企业员工培训投入产出分析的文献研究综述

企业员工培训投入产出分析的文献研究综述【摘要】员工教育培训，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。因此，企业员工培训投入产出分析具有重要意义。本文主要论述当前企业培训中存在的问题及对企业员工培训投入产出分析的文献进行总结。【关键词】员工培训 投入产出一、培训的定义及其经济效益 培训是指参加与自己工作相关的技能和知识的短期学习。张芹1认为员工教育培训是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。对于培训带来的经济效益，定量的指标计算分析比较困难。但可以肯定，合理的培训可以对个人和社会两方面产生相当大的经济利益。一般来说，它不仅会给企业带来更高的生产力和竞争力。给个人带来更高的报酬、更多的提升机会和更少的失业可能。 二、当前企业培训中存在的问题 张芹1认为企业培训中主要存在以下问题： 1、培训投资效益不高： 首先，企业对培训投资的管理决策相对滞后；其次，由于企业的管理机制不完善，企业及其员工的收益水平不能反映其培训投资的实际情况，再次，由于我国企业中存在着员工行为不规范、出工不出力、劳动效率低下的现象，最终影响了投资效益。2、培训工作不规范、不系统；3、没有充分调动员工参与培训的积极性； 4、培训投资不足。 张秀敏2则认为现代企业培训方法选择和运用存在问题：培训观念存在误区，培训理念落后；培训目标和需求不明确，培训缺乏规范性；培训方法单一，缺乏创新和针对性；培训过程缺乏监督，培训结果缺乏评估。 从上面的综述可以看出，企业对员工培训存在许多问题，不仅包括培训工作不规范、不系统、没有充分调动员工参与培训的积极性以及培训观念存在误区等问题，还包括培训投资效益不高和投资不足等问题。本文认为目前部分的企业在培训效果方面却不甚令人满意，原因之一是企业缺乏培训投入产出经济分析。三、培训的人力资本投入产出经济分析综述（一）培训评估理论研究 目前的培训评估理论主要有唐柯克帕狄克的评估模型，舍贝克和科恩的效用公式，以及将收益分析与柯克帕狄克四层次模型相结合的评估框架等。 1、柯克帕狄克的评估模型 柯克帕狄克3于1959年提出的四层次模型理论”，这四层次模型为： （1）反应层次，培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。（2）学习层次，主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。（3）行为层次，是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。（4）效益层次，用来判断培训后员工工作业绩提高的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行铡定。该层次的评估需要采集大量的数据，对企业来说有一定的困难。柯克帕狄克四层次评估模型中前两个层次主要是对培训的过程进行评估，而后两个层次主要是对培训的结果进行评估。但是柯克帕狄克没有给出具体的评估方法，该模型的缺点是不能对培训效益进行定量的评估。 2、Hamblin模型Hamblin模型是在柯克帕狄克的四级模型的基础上将培训评估划分为五个层级，分别为反映层、学习层、工作行为层、执行层和组织目标层。Hamblin认为增加组织目标层是因为培训评估结果能够对企业战略目标产生影响。Hamblin五层级模型的创新是确立了企业培训评估效果与企业发展战略的关系，有利于企业明了培训的重要意义，提高对员工培训的重视。 3、五级投资回报率模型Phillips4 提出了五级投资回报率模型，他认为，培训学员对柯克帕狄克模型的四个层级都可以产生正面的效果也可以没有效果甚至产生负面影响，不管培训对学员的影响效果如何都会与其工作业绩相关，从而影响企业收益，因此，模型必须增加一级评估即“投资回报率”评估。杨云雪5认为Phillips五级投资回报率模型的优点是将定性和定量分析相结合，更直观、准确的将员工培训评估提升到企业组织绩效的评估，并以利润指标作为考核依据，使整个评估过程更客观。但对影响培训评估的要素总结不全面，影响评估结果；数据概念界定不明确容易造成误解。 4、舍贝克和科恩的效用公式 张克冰6认为，评估者依据柯克帕狄克四层次模型进行前三个层次的评估对培训评价有一定的效用，但是随着对培训重要性的认识，人们已无法满足于前三个层次的评估确定培训的投资回报率成为人们普遍考虑的问题。但由于对培训进行定量分析时变量很多，又很难区分工作改进到底是由什么因素带来的，因此具体的运用存在很大的困难。1985年由舍贝克和科恩7提出了一个效用公式，公式如下： 效用=YDNTPDVNTC YD - 培训对工作产生影响的年数 NT - 接受培训的人数 PD - 接受培训者和未接受培训者在工作上的差异 V - 价值，对工作成绩的货币计算 C - 为每一位成员提供培训所支出的费用由于舍贝克和库恩的效用公式中YD、PD、V都是一些模糊的变量，很难在操作中准确地把握，因此这个公式还不能得到人们的普遍认同。 5、收益分析与柯克帕狄克的四层次模型相结合的评估框架 Earl D Honeycutt Jr，Kiran Karande，Ashraf Atria，Steven D Maurer8等人把效用理论与柯克帕狄克的四层次模型结合在一起，提出的公式如下： U = (TN)(dtSDy)(1+V)(1-Tax) - (NC)(1-Tax) T- 培训产生收益的时间长度。 N- 在考虑的时间范围内，最终留在企业的受训人员数目。dt - 受训人员和未受训人员工作成绩的差异，dr=(Xt-Xe)/SD Xt，Xc分别是受训人员和非受训人员的工作成绩，SD是所有销售人员工作成绩的标准偏差。SDy - 未受培训人员工作成绩的标准偏差(1+V)和(1-Tax)分别是用来调整易变的培训花费和企业税率的影响。 C - 每一位受训人员培训中所有花费。 N - 是所有参加培训的人数。 李利9认为该模型与舍贝克和科恩效用公式相比，这种模型优越性在于它为一些依靠主观而得来的数据例如T、dt及SDy提供了可依据的标准，从而也为更准确地进行培训评估奠定了基础。但是这种方法的缺陷是它仅仅适用于销售类的培训评估，如何对其它类培训评估需要做进一步的研究。综上所述，国外关于培训效果评估的研究从柯克帕狄克的“四级评估模型”到如今，先是评价培训本身，后发展到评估受训员工的训后情况，再发展到现在的评估培训对企业的价值影响。这一发展也经历了从主观研究-主观与客观结合研究-客观研究的过程。（二）培训的人力资本投入产出经济分析1、在职培训的成本收益评估模型这是由加里S贝克尔10提出的模型，该模型的假设条件是企业处于完全竞争的市场，如果没有在职培训的影响，则企业要实现利润最大化的雇佣均衡条件为：MP = W其中，MP为企业的边际收益，W为工资率，该公式确立了当期成本与未来收入的关系，表示劳动力的边际产品收益等于工资率的支出。设Ct代表时期t发生的成本支出，Et代表时期t的企业收益，i为市场贴现率，则均衡条件为: 贝克尔的研究假定培训是非连续性的，即培训支出只发生在当期，而劳动力工资支出则贯穿始终，用k表示在职培训的费用支出，上述公式可变换为:王佳11认为贝克尔的在职培训成本收益评估模型是在美国的用工制度环境中研究建立的，对于我国企业却不适用。另外，企业所处的市场也远达不到完全竞争市场的假设条件。贝克尔的评估模型虽然实用性差一些，但是它将培训效益评估的研究向前推进了一步。2、现金流量计算刘崇明，李燕华12认为，假设培训费用由企业支付，并不考虑工人的个体工作能力差异，在市场信息完全和充分就业的条件下，可以分析计算以下两个现金流量的净现值。首先，用A表示未受培训的一般工人，其市场边际价值收益为RA，企业雇佣A的边际支出为CA，雇佣期为T。根据现金流量计算，可以求出净现值NPV (A);然后，再用B表示接受培训的工人，将雇佣期T分为两个阶段，T1表示培训期时间，企业支出成本仍然等于CA，同时还需增加支付培训费W，随后的时期T2=T-T1为培训后的工作时间，企业支出成本CB，收益为RB，再计算该现金流量的净现值NPV(B)，两个净现值都为正，经济上都可行。若差额净现值NPV(B-A)也为正，则说明增加投资用于培训，是经济可行的;若为负，说明企业无法收回培训投资。 3、个人培训投入效益计算 孟凡萍13提出个人培训投入效益计算公式如下： 总收益（TP）= 常规工作超标收益P1+科研项目成果收益P2+ 软件开发收益P3+专利贸易收益P4团队收益个人贡献系数a。 人力资本投入=高校教育投入HCu+ 企业培训投入HCT+个人自学投入HCP 人力资本收益率R=TP/(HCu+HCT+HCP)该方法的基本思路是首先计算员工个人人力资本投入，再计算对个人培训投入的效益。对于一些收益参数的获得仍存在一些问题，团队收益个人贡献系数也难以衡量。综上所述，培训的人力资本投入产出经济分析，目前已经有较完善的理论，但在实际操作中仍存在一些问题，应该对不同的情况采用合适的分析方法，同时要加强对这方面的研究。【参考文献】1张芹.关于企业培训的几点思考J.现代企业教育，2010（7）：110-111.2张秀敏.现代企业员工教育与培训方法的探讨J.管理锦囊，2012. 3Kirkpatrick，D (ed.),1994，Evaluating training programs. The four levels，Berrett-Koehler， San Francisco.4菲利普斯.培训评估与衡量方法手册M南开大学出版社，2000：176-180.5杨云雪.企业员工培训效果评估研究D.首都经济贸易大学，2006.6张克冰.企业员工培训研究D.对外经济贸易大学.2006. 7Sheppeck，M.A.，& Cohen，S.L. (1985). Put a dollar value on your trainingprograms. Training and Development Journal，39(11)，59-62.8Earl D Honeycutt Jr；Kiran Karande；Ashraf Attia；Steven D Maurer，An utility based framework for evaluating the financial impact of sales force training programs ，The Journal of Personal Selling Sales Management，Ne