绩效奖金方案

绩效方案精品资料第一部分半年/年终绩效奖金方案一、绩效奖金设计原理设计理念：绩效奖金是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别；设计原则：绩效奖金采用“ 多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60 分，则取消其当半度/ 年度绩效奖金；集团 /子公司绩效系数范围：该系数是根据集团/子公司完成整体目标情况确定，对集团/子公司进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。二、绩效奖金的分类及说明员工标准绩效奖金员工标准绩效奖金的定义：按照绩效奖金的分类，包括员工半年度标准绩效奖金、员工年终标准绩效奖金，这是员工计算其实际应得奖金的基数与依据；员工标准绩效奖金的来源：根据员工年度拟定收入按不同岗位类别的岗位工资与半年度标准绩效奖金、年终标准绩效奖金间的拆分比例分别计算。具体拆分比例见下表：岗位系列岗位工资半年奖金年终奖金高层管理岗位非业务类岗位业务类岗位表一：高层岗位a75%8%17%高层岗位b70%10%20%高层岗位c80%7%13%职能中层岗位807%13%专业/技术 /基层岗位807 13 一般岗位855 10 业 务 a50%17%33%业 务 b6013 27 业 务 c7010 20 绩效奖金分类：绩效奖金分为半年度绩效奖金与年终绩效奖金两大部分；半年绩效奖金：是根据岗位半年标准绩效奖金，利用个人半年绩效汇总评价确定的半年绩效奖金系数，调整半年度实际应得绩效奖金数额；年终绩效奖金：是与年终标准绩效奖金、个人年终绩效评估系数等因素相关。在年终标准绩效奖金的基数上，利用个人年度绩效汇总评估系数予以调整。影响绩效奖金的因素：奖金是根据任职者个人业绩、所在部门整体业绩、各子公司及集团整体业绩共同影响测算的结果。并按照不同层次、性质的岗位/员工对绩效的影响程度，设计不同的绩效关联及关联权重。其中半年与年终绩效奖金采用相同的计算方法。三、半年 /年终绩效奖金的计算绩效奖金计算公式：（半年 /年终）绩效奖金（半年/年终）标准绩效奖金基数绩效评估汇总系数其中：标准绩效奖金基数岗位年薪数各岗位系列拆分比例（见表一）绩效评估汇总系数：根据个人、部门、公司及集团的整体业绩情况，计算个人绩效评估系数；绩效评估系数计算：划分为集团总部、子公司两个层次，分别设计个人评估系数的挂钩比例， 具体内容如下：集团总部员工绩效评估系数计算方法：绩效评估汇总系数个人绩效评估系数a1+ 部门主管绩效评估系数a2 集团整体绩效评估系数a3 其中：a1 是个人绩效评估系数的权重；a2 是部门主管绩效评估系数的权重；表二：集团总部绩效业绩比例分布表岗位系列个人绩效评估系数部门主管绩效评估集团整体绩效评估a3 是集团整体绩效评估系数的权重；（参见表二，具体岗位划分参见附件）（ a1 ）系数（ a2 ）系数（ a3）总裁100%总监 /副总60%40%职能中层70%0%30%专业 /技术80%20%0%一般人员80%20%0%子公司员工绩效评估系数计算方法： 绩效评估汇总系数（个人绩效评估系数a1+ 部门主管绩效评估系数a2 ） （子公司绩效评估系数b1+集团整体绩效评估系数b2 ）a1 是个人绩效评估系数的权重、a2 是部门主管绩效评估系数的权重；岗位系列表三：子公司绩效业绩比例分布表部门主管绩子公司绩效个人绩效评效评估系数评估系数估系数 （a1 ）（ a2 ）（ b1 ）集团整体绩效评估系数（ b2）高层总经理副总经理非业务岗位业务岗位部门经理专业 /技术 /基层管理一般人员部门经理副经理 /助理经理基层主管 /中高级业务人员 一般业务操作人员四、绩效奖金计算案例说明案例 1 ：集团总部中层年终绩效奖金计算某员工属于集团中层管理人员类岗位，标准年薪假定为13 万，其中：年终奖金拆分比例27 ，个人绩效评估系数为0.9（权重为金计算如下：70% ），集团整体绩效评估系数是1.2（权重为30% ），则奖标准年终奖金基数=年薪 13 万年终拆分比例=3.51 万绩效评估系数：27=（个人绩效系数0.90.7集团评估系数1.20.3） =0.99年终绩效奖金=3.51 万 0.99=3.48 万b1 是子公司绩效评估系数的权重、b2 是集团整体绩效评估系数的权重；权重见表三， ，具体岗位划分参见附件）60%40%100%0%70%30%100%0%100%0%70%30%100%0%80%100%20%0%80%20%70%30%80%20%70%30%100%0%80%20%100%0%案例 2 ：子公司部门经理年终绩效奖金某员工是某子公司业务系列部门经理，标准年薪假定为15 万，其中：年终奖金拆分比例27 ； 个人绩效评估系数为1.2 （权重为100% ），子公司绩效评估系数为1.2 （权重为80 ），集团整体绩效评估系数是1.2 （权重为20）；标准年终奖金基数=年薪 15 万年终拆分比例27=4.05 万绩效评估系数：=（ 个人绩效系数1.2 1）（子=公司绩效评估系数1.20.8集团评估系数1.20.2） =1.44年终绩效奖金=4.05 万 1.44=5.83 万案例 3 ：子公司部门经理助理半年绩效奖金某员工是某子公司业务部经理助理；标准年薪假定为14 万，其中：半年奖金拆分比例13 ； 个人绩效评估系数为1.1（权重为70% ），部门主管绩效评估系数为1.2（权重为30），子公司绩效评估系数为1.2 （权重为80 ），集团整体绩效评估系数是1.2 （权重为20 ）；标准半年绩效奖金基数=年薪 14 万年终拆分比例13=1.82 万绩效评估系数：=（个人绩效系数1.1 70部门主管绩效评估系数1.2 30）（子公司绩效评估系数1.2 0.8集团评估系数1.20.2） =1.36半年绩效奖金=1.82 万 1.36=2.47 万附件：岗位系列划分明细表以集团现有岗位，按绩效奖金岗位系列标准，提供岗位划分建议： 集团总部岗位系列划分：岗位系列所包含的岗位总裁集团总裁总监 /副总集团财务总监职能中层会计长、人力资源经理、行政经理专业 /技术战略管理专员、erp 分析师一般人员行政助理、驾驶员、人事助理、网络管理员、行政兼人事助理子公司岗位系列划分：岗位系列所包含岗位生命科学化工建材总经理总经理总经理总经理高层副总经理副总经理部门经理专业 /技术 /基财务部经理、物流部经理技术支持经理、财务部经理、物流部经理非业务层管理技术支持主管市场专员、 技术工程师岗位业务岗位一般人员部 门 经 理 副经理 /助理经理基层主管 /中高级业务人员会计、出纳、财务部文员、物流部主管 物流专员、物流部文员、物流仓储文员业务一部经理、业务二部经理、项目部经理业务一部助理经理、业务二部助理经理 高级商务员、中级商务员出纳、业务助理、财务部文员、物流部文员 总经理秘书、 供应链管理助理、 技术支持经理助理市场营销部经理、供应链管理经理市场营销部副经理供应链管理主管财务兼采购一般业务操作人员初级商务员零售主管、工程销售员、零售及人事主管第二部分超额绩效奖金方案一、超额绩效奖金提取设计说明：由于集团或各子公司超额完成当年绩效目标，在兑现半年、年终绩效奖金之后，董事会为奖励全体员工，另外从超额利润中提取一定比例，按照一定的程序发放给员工，激励员工再接再厉，继续为实现企业战略目标而努力。超额奖金提取建议：奖金提取基数：以超过目标利润的部分为提取基数，其中： 集团总部：以集团整体核算超目标利润部分为提取基数； 各子公司：以各子公司超目标利润部分为提取基数；奖金提取比例： 根据当年实际超额情况，由董事会决定提取具体提取比例，一般在（ 0 50% ）范围内；超额奖金计算：超额奖金额超目标利润额超额奖金提取比例案例建议：建议可以与集团整体/各子公司业绩挂钩，根据业绩情况确定提取比例，初步测算如下表四所示：绩效系数超额奖金提取建议绩效系数比例（ b）假定（ a）集团目标利润（ c）奖金测算当年实际利润假定超额利润(e)=d-c超额奖金总额(f)=e*b表四：(d)=a c(1.0,1.10%1.05300031501500(1.1,1.220%1.153000345045090(1.2,1.325%1.2530003750750187.5(1.3.1.530%1.403000420012003601.5 以 上30%1.70300051002100630（说明：以上比例及数据仅供参考，可由董事会进行统一讨论确定）二、超额奖金分配方案建议方案 1：以人员年终标准绩效奖金为基础，计算个人绩效奖金系数，再进行分配个人超额奖金个人标准绩效奖金/整体标准绩效奖金超额奖金总数利： 体现不同岗位、不同个人的相对重要性；具备一定的激励效果； 弊： 没有完全体现个人的绩效；方案 2： 以标准绩效奖金和绩效评估为基础个人超额奖金个人超额奖金点数单位超额奖金点代表金额其中：个人超额奖金点数个人标准绩效奖金/ 整体标准绩效奖金个人绩效系数单位超额奖金点代表金额=超额奖金总数/所有超额奖金总点数利： 既体现不同岗位、不同个人的相对重要性，又反映员工当年的绩效状况； 弊： 没有考虑对核心员工的重点激励；方案 3： 把 80% 的超额奖金按方案 2 方法予以发放，另外20 的超额奖金单独对集团的核心员工进行额外奖励奖励对象： 公司优秀业务员、管理、专业及技术人员； 奖励对象应满足以下其中一项条件：条件一：员工个人年终绩效评估分数应在95 分以上；条件二：受奖人员对集团的销售业绩、管理体系、专业产品开发等方面具有重大贡献；条件三：有其他突出贡献。奖金金额：由公司董事会予以讨论确定。方案 4： 平均分配个人超额奖金超额奖金总数/集团在岗总人数利： 增强员工对集团的认同感，使员工有“家”的感觉； 弊： 对优秀员工激励性不大；庄子云： “ 人生天地之间，若白驹过隙，忽然而已。”是呀，春秋置换，日月交替，这从指尖悄然划过的时光，没有一点声响，没有一刻停留，仿佛眨眼的功夫，半生已过。人活在世上，就像暂时寄宿于尘世，当生命的列车驶到终点，情愿也罢，不情愿也罢，微笑也罢，苦笑也罢，都不得不向生命挥手作别。我们无法挽住时光的脚步，无法改变人生的宿命。但我们可以拿起生活的画笔，把自己的人生涂抹成色彩靓丽的颜色。生命如此短暂，岂容随意挥霍！只有在该辛勤耕耘的时候播洒汗水，一程风雨后，人生的筐篓里才能装满硕果。就算是烟花划过天空，也要留下短暂的绚烂。只有让这仅有一次的生命丰盈充实，才不枉来尘世走一遭。雁过留声，人过留名，这一趟人生旅程，总该留下点儿什么！生活是柴米油盐的平淡，也是行色匆匆的奔波。一粥一饭来之不易，一丝一缕物力维艰。前行的路上，有风也有雨。有时候，风雨扑面而来，打在脸上，很疼，可是，我们不能向生活低头认输，咬牙抹去脸上的雨水，还有泪水，甩开脚步，接着向前。我们需要呈现最好的自己给世界，需要许诺最好的生活给家人。所以，生活再累，不能后退。即使生活赐予我们一杯不加糖的苦咖啡，皱一皱眉头，也要饮下。人生是一场跋涉，也是一场选择。我们能抵达哪里，能看到什么样的风景，能成为什么样的人，都在于我们的选择。如果我们选择面朝大海，朝着阳光的方向挥手微笑，我们的世界必会收获一片春暖花开。如果我们选择小桥流水，在不动声色的日子里种篱修菊，我们的世界必会收获一隅静谧恬淡。选择临风起舞，我们就是岁月的勇者；选择临阵脱逃，我们就是生活的懦夫。没有淌不过去的河，就看我们如何摆渡。没有爬不过去的山，就看我们何时启程。德国哲学家尼采