建立并根植高绩效团队的管理标准（深圳 李珩）

1,1,讲师介绍,教育背景：大专从业经历1995年入行，历任区经理助理、 营业部经理2007年加盟太平人寿，任区域总监,2,2,深圳 李珩 总监,2011年上半年，团队人力60人，标保616万A类19人，B类29人AB占比80% A+B=600万百万2人绩优成长日3人月人均标保1.7万月人均3件月均活动率85%,3,深圳李珩2011年7月,太平人寿保险有限公司教育培训部 编制,建立并根植高绩效团队的管理标准,4,4,和自己喜欢的人在喜欢的地方做喜欢的事是人生最幸福的事和公司一起经历一次从无到有、从弱到强的创业历程是人生不可多得的财富,我为什么选择太平？,5,5,理想,打造“三高”团队，做尊贵的保险代理人！,6,6,在寿险行业建立一个年净利润百万甚至千万以上的永续经营的企业，并愿意为此付出必要的基本代价！,参加TOP2000,7,7,用5-10年时间，培养100位以上 亿元标保以上的区域总经理用5-10年时间，培养1000位以上千万标保的高级经理用5-10年时间，培养10000名以上百万标保的超级业务员,8,8,做最好的自己做最好的团队,9,目录,一、团队出勤管理二、A类人员推动三、绩优人员管理,10,10,过去的想法,出勤很重要，但肯定没有业绩重要不发固定工资的地方很难特别严格要求出勤，出勤率80%已经很不错了,11,11,过去的做法,有出勤管理规定，但没严格执行很少强调出勤的意义遇到问题不公开处理，导致业务员私下议论经常在制度和人情上纠结，很累，结果不好,12,12,过去的结果,出勤率不到80%有长期不出勤人员临时请假现象多有不请假“失踪”人员部分人员人到心不到,13,13,第九期TOP2000寻找失去的灵魂,突破源于,14,14,“组织”的内涵,目标愿景行为规范协调和谐,“组织”与“人群”的区别是什么？,15,15,团队经营哲学的作用，实质就是统一所有团队成员的“影响绩效的重要观念”,16,16,在寿险营销领域影响绩效的重要观念,正确工作正确思考正确销售正确学习正确生活,17,17,内外勤骨干封闭研讨，明确团队经营哲学,成功哲学,18,18,按照内勤的标准要求出勤100%！,现在的想法,19,19,现在的做法（1/4）,1.每日检查每天早会坐最后一排，清点人数每天晚上看出勤报表，清楚知道每个未出勤人员的具体原因,20,20,2.关键时点100%出勤关键时点：26号视频和团队的月度总结规划会内勤提前一天短信通知主管负责追踪到位,现在的做法（2/4）,21,21,3.规范请假流程病假必须有病假条事假必须提前请若未遵照执行，视为旷工，按基本法执行,现在的做法（3/4）,22,22,4. 重申观念一出现出勤不好的现象，及时、公开重申出勤的重要观念案例,现在的做法（4/4）,23,23,现在的结果,日常出勤率90%以上，关键时点100%出勤业务员真正认可： 出勤对自己有好处 缺勤是自己的损失,24,目录,一、团队出勤管理二、A类人员推动三、绩优人员管理,25,25,根植做A类的标准（1/4）,1.论证2010年底，用3天时间以营业部为单位按照以AB双成长的方式,论证年度目标的可达成性,26,26,2.绩效面谈2011年1月初，怕推A，没有业绩月中发现问题，马上做绩效面谈，达成共识：不功利推A月底A类人员双成长50%，达成目标,根植做A类的标准（2/4）,27,27,3.反馈早会每天公布A类人员达成进度,根植做A类的标准（3/4）,28,早会：恭喜15位达成六月A人力,29,谁会在今天成为第16位A人力？,30,30,4.评估每个月的高经会，评估A类人员的达成情况,根植做A类的标准（4/4）,31,高经会：关键指标解析,32,32,坚定不移的、不功利的推A！,2011年1月底开始,33,33,团队AB类占比80%,2011年6月,年底目标：全A,34,目录,一、团队出勤管理二、A类人员推动三、绩优人员管理,35,35,当月转正TOP新星班全国第一第一年入围高峰会做百万上绩优成长日,1.树立高目标,36,36,2. 一视同仁 严格要求,37,37,哪怕做了五百万，在我眼里不仅没有任何特权，且要求更加严格！,百万是每一个热爱保险、热爱太平的伙伴的成长目标！,我眼中的百万,38,38,出勤来上海参加绩优成长日当天上午出勤MDRT回来不倒时差，第二天正常出勤整理名单2009年12月31日，凌晨1点整理客户名单，一直到2点,39,39,行为规范会议、培训永远坐第一排主动交流分享，帮助潜优人员树立信心做百万尊重内勤，并有责任帮助内勤成长,40,40,日常绩效成为A类人员首周出单为团队荣誉勇担责任，冲刺到最后一分钟,41,41,以八大体系培养,学个险晨讯是我们每天必做的功课TOP2000课程是我们交流的主要话题荣誉体系是我们相互鼓