和仕康如何选人.docx

和仕康如何选人 企业招聘向来有“金三银四”的说法。又到一年的三四月，是人力资源部招聘工作最忙的季节。结合几年来与各色人才打交道的一些体会和领悟，下面简单谈谈中小企业如何选人，供同道参考和探讨，以便共同进步。一、选人极其重要 企业是由人构成的，企业的发展是靠人才，及每一位员工共同推进的。经营企业三年来，得出的最大感悟是：人永远是第一位的！而人才是从正确的选择开始的。招聘远远比培训重要得多！二、选人选什么 答案是：价值观加潜能 在参加培训的讨论时，许多人会问一个问题：“企业怎样做才能使员工认同公司价值观呢？”，答案是：“不能“。我们只能寻找那些原本价值观就已经与公司价值观相似的人才，并创造可以强化这些价值观的企业文化氛围。公司可以培训员工的知识和技能，但几乎无法塑造一个成年人的价值观！因此，我们在招聘员工时，“客户第一、正直坦诚、积极主动、团队精神”的几大价值观是必须测试的首要内容。招聘时，在价值观问题上不得让步，否则很容易出现一粒老鼠屎搞坏一锅粥的局面，企业长期难以走上正轨！优秀的价值观是相通的：真诚、友善、积极、勤学、不急功近利。 为什么是潜能，而不是能力？很显然，一家公司的成长是伴随着加盟公司的员工成长而壮大的，我们是一家长期深耕畜牧业的企业，必须着眼未来。潜能如何判断，是个重要问题，而且是个难题，很难用几句话说清楚。但概括起来，如下四方面是可以参考的：“基础学历为参考前提，过去经历为参考基础，自学意愿和能力为标志，工作业绩为尺度“。从以上四个维度看来，学习意愿和能力是起决定性作用的。我们曾经招聘过不止一位硕士以上学历的人才，但都缺乏基本的自学意识和能力，最后不得不放弃；当然更多的是中专学历，缺乏基本的专业功底和学习能力而自行放弃的。 值得指出的是，价值观很大程度上影响甚至很大程度上决定一个人潜能的释放和发挥。三、和仕康选人的参考标尺 企业招聘无所谓最优秀的人才，而是找到对企业发展最合适的人才，这是每位用人者都必须深刻认清的一个问题。 过去三年来，不得不承认，由于对我们面临的工作任务分析不够透彻，和仕康在选人方面尤其是销售人员的聘用方面是交了许多学费的。2013年年初稍微整理了一下，我们每年销售人员的淘汰率达到了60%，而且离开公司的销售人员几乎很少有人为公司创造了应有的价值。有鉴于此，加上公司战略日益清晰布局全国化，且客户规模化，我们对人才的要求将迈上一个新台阶。在此，我想提出以下选择销售人员的参考尺度，供管理层参考和探讨：1、学历在大专以下者难以与优秀经销商对话慎选； 2、工作5年以上，或者换了两家以上公司，仍未做到管理层或者没有突出的业绩者不选；3、工作8年以上，平均每两年换一家公司，不管其自己描述的业绩有多优秀不选；4、能力突出，但与其谈入职条件和要求时，不断提出某些对自己特别有利的要求不选；5、入职培训期间，学习意愿弱（漫不经心），学习能力差（考试达不到要求）者不选。以上五类人在网上搜索到的简历里特别常见，要格外警惕！有时候一不小心就找到了属于以上的某一位，公司陪着他一起走了一段弯路。四、例外的情况事情总有例外。有的时候，由于我们在当地的知名度小，我们想要的业务人员找了一年都没有特别合适的，不得已我们选择了以上5类中的某一人。此时，我们需要格外小心，倍加关爱和呵护。如果我们没有做好这方面的准备，最好还是不要开始的好。而且，一家负责任的公司必须对每一位员工负责，我们一旦不小心选错了人，也必须尽可能将其安置妥当。五、我们的责任最后要谈的一点：我们不得不承认，与其说是公司在选择人才，倒不如说是人才在选择公司。优秀的人才一般会通过各种途径去发现和主动找到一个适合自己的平台，不会随便接受别人的挑选。“打铁还需自身硬！”因此，我们在期待招聘到优秀的人才时，更重要的是练就我们自身的坚强体魄