精品人力资源管理培训课程（你不可不看的顶级精品）完整版ppt

1,人力资源管理,Human Resource Management,2,人力资源管理课堂上学什么？,成功管理者的管理经验？聪明脑袋的管理思想？每人都知道的常识？教条化的说教？科学？,3,知识的来源与课程的内容,神的启示,亲身经验,思辩成果,科学研究,圣贤教诲,奢侈的目标？,1） 将各部分内容有机结合，避免割裂，明确人力资源管理与企业全面经营管理之间，人力资源管理内各内容之间的内在联系。2） 兼顾“做”与“看”。我自己该怎么去做？怎样让别人去做？他们是怎么做的？让我们共同努力！4,人力资源管理,第一章,人力资源管理概论,Introduction to HRM5,第一章,人力资源管理概论,企业竞争优势的根本来自于人明确人力资源管理的目标，是一项首要任务管理的发展趋势是越来越以人为中心人力资源管理的环境本课程的讲授内容6,第一章,人力资源管理概论,企业竞争优势的根本来自于人明确人力资源管理的目标，是一项首要任务管理的发展趋势是越来越以人为中心人力资源管理的环境本课程的讲授内容7,8,惊人的现状！,某些国企和事业单位中：“一杯茶、一包烟，一张报纸看一天”：何来工资、效益？部分私企和外企中：工人成了“包身工”有的职业白领：生活很紧张、无聊，跳槽成了生活方式，被炒的担心同样存在美国学者的调查表明：绝大多数人在工,作中仅发挥了30%左右的能力。,企业家的真知(1),“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”美国钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。杰克韦尔奇9,企业家的真知(2),造物之前先造人。,松下幸之助,所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。彼得斯10,11,学者的发现,A company initially having problems with its profits,costs, or share price, takes quick action to raiseprofits and lower costs. Since employee costs aretypically the most quickly and easily changed, thefollowing actions are common: training is curtailed;pay may be frozen or cut; promotions are held up;the use of part-time or temporary help increases;and people are laid off or forced to work reducedhours. These measures logically and inevitablyreduce motivation, satisfaction, and loyalty to the,company.,Pfeffer and Veiga, Putting people first for organizational success你读到了,吗？,学者的发现,Substantial gains, on the order of 40,percent, can be obtained byimplementing high performancemanagement practices.-Pfeffer. The Human Equation: Building Profits byPutting Perple First, HBSP, 199812,你读到了,吗？,学者的发现,A one standard deviation increase in the,use of such practices is associated with a7.05 percent decrease in turnover and, ona per employee basis, $27,044 more insales and $18,641 and $3,814 more inmarket value and profits, respectively.-Huselid. 1995. The impact of human resourcemanagement practices on turnover, productivity, andcorporate financial performance. AMJ, 38:64713,你读到了,吗？,学者的发现,A one standard deviation improvement in,the human resources system wasassociated with an increase inshareholder wealth of $41,000 peremployee-about a 14 percent marketvalue premium.Huselid & Becker. 1997. The impact of high performance worksystems, implementation effectiveness, and alignment withstrategy on shareholder wealth. Unpublished paper. RutgersUniversity:18-1914,你读到了,吗？,学者的发现,人力资源管理超过平均水平1个标准,差的企业，其绩效超过平均水平5个标准差。-Huselid, 1994, Documenting HRs effect onCompany Performance, HR Magazine,January,79-8515,学者的发现,具有健全人力资源管理实践的组织，,与那些具有较不健全实践的组织相比，年利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。- Terpstra,D.E, and Rozelle,E.J., 1993. TheRelationship of staffing practices to organizationallevel measures of performance, PersonnelPsychology, 46(1)，27-4816,OPINIONS？,Organizations have been moving towardrational business logics that areexemplified by scientific managementand systems rationalism. They assumethat employees work only because theformalized structures of machine- orsystem-like organizations control thrieactions and reward their efforts.17,你读到了吗,但是：CONFLICTING,OPINIONS？,A preponderance of evidence suggests that,on average, employers have been movingtoward rational logics in recent years.There are often major discrepancies betweencompaniews public statements about theiremployee relations philosophies and the waysthey actually behave toward employees.18,你读到了吗,但是：CONFLICTING,OPINIONS？,Businesses place less importance uponHR function.Business students enter the M/OBclassroom with considerable skepticism.19,你读到了吗,但是：CONFLICTING,为什么？,Managers are enslaved by short-termpressures.Organizations tend to destroycompetence.Managers dont delegate enoughPerverse norms about what constitutesgood management.20,你读到了,吗？,为什么？,A one-in-eight chance.,One-half of organizations wont believe theconnection between HRM and profitability.One-half of those understanding will not doimproving deeds.One-half of those having madecomprehensive changes will persist.21,你读到了,吗？,22,答案,人力资源管,理！,答案,The key to managing people in waysthat lead to profits, productivity,innovation, and real organizationallearning ultimately lies in the managersperspective.23,你读到了吗？,24,16种提高竞争优势的人力资源管理实践,12345678,就业安全感招聘时的挑选高工资诱因薪金雇员所有权信息分享参与和授权团队和工作再设计,9 培训和技能开发10交叉使用和交叉培训11象征性的平等主义12工资浓缩13内部晋升14长期观点15对实践的测量16贯穿性的哲学,25,第一章,人力资源管理概论,企业竞争优势的根本来自于人明确人力资源管理的目标，是一项首要任务管理的发展趋势是越来越以人为中心人力资源管理的环境本课程的讲授内容,什么是人力资源管理的目标？,为实现企业使命管理人力资源？为保证企业战略的实施管理人力资源？为员工提供满意的就业岗位？提高组织和每一个员工的绩效？维持现状等待好运气光临？26,为实现企业使命管理人力资源：,人力资源与企业目标息息相关松下的“产品”，不仅仅是电器，更重要的是松下人，努力工作、积极向上、乐观豁达的松下人。我们要向工作在全世界的男女同事负责，在强生工作要成为幸福人生的一部分。大学之道在明明德在亲民在止于至善。27,为保证企业战略的实施管理人力资源：,为在未来若干年内把清华大学建设成为世界一流大学，需要加强教师队伍建设。硅谷的那些企业需要的，是精通技术、善于执行而又了解企业多方面职能、能与人和谐共事的人。战略人力资源管理28,为员工提供满意的就业岗位：,萧条之时，社员同舟共济，减少工资，免薪加班，以图共同度过难关。员工的工作环境、劳动保护、福利、精神需求满足等，在企业领导者决策过程中处于什么样的地位？谁创造了企业的财富？谁拯救了企业？29,提高组织和每一个员工的绩效：,加强企业管理的基础性工作职责说明、绩效考核、以产出为导向的薪酬制度设计、良好的激励措施今天不努力做工作，明天就要努力找工作。从来就没有什么救世主，要提高自己的收入，只有依靠自己的工作。30,维持现状等待好运气光临？,之所以这样规定，是因为 过去从来都是这样的。“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是。你别以为你自己有什么稀罕的?!”我说的，就是法律；想在这儿干，就老老实实听我的；不想听，就别在这儿干。你的看法，我无法考虑。这是公司的意见。31,32,利益相关者的考虑,第一章,人力资源管理概论,企业竞争优势的根本来自于人明确人力资源管理的目标，是一项首要任务管理的发展趋势是越来越以人为中心人力资源管理的环境本课程的讲授内容33,34,管理的发展趋势,经验管理,科学管理,人本管理,经验管理的特点,缺乏合理的规章制度依靠经营者个人直觉和经验进行决策如果有不同的部门，则按直线来划分师傅型领导效率低下，士气低落35,36,科学管理的特点,建立科学的规章制度严格的依制度的外部监督经济人假设前提依靠科学手段进行决策财务管理为管理核心高效率，低士气,人本管理的特点,管理中心由物转变为人管理人的思想，进而影响行为人有被尊重和实现自我价值的需要自我控制为主学习型组织育才型领导37,第一章,人力资源管理概论,企业竞争优势的根本来自于人明确人力资源管理的目标，是一项首要任务管理的发展趋势是越来越以人为中心人力资源管理的环境本课程的讲授内容38,公司,竞争力,人力资源管理的环境,公司,竞争力,社会/文化/人口技术39,经济,法律,全球化,40,人力资源管理环境的变化,经济环境政治法律环境技术环境社会文化环境全球化,41,当前人力资源管理的环境-1,经济环境,人均GDP 800美元买方市场WTO总会加入的多种所有制并存以知识为基础的经济,42,当前人力资源管理的环境-2,所有制形式,员工的来源员工的流动员工（包括管理层）的激励劳动时间和劳动保护,43,当前人力资源管理的环境-3,政治环境,政企关系仍然不够清晰党管干部与董事会任命管理者企业的社会责任,44,当前人力资源管理的环境-4,法律环境,户籍制度劳动法执行公司法及相关法规vs.股票期权档案制度劳动保险（工龄）失业保险,45,当前人力资源管理的环境-5,技术的进步与高科技企业的兴起,企业组织的变化人力资源管理工具的进步,网上招聘在线培训/评估沟通的效率与方式,研究与开发费用增长滞后于经济增长高新技术产业发展,当前人力资源管理的环境-6,广告代理商销售代理商,独立的研究公司经理小组生产厂家,虚拟企业结构与网络组织46,当前人力资源管理的环境-7,社会文化环境,被列为第一位的社会问题所占的百分比是：腐败成风占42%；国有企业改革进展微乎其微占20%；失业下岗问题占10%；社会风气不好占6%；公众对未来预期不好占6%。被列为第一位改革关注热点的问题所占比例为：政治改革占40%；机构人事改革占24%；教育改革占16%；住房改革占10%；劳动就业改革占6%。47,第一章,人力资源管理概论,企业竞争优势的根本来自于人明确人力资源管理的目标，是一项首要任务管理的发展趋势是越来越以人为中心人力资源管理的环境本课程的讲授内容48,49,本课程讲授内容,人力资源管理有关理论工作分析人力资源计划招聘与甄选培训与职业生涯绩效考核薪酬与福利人员流动劳动保护与劳动关系企业文化与人力资源管理,参考书与参考资料-1,张德，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2001世界经理人文摘杂志中国劳动杂志中国人力资源开发杂志Academy of Management Executive50,参考书与参考资料-2,Lawrence S. Cleiman，人力资源管理，机械工业出版社Gary Dessler，人力资源管理，中国人民大学出版社R. W. Mondy, R. M. Noe，人力资源管理，经济科学出版社51,学习和考核要求,考试占总成绩的60%作业占总成绩的40%课堂表现占10%缺课将被扣分，缺课达1/3者不能参加考试52,53,学习建议,听课课前认真阅读资料和案例多结合实际思考交流积极参与课堂讨论,每一天都是我们人生中的美好经历,非常高兴有机会和大家一起学习人力资源管理的有关知识、技能和观念。在你我面前，同样是激动人心的挑战。让我们一起来努力！如果对课程有什么意见、建议，请告诉我，多谢了！54,55,2,3,4,请分组！讲 台15,苏格拉底小组讨论步骤,各小组按照指定的座位就座每组人员从1起进行编号单号者为正方；双号者为反方每一方内部就自身观点进行讨论：10分钟小组内重新分配立场：前一半为正方，后一半为反方，继续讨论：5分钟小组内双方观点互相补充：5分钟,按照老师点名，小组内某一观点发言自己回去整理并补充对此问题的看法,作56,57,讨论观点,在我国企业人力资源管理实践中,应该以,强制性的命令型管理手段,为主,58,人力资源管理,第二章 人力资源管理的,有关理论,Theories in Human,Resource Management,59,案例讨论,他不会走,60,第二章 人力资源管理的有关理论,对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势,61,第二章 人力资源管理的有关理论,对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势,62,人力资源管理是“管人”的全新阶段,劳工管理,雇佣管理,人事与劳动管理,人力资源管理,劳工管理阶段,18世纪后期20世纪初期企业规模不大，生产力水平较低没有严格的规章制度企业主直觉，师傅带徒弟提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇工人“磨洋工”63,雇佣管理阶段,20世纪初40年代自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂劳动力管理系统化、标准化和制度化经验性管理让位于科学管理提高了劳动生产率、工人的工具化64,人事与劳动管理阶段,20世纪40年代80年代劳动人事管理的内容扩大激励成为劳动人事管理的重要内容劳资关系管理制度化不仅蓝领，白领也成为管理的重点从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理65,人力资源管理阶段,20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势将人作为宝贵的资源来看待管理的内容进一步扩大有所为，有所不为人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门66,均主义泛滥,“文革”十年， 明确企,度，,制定,67,年份,人,力,资,源,管,理,的,水,平,1949,1958,1966,1978,1992,劳动定额工业七十条，恢复,中国人力资源管理的发展逐步正轨，但大跃进，平 力度不够废除封建包工制全面破坏 业用工自主权,能腾飞吗？劳动法,68,当前中国企业人力资源管理状况,.5.,缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。信息沟通体系影响了员工参与管理。缺乏系统性和连续性的培训工作。缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未,完整、健全。6. 距离“以人为中心”的理念尚远。,赵曙明，中国企业人力资源管理，南京大学出版社,69,第二章 人力资源管理的有关理论,对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势,人力资源管理同人事管理的差别,人事管理,人力资源管理,环境工作部门人员实践,内部事务性、实际操作性职能式专家范围狭窄,外部战略性合作关系通才范围广泛,Storey, J. (1992) Developments in the Management ofHuman Resources, London: Blackwell.70,71,第二章 人力资源管理的有关理论,对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势,人力资源管理的执行者,直线领导处于人力资源管理的第一线。所有各级各类管理者，都是人力资源管理者。人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。72,直线经理的工作,提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘决策指导员工改善绩效执行对下属的考核决定给下属的奖励执行工作的组织和保障73,人力资源部门的工作,开展招聘活动并对应征者进行初步筛选运作培训及生涯设计活动开发绩效考核的工具，保存记录开发员工福利项目进行薪金调查，制定薪酬政策调查、研究员工士气、保护等方面的问题74,人力资源部门的作用,将人力资源管理与经营联系起来为直线经理的人力资源管理活动服务保证企业人力资源方面各项工作的公平合理研究企业人力资源政策为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作75,76,第二章 人力资源管理的有关理论,对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势,77,人性假设理论：经济人假设,工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足,78,人性假设理论：社会人假设,金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道,79,人性假设理论：自我实现人假设,天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄,80,人性假设理论：复杂人假设,今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我,不是我不明白，这世界变化快！,中国人性假设理论：性恶论,若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。,荀,子81,82,中国人性假设理论：性善论,无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。,孟,子,中国人性假设理论：流水人性,性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。告不害83,中国人性假设理论：自立论,把各人的天赋良能发挥到十分圆满人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。梁启超84,85,人的需要层次马斯洛,社交需要,安全需要生理需要,尊重需要,马斯洛提出的人的需要的5个层次,自我实现需要,人的需要层次马斯洛,需要的天生的，内在的，下意识存在的。人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。需要产生动机，动机导致行为。86,全面理解人的需要层次,马斯洛本人的著作中对需要层次论作了更多的探讨。认知需要审美需要这些需要与基本需要层次的关系？87,88,人的需要层次奥尔德弗ERG,成长的需要相互关系和谐的需要生存的需要,GrowthRelatednessExistence,人的需要层次奥尔德弗ERG,这些需要不完全是天生的。需要建立在满足上升的基础上。挫折倒退说：较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。89,90,麦克雷兰的动机理论,归属权力成就,91,动机理论的比较,自我实现尊 重归属感、亲 情安 全生 存,马斯洛,赫兹伯格,成长和谐生存,奥尔德弗,成 就权 力归 属,麦克雷兰,高级需要基本需要,自我实现激励 成就认可因素人际关系工作安全保健因素 工作条件与待遇,92,马克思主义的人的理论,自然属性：人类必须首先吃、穿、住，然后才能从事政治的、宗教的活动。社会属性：人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。思维属性：辩证的思维正因为它是以概念本性的研究为前提只对于人才是可能的，并且只对于较高发展阶段上的人才是可能的。,93,中国人的特点一家之言,处事含蓄责任主体名为集体，实际往往落空以“出世”为底线的“入世”家庭观念整体认知,94,第二章 人力资源管理的有关理论,对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势,95,工作生活质量的内涵1 一种值得去做的工作。2 安全无虑的工作条件。3 足够的薪资与福利。4 有保障的就业状态。5 充分的工作指导。6 工作绩效反馈。7 在工作中学习和发展的机会。8 增长才干的机会。9 积极的社会环境。,10公正公平的交往。,工作生活质量与人力资源管理,招聘：增强吸引力，降低离职率工作分析：为提高QWL而进行改进培训：提供提高机会，减少培训费用考核：公平合理福利：在同样的花费下达到更大的满意劳动保护：积极配合，减少事故96,97,提高工作生活质量的途径,把员工利益放在首位实行民主管理畅通信息沟通渠道建立QWL小组工作环境设计科学化,98,第二章 人力资源管理的有关理论,对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势,中国古代人力资源管理思想举例,关于人才标准：司马光：君子、愚人、圣人和小人。“才者，德之资也，德者，才之帅也。”关于人才素质：孙子兵法：“将者，智信仁勇严也。”论语：“智者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”99,100,中国古代人力资源管理思想举例,关于识人之技：诸葛亮七观法“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，资之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”,中国古代人力资源管理思想举例,关于人才环境：王安石：风俗之变，迁染民志，关之盛衰洪仁玕：“防意如防城，胜惑即胜敌。”关于用人之道：管仲：“成器不课不用，不试不藏。”王安石：“一人之身，才有长短，取其长则不向其短。”101,102,第二章 人力资源管理的有关理论,对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势,人力资源管理的基本原理,以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵的。要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。激励强化：潜能发挥的程度取决于激励互补增值：1+12同素异构：一盘散沙vs.电脑103,人力资源管理的基本原理,个体差异：用人之长，容人之短能级层序：彼得原理公平竞争：赛马不相马文化凝聚：“以厂为家，以厂为校”动态适应：人与事的矛盾是永远存在的信息催化：网络时代的知识与信息是生产力观念导向：人自身的观念起着非常重要作用104,人力资源管理的基本原理,人在企业中是第一重要的。每个人都各有长处，又互不相同。所以应该把不同特点的人组合在一起，互补互促，发挥组织的威力。不过，同样一群人按照不同的方式进行组合，效果是不一样的。只有把每个人都安排在合适的岗位上，并且运用各种激励手段，在组织中开展公平竞争，通过形成健康向上的企业文化把人们凝聚在一起，才能收到整体大于部分之和的效果。由于世界是发展变化的，所以，对组织的成员，也要进行培训，使他们不断接收到新的信息，并拥有适合时代和组织需要的观念，才能提高组织的适应能力，在复杂多变的市场竞争中立于不败之地。105,106,第二章 人力资源管理的有关理论,对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势,107,人力资源管理的全新环境,人力资源管理,文化经济系统,教育/人力资本政治/法律制度,108,市场的变化,全球市场规模经济战略联盟的新形式对廉价劳动力的争夺,人口的变化,人口老龄化,到2040年21.9%的人将超过65岁(欧盟),寿命增加,1960年男68，女72；1980年72.5和79(西欧),出生率下降,婴儿/妇女：1960年2.63，1986年1.6(欧盟),弱势群体兴起,1985-1990年新职位的2/3(欧洲)福利、培训、离职率、招聘等,Jacek Lipiec, Human resources management perspective at the turn of the century, PublicPersonnel Management, Summer 2001109,110,社会/法律环境的变化,发达国家工会作用的减弱,工会的变化,劳动立法更加严格和标准化,加利福尼亚模式,人们对工作态度的转变,半时工作者的增加,111,管理的变化,组织扁平化,更充分的授权,信息技术的大量使用,在家工作,组织灵活性的管理,内部：应对员工动机、态度的变化外部：应对环境、竞争、经济波动,112,信息技术,网上招聘计算机在人员甄选中的应用基于网络的培训考核与薪酬管理中的信息技术,European Economic,Community (EC),North American Free Trade,Agreement (NAFTA),World Trade Organization,113,经济全球化,European EconomicCommunity (EC),North American Free TradeAgreement (NAFTA),World Trade Organization,Growth of Asia,(WTO),114,经济全球化对人力资源管理的影响,跨文化管理对全球化管理者的需求劳动力市场的全球化,115,全球化背景下雇员来源,雇员类型,移居国外者本国人,东道国人第三国人,116,全球化背景下雇员来源,高层人员管理的国际化定位工作任务最适于本国公民工作任务最适于东道国公民,技术能力文化上的接近语言知识较低的成本良好的公共关系工作任务最适于第三国公民,开创国外业务,三 本 东 三,东,本,本 东 三,日本,欧洲,美国,117,全球化背景下管理雇员,参与层次,本地国际跨国全球,: 主要问题包括:,118,移居者管理,主要问题包括,甄选培训薪酬,文化再适应,动机,健康,语言能力,家庭考虑,资源能力和首创性,适应性,职业计划,经济原因,119,考虑移居者的情况,动机健康,语言能力家庭考虑,资源能力和首创性适应性,职业计划经济原因,120,跨国培训的重点,到国外工作的人必须了解他工作所在环境的文化。,到国外工作的人必须了解新工作环境中文化的具体表现。,到国外工作的人必须学习如何在新的文化环境中与人进行沟通。,121,跨越语言障碍的沟通,言语行为,非言语行为归因法理解设计动机,122,到国外工作的人的薪酬包括四个方面基薪纳税补贴福利其它津贴生活费用津贴住房津贴教育津贴,搬家津贴,123,人力资源管理的发展趋势,管理者和外部顾客,雇员,顾客,的战术,次的战术,性，降低业务单位的HR成本基于微观组织层 基于宏观组织层次,焦点导向,化，国际化，雇佣政策保证资源的灵活,招聘、培训、薪 企业的战略和文,酬、劳动关系降低HR成本,首要,任务关注,战略视角,职能视角,124,人力资源管理的发展趋势-续,中长期变化，转型,短期交易,时间导向业务基础,HRM专家，集 有一般管理和人力资中于管理制度 源管理经验，集中于和工具的专才 业务贡献的通才,教育要求,很强,很弱,地位,战略视角,职能视角,Jacek Lipiec, Human resources management perspective at the turn of the century, Public,Personnel Management, Summer 2001,雇员对人力资源经理的期待,获得一个好职位有培训机会被公平对待有良好待遇建立顺畅的沟通渠道,A survey of 10,000 employees125,126,人力资源管理者应掌握的技能,17.2%,人力资源管理的概念和理论,认为重要49.6%42.1%37.4%33.8%32.4%32.4%24.4%,技能变化的管理团队传统人力资源管理技能咨询和沟通一般管理业务国际和跨文化管理,127,人力资源管理,第三章 工作分析,Job Analysis,128,案例讨论,谁的责任大庆建设分行,景园储蓄所职员的处分,129,工作分析,工作分析的概念工作分析的目的和作用工作分析的方法工作分析的程序工作分析的成果工作设计,130,工作分析,工作分析的概念,工作分析的概念,工作分析，或称职务分析（jobanalysis），它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。131,132,工作分析所包含的信息,职务设置的主要目的主要职责、任务、权力职务的隶属关系工作条件所需知识和技能,133,工作分析所应包含的信息-7W,1、用谁（Who）2、做什么（What）3、何时（When）4、在哪里（Where）5、如何（How）6、为什么（Why）7、为谁（For whom）,134,工作分析,工作分析的目的和作用,工作分析的目的-1,促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定员工录用与上岗的最低条件。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。135,136,工作分析的目的-2,获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。,137,工作分析的应用,人员招聘与甄选人力资源规划考核与培训公平的薪酬体系有效的监督劳动保护,任务,责任,职责,技能,工作说明工作规范,工作分析,能力,知识,人力