TRZ-C03人力资源管理制度V10.doc

人力资源管理制度编号：TRZ-C03版次：V1.0发布日期：2012/02/01编写：曾云审核：罗智威批准：曾云1. 目的1.1 通过对从事影响产品质量工作的人员进行有效管理，确保其能够胜任相关岗位的工作，以维持质量管理体系的有效运行，促进顾客满意。1.2 通过帮助员工在工作中不断学习，提高业务技能和管理能力，以适应公司业务不断发展的需要。1.3 最大限度地吸引并留住“有梦想，爱学习”的年轻人，引导员工制订合理的职业发展规划和人生规划，并在公司业务发展的同时帮助员工实现，以践行公司价值观。2. 适用范围2.1 本文件适用于全体员工。3. 职责与权限3.1 执行董事负责确定公司和门店的组织结构、岗位设置和人力资源配置，负责批准薪酬、绩效奖励和福利政策，负责批准店长、辅导员及以上职位人员的任免。3.2 总经理负责所直接管辖部门店长、辅导员及以上职位人员的任免提名，负责批准课长级别干部的任免，负责组织所属部门员工的招聘、培训、操行考核、技术职称和管理职务调整工作。3.3 行政人事部负责员工的招聘、录用、人事档案、岗位异动的管理工作，负责全公司考勤、操行考核、培训、技术职称和管理职务调整的组织管理工作，负责薪酬、绩效奖励和福利政策的组织实施。3.4 财务审计部负责薪酬的计算和发放。3.5 各部门负责人负责所辖部门员工的招聘、考勤、操行考核、技能培训考核和管理职务调整工作。3.6 各员工委员会负责监督人力资源各项政策和制度的执行，以保障员工权益。全体员工有权监督，以维护自身权益。4. 组织结构和岗位分析4.1 执行董事根据公司经营宗旨、企业文化和价值观，结合社会发展水平和市场情况，决定公司组织结构和岗位设置的基本原则。4.1.1 省级公司组织结构的设计原则是：云架构、双首长、门店中心、阿米巴经营。4.1.2 门店组织结构的设计原则是：三级结构、双首长、官兵一致、阿米巴经营。4.2 执行董事按照上述原则，考虑公司现有人力资源状况和发展趋势，从满足经营工作需要出发，拟订公司组织结构和岗位设置方案。4.2.1 因事设岗。对经营业务所需的工作过程进行分析，将相邻过程依工作场所和时间顺序进行归拢，在考虑完成这些工作过程的效率、便利性及其所需专业技术能力的基础上，归并而形成岗位。4.2.2 以岗定编。对业务经营所需的工作量进行分析，在考虑工作时间、岗位技术能力和培训的基础上，确定岗位的人员编制。4.2.3 按编设部门。对各岗位的人员编制进行分析，按照其工作对象、工作场所、设施设备、所需专业技术能力的相同或者相似性，在考虑管理幅度、管理效率和便利性的基础上，将若干岗位组织成部门。4.2.4 依据阿米巴经营的原则确定部门关系。以门店为公司经营工作的中心，其他部门按照分工合作的形式支持和配合门店完成经营任务，形成科学严谨、精巧结合、以顾客为中心、结果导向、充满活力的整体组织。4.3 执行董事应就组织结构和岗位设置方案充分征求管理层意见，在取得共识的基础上，初步确定公司的组织结构和岗位设置方案，组织相关部门负责人，进行岗位分析，编制岗位说明书。4.4 岗位分析的结果，与组织结构和岗位设置，应相互印证，反复对照修改、调整、完善，最终确定公司的组织结构、岗位设置方案和岗位说明书。各部门据此确定本部门的员工编制方案，报总经理审核，执行董事批准。4.5 省级公司和门店的组织结构、岗位设置和岗位说明，参见组织结构规定和相应的岗位说明书。5. 招聘、录用、异动和人力资源信息统计利用5.1 各部门根据批准的员工编制方案，拟订年度人力资源规划，分别报总经理和执行董事批准，并在此基础上拟订月度招聘计划。5.2 公司的员工招聘原则为：内部选优、始于平凡、近亲回避。新员工的面试和录用遵循“双重面试、隔级批准”的程序。5.3 职前培训、新手考察、试用和转正程序，具体参见招聘录用规定。5.4 员工辞职、请长假、被辞退、员工岗位调整、工作站调整的程序，具体参见异动管理规定。5.5 行政人事部如实登记人力资源信息，进行统计和分析。6. 排班、考勤、操行考核6.1 店长负责门店的排班，根据经营预估情况，进行工时预估并分解到工作站，然后将可利用人力以工时形式进行合理安排，以匹配营业需要。排班的原则是均衡，其目的是提高生产的计划性。具体办法参见排班管理规定。6.2 行政人事部组织实施全公司范围的考勤工作，各门店的店长和课长根据【排班表】，负责所部员工的考勤和考勤统计工作。具体办法参见考勤管理规定。6.3 操行考核由行政人事部和店长分别组织实施。操行考核的依据是员工的行为是否符合“操行考核条例”所列条款，相应给予加分和扣分处理。员工的起始操行分为10000，每月底根据员工获得的操行分情况，以既定的公式换算成操行系数，直接影响每月的基本工资和加班费。操行考核的具体办法和操行考核条例参见操行考核规定。7. 薪酬7.1 公司理解薪酬是很多员工特别关心的问题，薪酬关系到员工供养家庭的能力，关系到自身价值和尊严，关系到生活品质的提升，关系到学习和职业发展的可行性，关系到员工的世界观和生活态度，是员工幸福、顾客满意和公司发展的基础。7.2 公司认为，获得公平合理的报酬是员工的天然权利，公司不容许任何部门和任何人侵犯此权利。公司设立员工委员会进行监督，并鼓励全体员工了解掌握薪酬政策，勇敢维护自身权利。7.3 公司鼓励员工以诚实和勤勉的方式获取合法合理的薪酬，并通过学习和职业发展来提升自己获得更多薪酬的能力。7.4 公司按照 “及时、足额、优先、方便”的原则来维护员工获取劳动报酬的权利，执行董事应提供足够资源，各级管理者应妥善设置考勤统计、薪酬核算和发放的程序。7.5 公司坚持“合法合理，多劳多得”的薪酬分配原则，坚持加班费“不玩巧，足额发”，依此原则制订合法合理的薪酬政策，和详细核算方法。薪酬政策和核算方法与政府法律法规不符的，以政府法律法规为准。因薪酬政策和核算方法不清晰、不具体，而产生理解歧义的，以合法且符合员工利益的方式为准。7.6 公司保障“公平、公开、公正、透明”的信息公开原则。与员工薪酬有关的信息，除涉及个人隐私外，在公司内部一律予以公开。以公开为常态，因故不能公开的，须经执行董事批准。公司认为，正大光明有利于促进公平正义。7.7 公司依据根据国家政策、经营状况、公司发展需要、社会综合薪金水平及物价变动等因素，拟订薪酬政策，确定薪酬结构、薪酬标准和适用范围。原则上，公司每年对薪酬政策组织一次评估，以确定其是否适应现状。7.8 合同制员工的薪酬分为基本工资和浮动薪酬两大类，共7项。其中，基本工资包括基础工资、技术工资和管理工资，浮动薪酬包括加班费、绩效奖金、营业奖励和利润分红。每月结算，优先安排，保证薪酬按时足额安全发放。试用员工的薪酬，参照执行，一般不打折扣。7.9 自愿选择季节工劳动方式的员工，薪酬水平参照同等条件的合同制员工。实习生按照合理原则给予生活补助。7.10 行政人事部负责为员工定薪和调薪，财务审计部负责员工薪酬的核算和发放。具体办法参见薪酬管理规定。7.11 员工对薪酬有争议的，可直接向行政人事部和财务审计部提出，要求复核。经复核确有错误的，除退缴或者补发薪酬外，还给予嘉奖或者道歉，并按规定给予奖励或者补偿。8. 绩效奖励8.1 公司按照“天天有奖金，周周有奖励，月月有分红”的原则对员工进行绩效奖励，按照“公平、公开、公正、透明”的原则对绩效奖励的信息予以公开，以激发员工的工作热情、积极性和创造性，鼓励员工提高工作效率和工作质量，提升客户满意度，达成公司经营目标。8.2 “天天有奖金”指绩效奖金，奖励对象为工作量达标的基层员工。“周周有奖励”指营业奖励，奖励对象为当周符合勤勉标准的初级以上技术职称的门店员工。“月月有分红”指利润分红，奖励对象为当月缺勤不超过3次且累计不超过3天的门店干部和骨干员工，以及省级公司总部员工，和历史贡献人员。8.3 具体参见绩效奖励规定。9. 员工福利9.1 公司依法保障员工福利，并适时提高员工福利，以减少员工工作的后顾之忧，提高员工工作效率和学习成效，服务一线生产经营工作。9.2 具体参见福利管理规定。10. 技术职称10.1 公司为门店员工设计了“7等64级”的技术职称体系，以客观评价员工的技术能力。员工可以通过学习相应的三级文件，参加技术能力考核，或者担任考官和师父，获得技术分。不同分值对应不同技术级别，授予相应技术职称。10.2 员工按照所获得的技术等级，享受相应的技术工资；按照所获得的技术职称，在工牌上以不同颜色进行标识。10.3 具体参见技术职称规定。11. 管理职务11.1 公司的管理职务分为预备性管理职务、经营性管理职务、支持性管理职务等三类。其中，经营性管理职务中的店长和辅导员是最核心的管理职务。11.2 管理职务调整基于员工职业发展的需要和公司业务发展的需要，以员工职业发展的需要为主。11.3 管理职务晋升必须符合相应的条件，达到选拔标准，并履行规定的程序。管理干部被正式任命后，应按照要求履行宣誓程序。11.4 员工在现职务岗位上对自身的职业发展不利时，依照规定的程序，予以降职或者免职。上级应通过面谈，帮助其调整职业发展规划，制订和落实改进计划。11.5 具体参见管理职务规定。12. 职业规划12.1 各级管理者有责任为所属员工提供职业发展规划指导，承担起教师的职责，鼓励员工自我约束、自我管理，促进员工自我学习、全面发展。12.1.1 直接上级负责辅导员工设定职业发展目标，进行自我评估，制订职业发展规划，并在其实施过程中提供咨询、指导和检查。12.1.2 间接上级负责定期与员工交流，了解其职业发展规划的制订和实施情况，适时提供指导。12.1.3 各级管理者从事职业发展规划指导时，应认识到每个人都有追求美好幸福生活的愿望和权利，始终坚持以理解、认同、开放、宽容、积极的态度对待员工。12.2 管理者可运用马斯洛需求层次理论来理解和判断，帮助员工逐渐明晰其职业发展目标。员工新入职时，应重点关注其生存需要；适应期内；重点关注其安全需要；适应期后；重点关注其归属和爱的需要。12.3 只有在员工度过适应期后，才是管理者辅导员工进行职业发展规划的时机。制订职业发展规划的主要步骤为：12.3.1 运用“幸福领地法”确定员工的人生目标，和职业发展方向。12.3.2 运用“三步法”对现状进行自我