胜任能力,核心胜任能力：责任心学习创新服务意识诚信正直理解理解尊重主人翁意识,通用胜任能力：成就导向自信培养他人灵活性沟通监督能力主动性成本控制意识,4.岗位胜任力模型举例,机械事业部零件调度胜任力模型,专业胜任能力：应变能力执行力协调能力成本意识计划能力监督能力,.,胜任力指标和标准体系,.,胜任能力体系,招聘管理,绩效管理,薪酬管理,培训管理,五、胜任力模型的应用,.,1.胜任力模型应用于招聘与选拔传统的招聘与选拔：基于短期职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人过去做过什么作为考察员工是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。基于胜任力的招聘与选拔：除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘。这种基于素质的招聘将企业的战略经营目标工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘决策程序的同时，提高了招聘的质量。同时整个招聘以企业战略框架为基础，也使那些对企业持续成功最为重要的人员及其素质得到了重视与强化。,.,2.胜任力模型与绩效管理胜任力模型的本质所在就是找到区分优秀与普通的指标，因此以它为基础而确立的绩效考核指标，正是体现了绩效考核的精髓，能真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，可通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效。,.,3.基于胜任力模型的薪酬体系随着经济知识化、信息化，以及组织结构弹性化和扁平化，工作小组或团队成为组织结构的基本单位。同一个工作团队的员工彼此之间没有很清晰的职责划分，大家共同协作，共同对团队绩效负责，工作说明书由原来细致地规范岗位任务和职责，转变为只规定岗位的工作性质、任务以及任职者的能力和技术。相应地，薪酬体系也经历了以职位为基础到以个人能力为基础的变化，其中宽带薪酬体系就反映了以个人能力为基础的薪酬设计思想。在这种薪酬体系下，员工的能力可以全面提升，适应多种工作的要求，个人的职业生涯发展途径更多，工作内容更加丰富。企业也可以对工作进行灵活安排，压缩编制，充分发挥每个人的潜力，降低人员成本。,.,4.胜任力模型对员工培训的改进。培训的目的就是帮助员工弥补不足、达到岗位要求；所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任力分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，可以为员工量身定做培训计划，帮助