借质量管理体系方法解岗位绩效考核难题.doc

借质量管理体系方法解岗位绩效考核难题 近年来，行业企业不断推进用工分配制度改革，初步建立了规范的岗位绩效考核体系。但是在个别企业中，仍存在考核分类不清晰、考核指标不具体、考核内容不完善等问题，导致考核没能完全发挥出应有的作用。笔者认为，虽然岗位绩效考核和质量管理体系的工作内容、评判范围不一致，但两者关注的对象和最终目的都是为了提高管理水平和工作效率，其工作思路和方法相通。破解岗位绩效考核难题，行业企业可以借鉴质量管理体系的管理理念和方法。质量管理体系以产品和服务为管理目标，体现了过程管理和循序改进的管理理念。而岗位绩效考核则参照组织目标和人员职责，对组织和人员实行工作目标、过程和结果的评价。行业企业可以借鉴、参照质量管理体系中的“管理的系统方法”、“基于事实的决策方法”、“过程控制法”和“5W1H”（做什么、为何做、何时做、在哪里做、谁去做、如何做）标准梳理模式等，进一步完善岗位绩效考核体系。借鉴“三个方法”明确“两种侧重”在岗位绩效考核指标定位上，企业可以借鉴质量管理体系“管理的系统方法”、“基于事实的决策方法”和“过程控制法”的思路，借鉴体系建设过程中部门和岗位手册的制定，明确“两种侧重”原则，即岗位考核侧重过程，绩效考核侧重结果；专卖、营销侧重绩效考核，后勤、行政侧重岗位考核。根据分工的性质差异，在专卖和营销绩效管理中，主要以绩效指标反映过程，辅以市场管理、客户拜访、许可证管理等过程控制。在后勤和行政绩效管理中，主要以过程控制来考核结果，通过对关键节点的掌控，来促进基础管理工作的开展。按照“两种侧重”原则来梳理岗位绩效考核指标，不仅可以解决考核中岗位绩效设置不清晰、非量化指标不好考核以及岗位考核缺少具体内容等问题，又有利于实现过程和结果的双控，明确了不同岗位的考核重点和方式。参照“5W1H”模式梳理六个具体步骤企业在梳理岗位评价指标时，可以参照质量管理体系“5W1H”标准梳理模式，明确岗位评价指标梳理的六个具体步骤。即将每一项工作职责转化为“具体内容、具体时限、具体节点、具体标准、具体考核方式和具体痕迹管理”六个评价节点，从而实现每一项工作内容翔实、标准具体、考核明确，也可以让员工不但明白“谁去做”、“做什么”、“何时做”、“如何做”，而且清楚“做成什么样”、“如何接受检查”、“如何改进工作并进一步提升”，从而有利于实现PDCA管理循环。按六个具体步骤梳理岗位评价指标，真正明确并细化员工的工作职责，有利于使其从认识上变“要我做”为“我该做”，有利于让从上至下的工作推动变为员工主动履责。员工对自己履责的具体内容、标准更加明晰，也能够对照标准自我检查评价，及时发现工作中的不足并改进薄弱环节。另外，对于考核者而言，考核标准统一、尺度准确，考核方式变得简单易掌握。借鉴外审思路实施多线交叉考核科学设置考核方式才能保证结果公正，因此企业可以借鉴外审（第三方认证）思路，采取多线交叉的考核方式。即坚持考核部门利益回避原则，由企业领导、职能科室负责人以及员工代表组成多个考评组，实行后勤、行政、专卖、营销等多线循环交叉岗位绩效考评，从而增强岗位绩效考核的公正性、客观性。借助外审思路的绩效考核，首先，在考核组的成员甄选上遵循了程序科学、公正的原则；其次，进一步强化了考核的严肃性和可信度，增强了考核的约束效力和激励作用；再次，员工代表和管理者一起参与交叉考核，有助于增强员工的责任心和使命感，发挥政务公开在绩效管理中的有效作用。参照三层手册实现考核全面覆盖岗位绩效考核是员工工作履责的方向标，实施考核有可能伴生的弊端就是“不考不理”，即不考核的工作员工就不会主动去执行。为了避免出现该弊端，梳理考核内容时必须参照质量管理体系中的专项、部门和岗位三层手册里关于工作及流程的要求，完善考核体系内容；要梳理出手册中未能涵盖的内容，并将其纳入考核；新增的工作也要纳入考核，避免出现管理真空。完善考核后，工作均有了规范，员工知道该做什么，避免了工作出现遗漏的情况。借鉴“两项原则”积极改变员工观念为了减少员工对考核的抵触情绪，使其重新认识岗位绩效考核的重要性，企业可以借鉴质量管理体系建设中的“领导作用”和“全员参与”两项原则。首先，充分发挥“领导作用”。考核检查时，坚持由领导带队，在出现争议时让其协调解决。另外，领导带队进行考核检查时，能及时了解基层情况，加强沟通，增进了解，减少被考核员工的抵触情绪。其次，处处体现“全员参与”。在梳理考核指