有效激励ppt课件

有效激励,激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱.如何激发和鼓励员工的创造性和积极性，是管理者所必须解决的问题。,本讲内容,每一个管理者，心中都有一个关于人是怎么样的人的模式，并按照这一模式对下属采取相应的激励方法。,关于人性的认识,人是动物，具有动物有本能情欲、学习能力、求生本能,人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此处于不断的变化之中。,人是社会人，其行为受到社会群体规范的制约。每个个体都受法律规章和伦理道德的制约。,人是高度理性的，其行为依据于他们的理性思考。生性好争且很自私，力求以最小的代价获得最大的满足。,从案例中看，张华作为自然人、经济人、社会人、复杂人的特性表现在哪几方面？,动机理论,人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决定的一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。动机是鼓励和引导一个人为实现某一目标而行动的内在力量。,行为,个人目标,动机,外在刺激,行动条件,内在需求,个人能力,结果感知,行为产生的原因,从案例中看，张华为什么沉迷于游戏？为什么缺乏学习积极性？,激励过程,二、激励理论,1、1960年，哈佛大学的罗森塔尔博士曾在加州一所学校做过一个著名的实验。新学期，校长对两位教师说“根据过去三四年来的教学表现，你们是本校最好的教师。为了奖励你们，今年学校特地挑选了一些最聪明的学生给你们教。记住，这些学生的智商比同龄的孩子都要高。”校长再三叮咛：要像平常一样教他们，不要让孩子或家长知道他们是被特意挑选出来的。,这两位教师非常高兴，更加努力教学了。我们来看一下结果：一年之后，这两个班级的学生成绩是全校中最优秀的，甚至比其他班学生的分数值高出好几倍。知道结果后，校长不好意思地告诉这两位教师真相：他们所教的这些学生智商并不比别的学生高。这两位教师哪里会料到事情是这样的，只得庆幸是自己教得好了。随后，校长又告诉他们另一个真相：他们两个也不是本校最好的教师，而是在教师中随机抽出来的。,罗森塔尔效应：运用到管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。,2、多年前，有一位叫亨利的美国青年，从小在孤儿院长大，身材矮小，长相也不好，讲话又带着浓重的乡土口音，所以一直很自卑，连最普通的工作都不敢去应聘。30岁生日的那一天，他站在河边徘徊，几乎没有活下去的勇气。这时，他的一位好友跑过来告诉他：“一份杂志里讲，拿破仑有一个私生子流落到美国，这个私生子有一个儿子，他的全部特点跟你一样：个子很矮，讲的也是一口带法国口音的英语。”亨利半信半疑，但当他拿起那本杂志琢磨半天后，开始相信自己就是拿破仑的孙子。此后，亨利不再为贫穷、矮小、乡土口音等特征自卑，凭着“我是拿破仑孙子”的信念积极面对生活。三年后，他成了一家大公司的董事长。后经查证，亨利并非拿破仑的孙子，但这已不重要了。在“我是拿破仑孙子”这个美丽的谎言中，他改变了自己的人生。,心理学把这种因接收虚假信息或刺激产生了盲目的自信或积极的态度，从而表现出异乎寻常的正面效果，称之为“亨利效应”。,马斯洛：需要层次理论,1、人的需要是分等分层的，当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位，个体需要呈阶梯式逐级上升的2、需要的存在是促使人产生某种行为的基础3、当某种需要得到满足以后，这种需求也就失去了对行为的唤起作用4、没有哪种需要会完全得到满足，但是要激励某人，就必须了解此人目前所处的层次,赫茨伯格：双因素理论,满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意。激励因素（有能够产生满意即激励，没有产生没有满意）：跟工作内容相关的因素。比如成就感、荣誉感、晋升的机会和发展前景、责任感保健因素（有产生没有不满意，而不是满意；没有就会产生不满意）：跟工作环境或条件相关的因素。比如报酬福利、职务地位、人际关系、政策与制度、工作安全。,弗洛姆：期望理论,人性假设：人是理性的人。认为当人们有需要，又有达到目标的可能性时，其积极性才会高。激励力量()效价()期望值()。M：表明被激发的工作动机的大小和努力的程度V：指员工对某一个目标的重视程度与评价的高低，员工主观上认为该奖酬的价值大小E:主观估计达到目标、得到奖酬的可能性,用期望理论分析：爸爸对小学6年级的孩子说：这个学期如果平均分达到90分以上，就带你去北京玩。,所以，领导者选择激励的方式时，必须选用员工感兴趣、评价高的方式，同时，给他们任务及目标不能够太高，应该是大多数员工通过努力可以实现的目标。,亚当斯的公平理论,1、人性假设：人是社会人。研究报酬的公平性对员工工作积极性的影响程度2.基本观点：人的工作积极性不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。3、每个人都会根据对投入产出的比较结果决定今后的行为,当人产生不公平感时，会有什么样的后果？,怎样引导和消除员工报酬感觉上的不公平性呢？,七、海德归因理论,1、认为人们的行为成功或失败归于四个因素：努力，能力，任务难度和机遇,归因要素与行为结果之间的关系,斯金纳：强化理论,人具有学习能力，通过改变其所处的环境，可以保持和加强积极的行为，减少或消除消极行为，把消极行为转化为积极行为。几种行为改造策略：正强化：对正确的行为及时加以肯定或奖励。负强化：对那些不符合组织目标要求的行为进行惩罚，以使这些行为削弱直至消失。惩罚：对不良行为给予批评或处分。消除：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。,怎样对待李民的迟到假设你是一位在企业担任基层领导多年的管理人员。有位叫李民的工人，上班老是迟到半个小时以上，经常受到你的批评。最近他有所改进，但还总是迟到一刻钟时间。今天也是这样。而你所在的单位对准时上班有严格的规定。,假如你是李民的顶头上司，试回答：1对员工行为的强化，理论上有几种不同的方式？结合本案例的情况，请将各种不同强化方式下相应要求进行的沟通用简要话语形象地表述出来；2对李民此次的迟到行为，你认为应该采取何种行为强化方式更好？为什么？,参考答案1根据强化理论的观点，对员工行为的强化可以有四种不同的方式，即正强化、负强化、惩罚和自然消退。当使用正强化手段时，应着眼于表扬他今天来得早；负强化则申明单位对准时上班的严格规定及相应的处罚措施；惩罚是继续批评甚至处罚他的迟到行为，尽管他今天的迟到时间比往常短了些；自然消退是对他今天的表现漠然置之。2对李民迟到时间的缩短倾向，以采取正强化手段更为适宜些，但力度不应过强，且宜以个人间沟通的方式让他知道你已经注意到了他今天的进步表现。,“北上”的陈总经理,LE集团公司东北分公司最近从华南分公司调来一位广东籍总经理陈某。陈某在广东一带是很有名气的经理人，他有个特点：讲话从来不用讲稿，经常即兴发言，广东话风趣幽默，常常博得满堂喝彩。但他讲不好普通话。到东北分公司就任后，他召开全体员工大会，阐述经营理念和战略，与下属积极沟通，以了解情况。开始下属很愿意找他汇报工作，但他经常打断下属的汇报，提出评价意见。员工渐渐地不愿意向他汇报工作了；同时陈某也发现他在大会上的即席讲话也没有得到员工的响应，不能引起共鸣。陈某感到非常苦恼。,思考题1从沟通的角度看，陈某存在什么问题？2这些问题是何原因造成的？3请你为陈某提出改善的建议。,参考答案1从沟通的角度看，陈某的问题集中表现为沟通的有效性明显不足。2.从案例材料看，问题的成因主要有三个方面：违背了目标明确这一沟通原则，表现在他过份热衷于即兴讲话。他在沟通中存在着明显的语言沟通障碍，影响了信息的准确传达。突出表现在他讲不好普通话，讲话使用广东话。不善倾听，缺乏及时有效的信息反馈。突出表现在他经常打断下级的汇报，提出评价意见。,3.为了提高其沟通的有效性，应注意以下几点：应自觉遵循有效沟通的原则，特别是目标明确、及时反馈原则。注意倾听别人的意见和建议。应积极消除沟通障碍，特别是语言方面的沟通障碍。,马蝇效应：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。,倒U形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作做得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为“常胜将军”，其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将“倒U形假说”称为“贝克尔境界”。提出者：英国心理学家罗伯特耶基斯和多德林。点评：（1）激情过热，激情就会把理智烧光。（2）热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着,所长无用,有个鲁国人擅长编草鞋，他妻子擅长织白绢。他想迁到越国去。友人对他说：”你到越国去，一定会贫穷的。”“为什么？”“草鞋，是用来穿着走路的，但越国人习惯于赤足走路；白绢，是用来做帽子的，但越国人习惯于披头散发。凭着你的长处，到用不到你的地方去，这样，要使自己不贫穷，难道可能吗？”,这个故事告诉人们：一个人要发挥其专长，就必须适合社会环境需要。如果脱离社会环境的需要，其专长也就失去了价值。因此，我们要根据社会得需要，决定自己的行动，更好去发挥自己的专长。,由两位年轻人辞职引起的薪资制度变革,一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司任职。其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人增加薪资，因为他们的工作表现十分出色。但人事部门的主管认为，按同行业平均水平来说，这两位年轻财务管理人员的薪资水平已经相当高，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符，因此拒绝给予加薪。,对这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。有的人说，虽然这两位年轻人所得报酬的绝对量高于行业平均水平，但他们的表现那么出色，这样的报酬水准是很难令人满意的。也有的人质疑，虽然公司人事部门的主管明显地反对该项提薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门主管对本部门员工的酬劳行使最后决定权?,公司虽制定了明确的薪资制度，但是否与公司雇用和保留优秀人才的需要相适应?公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀的人才，或者还是让那些破坏现行制度的人离开算了?这些议论引起了公司总经理的注意，他责成人事部门牵头与生产、销售、财务等各部门人员组成一个专案小组，就公司酬劳计付方式广泛征求各部门职工的意见，并提出几套方案，供下月初举行的公司常务会讨论和决策之用。,根据案例所提供的情况，请回答下列问题：1.这家高新技术产品制造公司的组织结构是()。A.直线制B.直线职能制C.事业部制D.矩阵制,B,2.两位年轻人拿到了高于同行业平均水平的薪资仍未感到满意，这种现象可用（）理论作出解释。A.公平B.期望C.强化D.需要层次,A,3.人事部门主管拒绝给财务管理人员增加薪资，这是行使了()。A.直线权力B.参谋权力C.职能权力D.个人权力,4.人事部门认为，公司按职位、年龄和资历计付薪资的制度既已