泓泰集团(新材料节能产品)薪酬管理制度.doc

AAA支持性文件之六江西泓泰企业集团有限公司薪酬管理制度 前 言为充分发挥薪酬的激励作用和导向性，实现薪酬三公，体现公司人性化管理理念、提高员工工作积极性，增强公司的凝聚力，特制定江西泓泰企业集团有限公司薪酬管理制度。（以下简称泓泰集团薪酬管理制度）。泓泰集团薪酬管理制度是按照先进的薪酬设计原理编制的重要文件，为合理的薪酬分配提供了科学的依据和前提，对激发员工潜能，引导公司良好的企业文化，驱动公司战略将起到很好的作用，是泓泰集团组织大纲的支持性文件之一。泓泰集团薪酬管理制度充分体现了公司人性化的管理理念，以业绩和能力为导向、奖多罚少；在薪酬导向上鼓励团队合作精神，将部门的利益捆绑；同时鼓励良性竞争，激励优秀员工，创造精诚合作、积极向上的工作环境。泓泰集团薪酬管理制度采用国际先进的评估方法对岗位的价值进行了评估，确定了岗位价值，同时设立宽带薪酬，为工资打通了晋升通道，此外特别为生产技术研究人员打通了工资晋升通道，鼓励技有所专，进一步驱动公司的品牌战略的实施。 泓泰集团薪酬管理制度由总裁批准后实施。总体原则将保持不变，局部细节可随着企业的不断发展而进行修订完善。修改权、解释权属公司总裁或其授权后由人力资源总监组织执行。目 录第一章 总则1第二章 薪酬总额3第三章 薪酬体系4第四章 薪酬元素5第五章 年薪制9第六章 岗位绩效工资制11第七章 销售提成工资制13第八章 计件工资制17第九章 固定工资制20第十章 工资特区21第十一章 附加津贴22第十二章 工资调整24第十三章 附则27附件1：公司岗位分类表29附件2：岗薪基数中的固定与浮动比例30附件3：年薪制岗位分类表31附件4：年薪工资表31附件5：岗位职级表32附件6：泓泰企业集团有限公司工资表35附件7：岗位评价因素表及分值36第一章 总则第一条 目的为了充分发挥薪酬的激励作用和正面导向性，对员工为泓泰企业集团（以下简称公司）付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报，根据中华人民共和国有关法律、法规特制定泓泰企业集团薪酬管理制度（以下简称本制度），本制度将做到：（一） 使薪酬与岗位或技能价值紧密结合；（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；（三） 使薪酬与公司的发展有效结合。第二条 适用范围本制度适用与公司建立用工协议或劳动合同的所有员工。第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：（一） 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（二） 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位（技能）薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（三） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。（四） 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于公司总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现公司可持续发展。第四条 依据薪酬分配的主要依据是：岗位或技能价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。第五条 薪酬的特征（一） 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。（二） 可预见性：除总裁特别奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。第六条 总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平，力争实现公司整体薪酬水平每年递增的目标与公司业绩增长相适应。第二章 薪酬总额第七条 公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬基数总额增长不能超过公司销售收入或利润增长的60%。第八条 人力资源部根据本年度的销售收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系的岗薪基数和奖金核算方式进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基础工资、岗位工资、技能工资和绩效工资的总额与奖金总额。第九条 薪酬预算报经公司人力资源总监审核后，并经总裁批准后执行。第十条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总并上报。第三章 薪酬体系第十一条 薪酬体系依据岗位（技能）性质和工作特点，公司员工将分成高层管理、中层管理、职能、生产及工勤职系（详见附件1：公司岗位分类表），公司对不同职系人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、计件工资制、固定工资制和工资特区制。第十二条 各项工资制度的适用对象年薪制：与公司年度经营业绩相关，是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，适用于总裁、执行总经理、总裁助理、人力资源总监、总会计师、总工程师及企业发展委员会副主任委员、委员，详见第五章 年薪制岗位绩效工资制：与月度绩效和年度绩效相关，适用于从事非生产和销售业务的员工，具体指高层管理（除实适用年薪制的员工）、中层管理、职能职系员工，详见第六章 岗位绩效工资制。销售提成工资制：与销售业绩相关，适用于市场运营中心的所有人员，详见第七章销售提成工资制。产量计件工资制：与产品产量及质量相关，适用于产品制造中心生产职系的员工，详见第八章 产量计件工资制。固定工资制：适用于工勤职系的员工，详见第九章 固定工资制。协议工资制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关，详见第十章 工资特区。第四章 薪酬元素第十三条 公司员工收入总体上包括年功工资、岗位工资、绩效工资、销售提成工资、计件工资、年度效益工资、基本年薪、绩效年薪、技术（能）津贴、总裁特别奖、附加津贴及应扣项目几部分组成，并根据不同岗位的业务范围、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。第十四条 年功工资：是为了鼓励员工能够长期为公司服务而设定的工资单元，以达到稳定员工队伍，留住优秀人才的目的，取决于服务公司年限的长短。（一） 非本公司年功工资：是对员工在非本公司的其他单位因工作经验积累和能力提高而做出的不同贡献给予的补偿。暂定为2元/年，按月核算。（二） 本公司年功工资：是对员工在本公司因工作经验积累和能力提高而做出的不同贡献给予的补偿。暂定为5元/年，按月核算。第十五条 岗位工资：适用于除高层管理职系A、B类以外的所有员工。（一） 岗位工资是岗位薪酬中相对固定的部分，以该岗位工资基数为基准进行计算。其计算公式为：公式4-1：月岗位工资=月岗薪基数固定比例各岗位月岗薪固定与浮动比例见附表二（二） 岗位工资的用途：岗位工资作为以下项目的计算基数：1. 加班费的计算基数；2. 各种假别工资的计算基数；3. 外派受训人员工资计算基数；4. 员工福利的缴费基数；5. 其他基数。第十六条 绩效工资：适用于高层职系C类、中层管理职系和职能职系中除市场运营中心的所有员工。绩效工资是根据各岗位承担的阶段目标和工作完成情况确定，由岗薪基数、浮动比例和员工的考核系数确定，详见第六章 岗位绩效工资制。绩效工资基数计算公式为：公式4-2：绩效工资基数=月岗薪基数浮动比例第十七条 提成工资：提成工资是为了激励市场营销人员开拓市场的积极性而设立的，适用于市场运营中心（不含中心主任）及国际业务部的所有员工。销售目标内部分的提成工资计算方法与绩效工资相同，超出销售目标部分按不同比例提成，具体见第七章 销售提成工资制第十八条 计件工资：适用于生产职系所有员工。计件工资是按照完成产品的产量与质量情况计算得到的收入，同时与员工月度的考核结果挂钩。第十九条 年度效益工资：年度效益工资与公司年度经营情况及员工个人年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励，其计算基准为一个月的岗位薪酬，公司可根据年度经营目标完成情况进行调节。第二十条 基本年薪：年薪制的组成部分，根据不同人员的贡献、职位重要性、责任大小等确定不同等级。分为12个月平均分发。第二十一条 绩效年薪：年薪制的组成部分，根据公司经营任务完成情况、公司效益以及不同人员的个人业绩确定，为岗薪基数的70%，在第二年初确定发放。第二十二条 技术（能）津贴：适用于生产职系及职能职系中从事生产、产品开发与研究、工艺技术管理及实验技术等技术人员，以达到稳定技术（能）员工队伍，促进企业技术不断发展进步，实现企业品牌发展战略的目标。技术（能）津贴共分为3级24档，具体情况如下：高级技术（能）系列中级技术（能）系列初级技术（能）系列档级津贴档级津贴档级津贴GJ-A-215300ZJ-A-25700CJ-A-22000GJ-A-114100ZJ-A-15200CJ-A-11800GJ-B-312900ZJ-B-34700CJ-B-21600GJ-B-212000ZJ-B-24400CJ-B-11400GJ-B-111100ZJ-B-14100CJ-C-21200GJ-C-410200ZJ-C-43800CJ-C-11000GJ-C-39500ZJ-C-33600GJ-C-28800ZJ-C-23400GJ-C-18100ZJ-C-13200生产职系技术（能）津贴的发放标准：当生产产量低于目标产量的1/3时，技术（能）津贴按1/3发放；当生产产量低于目标产量的2/3时，技术（能）津贴按2/3发放；当生产产量高于目标产量的2/3时，全额发放。职能职系技术（能）津贴的发放不与产量挂钩，全额发放。技术（能）等级的晋升及评审详见泓泰企业集团技术（能）等级评审管理办法第二十三条 总裁特别奖总裁特殊奖的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：（一） 优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经总裁批准后，给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在元。（二） 总裁特殊津贴对于公司表现特别优秀的人才或为了促进某项特殊工作的圆满完成，经总裁批准后，给予一定年限内的奖励，奖励金额在元/月。（三） 终身成就津贴对于公司长远发展作出了卓越的贡献或其工作成果能够给公司带来长远收益的员工，经总裁批准后，给予长期的奖励，奖励金额在元/月（年）。（四） 科研项目奖1. 对于从事生产、产品开发与研究、工艺技术管理及实验技术等技术人员或其他相关人员，由于公司因开发新产品或技术攻关而参加项目小组的，总裁根据项目难度、时间长短、项目进度、质量等情况，给予整个项目小组一定金额的奖励，以推进项目的顺利进行。2. 对于从事生产、产品开发与研究、工艺技术管理及实验技术等技术人员或其他相关人员个人或集体研究开发的新产品、新技术等相关研究成果，能够在公司生产实践中或市场开拓中应用，并能够带来一定经济效益或市场收益的，可按一定比例享受收益，但最长受益期限不超过5年，具体提成比例由总裁根据具体情况决定。（五） 其他特殊奖除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动或对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，均给予奖励。例如：创新奖、优秀员工等。奖励金额在元。第二十四条 附加津贴附加津贴由公司根据国家、地方相关法律法规制定及企业，主要包括各项保险、带薪休假、车贴、电话补贴等，详见第十一章 附加津贴第二十五条 应扣项目：个人收入的扣减项，包括应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额、员工宿舍租金及其他应由员工承担的部分。第五章 年薪制第二十六条 适用范围年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，包括总裁、执行总经理、总师、总监、总裁助理、总裁办主任及企业发展委员会副主任委员、委员等岗位。第二十七条 年薪制岗位的归类根据公司高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将上述各岗位归入高层管理职系A、B两个职等（见附件3：年薪制岗位分类）。高层A职等分为十一档年薪级别，高层B职等分为十五档年薪级别形成年薪工资表（见附件4：年薪工资表）。第二十八条 年薪总额的确定总裁年薪总额、薪酬结构及比例由董事会根据任职人的工作经验、综合能力、资格条件及企业发展情况来具体确认。其他高层管理人员由总裁根据任职者的工作经验、综合能力、资格条件确定岗位档次，报董事会备案。今后每年年底由总裁根据其承担的经营目标完成情况确定各高层管理者是否晋升、保持或降级。第二十九条 薪酬结构公式5-1：年整体收入=固定年薪 + 效益年薪 + 附加津贴应扣项目 第三十条 固定年薪的确定和发放公式5-2：固定年薪= 年薪总额30%固定年薪按月平均固定发放。 第三十一条 效益年薪的确定公式5-3：效益年薪基数=年薪总额70%效益年薪根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况确定。每年年初，公司确定公司本年应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标等经营目标后，由总裁确认各高层管理者的年度经营目标及工作目标，年终由总裁对年度目标完成情况进行考评，效益年薪根据年度个人考核系数发放。 应发效益年薪公式为：公式5-4：效益年薪=效益年薪基数年度个人考核系数第三十二条 效益年薪的发放效益年薪当年发放90%，其余10%留作任职抵押，一年后未出现下列情况予以补发（对离职者经审计合格后予以补发），出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除：（一）重大决策出现较大的失误，给公司造成重大损失；（二）承担的重要工作没有按时按质完成，严重影响公司整个战略目标的实现；（三）未经公司批准，强行离职，给公司带来一定损失；（四）个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；（五）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。第三十三条 附加津贴实行年薪制的岗位，按照公司规定取得相应津贴，详见第十一章。第六章 岗位绩效工资制第三十四条 适用范围 适用于高层管理职系C职类、中层管理和职能职系所有员工（不含市场运营中心及国际业务部的所有员工）。（详见附件1：公司岗位分类表）第三十五条 薪酬结构公式6-1：薪酬= 岗位工资+绩效工资+年度效益工资+年功工资+附加津贴+总裁特别奖+ 技术（能）津贴-应扣项目第三十六条 年功工资年功工资按本制度第十四条的规定确定，并于每月发放。第三十七条 岗位工资岗位工资按本制度第十五条的规定确定，并于每月发放。第三十八条 技术（能）津贴技术（能）津贴适用于职能职系中如下岗位，并按照本制度第二十二条每月全额发放。类别岗位名称职能A项目经理、工艺技术专职、质量监控专职职能B实验技术专职第三十九条 绩效工资实发绩效工资与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出。员工绩效工资与月度个人考核系数和季度部门考核系数同时挂钩，不同管理层级的员工发放方式不同。（一） 高层管理职系C职类所有岗位（专职委员除外）、科技发展中心主任、计财中心主任、商务部经理、行政事务部经理、督察、总裁秘书及总裁事务专职绩效工资按季度发放，计算公式如下：公式6-2：绩效工资=3绩效工资基数季度考核系数（二）其它各岗位的绩效工资分为月度绩效工资及季度绩效工资两部分。1. 月度绩效工资与个人月度绩效考核系数挂钩，计算公式如下：公式6-3：月度绩效工资=绩效工资基数月度考核系数50%月度绩效工资于每季度前两个月考核结束后发放。2. 季度内最后一个月绩效工资不仅与个人月度考核系数挂钩同时还与部门季度考核系数挂钩，计算公式如下：公式6-4：部门季度绩效工资总额=部门季度考核系数3个人绩效工资基数公式6-5：个人季度最后一个月绩效工资=-前两月度已发绩效工资。季度内最后一个月绩效工资于下一季度初发放第四十条 年度效益工资公式6-6：个人年度效益工资 =（个人年度实际总收入中不含销售人员的提成工资、年薪制工资及工勤人员工资、年薪制工资及工勤人员工资）第四十一条 附加津贴附加津贴按照本制度相关规定确定发放。第七章 销售提成工资制第四十二条 适用范围销售提成与销售业绩关联，是为鼓励公司从事市场开拓人员而设立，具体适用于市场运营中心的所有人员（不含市场运营中心主任）及国际业务部所有人员。第四十三条 国际业务部薪酬结构（一） 公式7-1：薪酬=岗位工资+绩效工资+年度效益工资+销售提成+年功工资+附加津贴+总裁特别奖-应扣项目（二） 岗位工资、年功工资、附加津贴等按本制度相关规定发放。（三） 绩效工资：国际业务部员工的绩效工资不仅与绩效考核结果挂钩，而且与国际业务部部门销售任务的完成情况挂钩。1. 国际业务部经理的绩效工资按季度发放，计算公式如下：公式7-2：绩效工资=3月岗薪基数（A1季度绩效考核系数+ A2销售任务完成系数B）（1） A1+ A2=浮动比例，建议A1=30%、A2=20%。（2） 销售任务完成系数B取值：国际业务部季度销售任务未完成基本销售任务则B=0；完成或超出基本销售任务则B=2。2. 国际业务主管及商务助理的绩效工资按月度发放，计算方法公式如下：公式7-3：绩效工资=月岗薪基数（A1月度绩效考核系数+ A2销售任务完成系数B）（1） A1、 A2建议取值如下：岗位名称A1取值A2取值国际业务主管30%20%商务助理25%15%（2） 销售任务完成系数B取值：国际业务部月度销售任务未完成基本销售任务则B=0；完成或超出基本销售任务则B=2。（四） 年度效益工资：公式7-4：个人年度效益工资 =（个人年度实际总收入中不含销售人员的提成工资、年薪制工资及工勤人员工资）（五） 销售提成：销售提成是对国际业务部所有人员实现销售收入目标的奖励，个人提成工资计算方法如下：公式7-5：销售提成=（年度已完成销售任务基本销售任务） （分段销售提成比例价格影响系数）(个人分配系数/个人分配系数)价格影响因素以公司规定的基准价格为核算基准。高于基准价格1%，提成比例增加 %；低于基准价格1%，提成比例减少 %。销售提成比例如下：年度销售总额 万美元 万美元 万美元销售提成比例% % %个人提成系数如下：岗位国际业务部经理国际业务主管商务助理个人分配系数第四十四条 市场运营中心销售部薪酬结构（一） 公式7-6：薪酬=岗位工资+绩效工资+年度效益工资+销售提成+年功工资+附加津贴+总裁特别奖-应扣项目（二） 岗位工资、年功工资、附加津贴等按本制度相关规定发放。（三） 绩效工资：销售部员工的绩效工资不仅与月度绩效考核结果挂钩，而且与月度销售任务的完成情况挂钩（销售任务以当月回款额记）。月绩效工资计算公式如下：公式7-7：绩效工资=月岗薪基数（A1月度绩效考核系数+ A2销售任务完成系数B）1. A1+ A2=浮动比例，建议A1、A2取值如下：岗位名称A1取值A2取值销售部经理、销售专职30%20%VIP专职35%15%2. 销售任务完成系数B取值：（1） 销售部经理：销售部月度销售任务未完成基本销售任务则B=0；销售部月度销售任务完成或超出基本销售任务则B=2。（2） 销售专职及VIP专职：个人月度销售任务未完成基本销售任务则B=0；个人月度销售任务完成或超出基本销售任务则B=2。（四） 年度效益工资：公式7-8：个人年度效益工资 =（个人年度实际总收入中不含销售人员的提成工资、年薪制工资及工勤人员工资）（五） 销售提成：销售提成是对销售部人员实现销售收入目标的奖励，个人提成工资计算方法如下：公式7-9：销售提成=超出基本销售任务销售额 分段销售提成比例销售部经理以销售部整体完成销售额为准进行提取，销售专职及VIP专职以个人实际完成销售额为准进行提取1. 正常时间回款销售任务销售提成比例如下：超出基本销售任务销售额20%40%70%100%提成比例销售部经理销售专职VIP专职2. 逾期回款销售任务销售提成比例货款回笼期限与业务提成挂钩，如不能按合同或规定期限和数量追回时，逾期回款的提成比例减少，数额过大或期限过长者公司要追究相关人员的责任。逾期业务提成系数如下：逾期期限30天以内60天以内90天以内120天以内150天以内150天以上逾期业务提成系数95%85%70%50%20%0%如能按合同或规定期限提前回款，则按金额和天数以银行利息奖励。对于逾期180天且在订单发生下年度仍未回收的款项，在订单发生的下年度将从实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为当期提成奖励的核算基数。第四十五条 市场运营中心市场部及客户服务部薪酬结构（一） 公式7-10：薪酬=岗位工资+绩效工资+年度效益工资+年功工资+附加津贴+总裁特别奖-应扣项目（二） 岗位工资、年功工资、附加津贴等按本制度相关规定发放。（三） 绩效工资：市场部、客服部虽然不属于直接开拓市场的部门，但这一部分员工工作的努力程度将对公司的市场销售情况产生较大的影响，并将直接影响到公司整体的市场发展战略及品牌战略的实现，所以市场部及客服部所有员工的绩效工资不仅与考核结果挂钩，同时与市场运营中心整体销售任务完成情况挂钩。公式7-11：绩效工资=月度绩效工资+季度销售绩效工资=（月岗薪基数A1月考核系数）+（3月岗薪基数A2市场运营中心季度实际完成销售额/季度计划完成销售额）1. A1+ A2=浮动比例岗位名称A1取值A2取值市场部经理、客服部经理20%30%市场部、客服部其他岗位20%20%2. 月度绩效工资按月度发放，季度销售工资按季度发放。（四） 年度效益工资：公式7-12：个人年度效益工资 =（个人年度实际总收入中不含销售人员的提成工资、年薪制工资及工勤人员工资）第八章 计件工资制第四十六条 适用范围计件工资适用于生产职系的所有员工，其工作特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大。第四十七条 薪酬总额由于产品制造中心的整个生产过程是需要中心所有员工分工协作才能完成的，因此公司对产品制造中心的员工采用总额发放的原则发放至中心（不含产品制造中心主任），由中心根据各班组及个人的产量完成情况、质量完成情况及绩效考核情况进行二级分配。公式8-1：产品制造中心月度工资总额=月产量计件工资+月质量奖罚工资+技能津贴（一） 产量计件工资计算方式如下：当月实际产量大等于月目标产量时，公式8-2：月产量计件工资=月内墙板入库数计件单价扣除。（外墙板以一定系数折算为内墙板进行计算）。当月实际产量不足月目标产量时，公式8-3：月产量计件工资=（月目标产量+月实际产量）*计件单价/2。1. 计件工资补贴当生产产量不足目标产量时，产量每降低10%，产量计件工资减少5%，实际上是公司补贴了一半，体现公司与员工的利益共享、风险共担的原则，实现当生产产量为0时，公司发放至产品制造中心的产量计件工资大约能达到中心全体人员月岗薪基数总额的50%。2. 计件工资扣除当产品制造中心员工平均工资由于产量大幅度增加而连续三个月超过岗薪基数的120%时，公司为了避免产品制造中心员工疲劳生产，将采取强制手段：增加中心人员或扣除超出部分的工资，以保障生产的稳定、顺利进行。（二） 月质量奖罚工资月质量奖罚工资包括：成本控制奖和质量控制特别奖两部分。1. 成本控制奖：为了提高产品质量，降低主辅材料消耗，特制定成本控制奖，计算方法如下：公式8-4：成本控制奖=某材料奖励（惩罚）基数（实际利用率-标准综合利用率）100%月入库合格品数/目标产量目标产量经公司计财中心测算后，由公司与产品制造中心最终确认。各主辅材料奖罚系数表如下：材料名称标准利用率奖励基数惩罚基数2. 质量控制特别奖公司根据本月产品制造中心质量完成情况、交货期等综合因素，根据相关规定给予一定金额的奖励。（三） 月技能津贴月技能津贴根据津贴适用发放条件另行补贴至产品制造中心，见第二十二条。第四十八条 员工薪酬结构公式8-5：薪酬=岗位工资+计件工资+质量奖 +年度效益工资+年功工资+附加津贴+总裁特别奖+技术（能）津贴-应扣项目年功工资、附加津贴、技术（能）津贴等按本制度相关规定确定，并于每月发放。第四十九条 岗位工资稳定一线员工队伍，体现公司与员工的利益共享、风险贡献的原则，当生产产量为0时，岗位工资照常发放。第五十条 计件工资计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。针对不同的工作特点，计件工资的发放办法不同：（一） 间接计件工资对于从事生产现场管理、服务及检验的岗位采用间接计件工资，如工段长、质检班、电工班、机修班等各岗位。间接计件工资计算方法如下：公式8-6：计件工资=绩效工资基数个人月度考核系数月中心计件工资总额/ 中心岗薪基数总额（二） 直接计件工资对于产品制造中心其他班组由于产品加工需要若干工人分工协作才能完成，且每个人的经济责任不易分清，因此以班组为单位，计算出班组计件工资总额，再根据一定的分配标准，将计件总额分配到班组的每个员工。具体办法参见班组相关规定。第五十一条 年度效益工资：公式8-7：个人年度效益工资 =（个人年度实际总收入中不含销售人员的提成工资、年薪制工资及工勤人员工资）第九章 固定工资制第五十二条 适用条件（一） 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。（二） 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。（三） 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。第五十三条 适用范围工勤职系所有员工第五十四条 收入结构总收入=岗位工资-扣款这部分员工不进行考核，但当工作不能保值保量完成或违反公司相关制度，可直接根据公司相关规定给予处罚直至辞退。 工勤人员年底享受双薪，不享受年度效益工资。第十章 工资特区第五十五条 工资特区发放范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第五十六条 设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第五十七条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第五十八条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第五十九条 工资特区工资总额由总裁决定。第十一章 附加津贴 第六十条 附加津贴是公司员工根据国家、地方和企业员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的通讯补贴、车贴及带薪休假等方面的福利。第六十一条 医疗保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。第六十二条 失业保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。第六十三条 养老保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。第六十四条 工伤保险：由公司承担。具体数额参见国家有关规定。第六十五条 电话补贴：每月报销电话费用 元。岗位名称补贴金额岗位名称补贴金额第六十六条 节日津贴：春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人民币 元的节日礼品或货币。第六十七条 防寒降温津贴：公司在每年12月份为员工发放 元防寒费，在每年7月份为员工发放 元的降温费。第六十八条 车贴：公司根据不同员工的职级及工作年限，给予一定的车贴。（岗位职级表见附表9）车贴类别金额职级及工作年限一级车贴二级车贴三级车贴第六十九条 带薪休假：视员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。工作年限休假级别满2年5天/年满5年10天/年满10年15天/年满15年20天/年第七十条 对公司突出贡献的员工以及中级以上管理干部，由人力资源部提名，经过总裁批准后，可以享有出国学习、带薪培训等福利待遇，公司将视具体情况承担全部或部分费用。第七十一条 工作餐：公司为生产一线白班、晚班及深晚班员工提供免费工作餐或工作点心；为其他员工提供福利午餐及晚餐。第七十二条 其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。第十二章 工资调整第七十三条 薪酬调整包括工资的晋级和奖绩，分为整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和个别调整。第七十四条 整体调整由公司根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对公司整体工资水平做统一调整，通过对岗位薪酬基数的调整来实现。公司力争实现公司整体薪酬水平每年递增的目标与公司业绩增长相适应。第七十五条 薪酬的晋级通道为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为高层管理、中层管理、职能、生产及工勤职系，并通过增加技术（能）津贴进一步拓展了技术（能）员工薪酬的晋级空间。员工可以通过两条不同的通道实现薪酬的晋级。（一） 高层管理、中层管理、职能、生产及工勤职系：该职系包含了公司高层管理人员、中层管理人员及一般员工。通过在职等内划分不同的薪档，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬的晋级空间；当员工薪酬达到该职等所包含薪档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。（二） 技术（能）津贴：该津贴包含了高级、中级及初级三级24档津贴，主要针对生产职系及职能职系中从事生产、产品开发与研究、工艺技术管理及实验技术等技术（能）人员，技术（能）人员随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。第七十六条 自然调整员工薪酬的自然调整采用积分累进制度。公司开放多条薪酬晋级通道，员工根据不同的薪酬积分因素获取不同的分值，所得分值全部计入积分累进器，当总分累计到工资晋升标准时自然晋升一级，当累计到降级标准时自然降低一级。不同层次的员工设定不同的晋级标准和降级标准（参见晋、降级标准表）。员工在职等或层级内的晋级按累进器积分直接晋级，当晋级到职等内薪档或层级的最高档时，员工若想晋升到高一级的岗位或层级，除累进器积分达到积分标准外，还应符合新的岗位或层级的任职资格条件（详见泓泰企业集团岗位说明书）。员工在职等的最低档而积分累进器积分达到降级标准的，按同等级差降级。员工晋、降级分值标准一般员工中层管理岗位高层管理岗位晋级标准203040降级标准-10-15-20薪酬晋级通道由人力资源部根据公司实际提出调整建议和方案，经人力资源总监审核，总裁审批后确定，当前开放的薪酬积分因素如下：（一） 绩效：根据员工年终考核系数排名给与不同的分值考评排名分值对照表等级意义优秀良好中等不足较差比例10%15%50%15%10%分值25155-3-10（二） 奖惩：根据员工年度内获奖情况给与不同的分值奖惩分值对照表奖惩类别总裁特别奖重大过错分值510-5-20（三） 自然得分：对员工学历提高、职称晋升、工龄增长给与一定分值，不同情况给与不同得分值（参见得分表）。学历分值表学历分值中专1大专2本科3硕研4博研5职称分值表职称员级助理级中级副高级正高级分值12345工龄分值表学历分/年中专1大专2本科3硕研4博研5（四） 培训得分课程类别培训测评成绩分值选修课600分/门601分/门 必修课60-3分/门60，801分/门（80，902分/门903分/门第七十七条 岗位变动调整（一） 享受技术（能）津贴岗位的员工转为中层、高层管理职系、工勤职系或职能职系中不从事产品开发与研究、工艺技术管理及实验技术等岗位，薪酬按新的岗位确定，原享受的技术（能）津贴取消。（二） 其它岗位转为生产职系或职能职系中从事产品开发与研究、工艺技术管理及实验技术等岗位，薪酬按新的岗位确定，并按其资格条件确定其技术（能）津贴。（三） 对于降职使用的员工，按新岗位确定其薪酬水平。第十三章 附则第七十八条 试用期工资标准新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见表13-1），有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，不参与绩效考核。新调入员工试用期间的薪酬按其所担任岗位的岗薪基数的80%确定，不参与绩效考核，期满合格后按全额岗薪基数确定，参与绩效考核。表13-1：实习工资表学历实习工资中专（高中）及以下300大专600本科800硕研1500第七十九条 加班工资的确定公司原则上不提倡员工加班，若需加班，需经部门领导批准并报人力资源部备案。加班工资按下列标准确定：（一）平时每小时加班工资=岗位工资180 注：每天8小时工作制，一个月按22.5天工作日计算。（二）周六周日休息日每小时加班工资=（岗位工资180）1.5（三）法定节假日每小时加班工资=（岗位工资180）2（四）加班费发放数额=适用小时加班工资加班小时数（五）加班费每月统计一次，由各部门在月底进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。（六）每月每人加班费最高限额不超过 元。（七）由于工作性质及时间特点，享受加班工资的人员包括：各部门一般人员，员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。中层及以上管理人员的加班不享受加班工资。第八十条 病事假期间工资发放标准经批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22.5个标准工作日计算，计算公式为：公式13-1：病事假工资扣除=请假天数（岗薪基数22.5）第八十一条 对于公司外派培训的员工，每月发放其岗位工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（二）一个月到三个月，考核系数按照0.8计算；（三）三个月到六个月，考核系数按照0.7计算；（四）六个月到一年，考核系数按照0.5计算；（五）一年以上的，考核系数按照0.3计算。第八十二条 工资计算期间从每月的1日起至次月1日止，并于下月10日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则提前至休息日前第一个工作日发放。第八十三条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一） 个人收入调节税；（二） 社保基金个人负担部分；（三） 其它法令规定的事项。第八十四条 本制度由人力资源部负责制定、修改、解释。第八十五条 本制度自起执行，原制度、规定和管理办法同时废止。附件1：公司岗位分类表泓泰公司岗位分类表类别岗位名称职系职等高层管理职系高层A总裁、执行总经理高层B总师、总监、总裁助理、企业发展委员会副主任委员、总裁办主任高层C企业发展委员会专职委员、产品制造中心主任、市场运营中心主任、督察、副总师中层管理职系中层A科技发展中心主任、计财中心主任、国际业务部经理、销售部经理、实验室主任、市场部经理、商务部经理、行政事务部经理中层B物流控制部经理、客服部经理、制造部经理、综合管理部经理、体系管理管理专职、总裁秘书、IT主管职能职系职能A销售专职、项目运维专职、订单处理专职、VIP营运专职、国际业务专职、招聘培训专职、薪酬考核专职、总裁办事务专职、项目经理、人事专职、主料采购专职、工艺技术专职、财务会计、质量监控专职、物流管理专职、计划调度专职、行政事务专职、IT技术专职、品牌推广专职、行销策划专职、市场研究专职、生产核算专职、内务主管、膳食主管、财务稽核专职职能B实验技术专职、辅料采购专职、客户服务专职、商务助理、销售统计专职、前台、仓储管理专职、出纳、客户接待专职生产职系生产A涂装线工段长、复合线工段长生产B机修班长、电工班长、涂装班长、质检班长、复合班长、化成班长、修边班长、发运班长、雕刻班长、涂装工、机修工、电工生产C复合前段操作工、复合中段操作工、质检工、调漆工 生产D化成工、雕刻工、复合后段操作工、锅炉工、收料工、修边工、发运工工勤职系工勤A司机、厨师、保绿员工勤B保安、宿舍管理