9基层央行员工到底在想什么（压缩）.doc

基层央行员工到底在想什么长沙中支思想状况调查为了了解基层央行员工的思想状况，有的放矢地做好干部职工的思想政治工作，我们对长沙中支及3个县支行员工进行了一次问卷调查，调查内容涉及到央行履职、成才环境、管理体制机制、薪酬待遇、个人目标等方面，在中支机关共发放问卷402份，收回有效答卷390份；支行发放问卷65份，收回有效答卷65份。问卷反映出的一些倾向和问题让人深思，需要引起关注和重视。一、基层央行员工思想状况分析从问卷的情况看，当前基层央行员工思维活跃、想法很多，呈现出发散性、多元性的特点，对问题的回答见仁见智，答案的集中度不高。从这些回答反映出的一些问题出乎意料，与主流的看法、领导的感觉有一定的距离。归纳起来，存在“三忧、三惑、三盼”。1、对前景的判断三忧。一忧人行地位不如前。人民银行省级机构改革以来，特别是银监分离以来，人民银行的地位和作用是基层行员工关心和关注的问题，从调查反映的情况看，多数职工关心人民银行的改革发展，机关84.9%的员工对这个问题表示很关心，支行这一比例也达到了83.1%。在对人民银行前景的看法上，机关有82人选择“不会有什么变化”，有87人选择“作用发挥不大”，合计占43.3%；在对人民银行职能定位的认识上，选择思路不清、过宽或过窄的有162人，占比41.5%。二忧单位吸引力下降。一方面，受大的环境影响，人才流动性加大，跳槽、换单位已不再被看作是不忠、离经叛道的代名词；另一方面，由于对人民银行前景的判断上出现了分歧，人民银行的地位与前些年比出现了一定程度的下降，工作环境、收入水平等与横向比，不再具有优势，所以，员工对人民银行的认同感、归宿感下降。在对人民银行是否有归宿感的回答上，回答“没有”和“基本有”的有154人，占39.5%；在是否产生过跳槽的想法问题上，选择“没有”的285人，占73.1%，而回答“强烈”和“偶尔有”的为105人，占26.9%；在产生跳槽想法的原因方面，有82人选择“自我发展”，49人选择“待遇”，合计占比33.6%。三忧个人发展难如愿。员工评价一个单位是否适宜，不仅仅看当期收入，更注意的是未来发展，能不能给自己提供个人发展的机会。这些年，人民银行在完善选人用人机制方面进行了积极探索，但总体上说，还没有完全摆脱论资排辈的禁锢，年青人发展的渠道相对狭窄。调查问卷表明，在对单位成才环境的看法上，表示满意的153人，仅占39.2%，而表示“不满意”的有42人，“说不清”的有190人，合计占比超过60%；对个人目前工作中才能和潜力发挥的程度上，认为“发挥得一般”的竟达195人，“基本没有得到发挥”的有23人，合计占比达55.9%。2、对现实的看法三惑。一是对人生的追求感到迷惑。个人的追求，在很大程度上决定了个人的努力。但在这个问题上，不少基层央行员工却表现出迷惘。有的表现为个人追求错位，如在对个人成长体现在什么方面的看法上，认为“才干增长”的190人，“职务提拔”的122人，“荣誉取得”的19人，“群众认同”的78人。有的个人追求平庸化，如在近来投入精力最多的事情上，“手头工作”的有338人，“家庭琐事”的21人，“个人其他事情”的14人，“炒股”的11人。在8小时之外主要做什么的问题上，回答“业务学习”的只有86人，“朋友聚会”的33人，搓麻打牌的7人，“锻炼身体”的133人，“陪家人”的187人。二是对努力的方向感到迷惑。有什么样的追求，就有什么样的行动，目标决定方向。正因为员工在个人追求上表现出的那种迷惘，所以，在现实中也表现出缺乏方向性，甚至偏离了正常的轨道。在对个人成长进步起决定性影响的看法上，认为“个人能力”的有141人，“领导认同”的214人，“群众认同”的49人，“人际关系”的35人。在对身边多数同事的看法上，认为“以工作为重”的274人，占70.3%，认为“没有把工作放在第一位”的有93人，占23.8%，认为“没把工作放在心上”的有17人，占4.4%。这些现象，与员工个人的认识高低有很大关系，但同时，也与这些年思想引导不够有关。三是对现实的问题感到迷惑。在对目前绩效考核制度的激励作用的看法上，认为“非常大”的只有29人，占7.4%，“一般”的有241人，占61.8%，“比较小”的有77人，占19.7%，“没有”的有47人，占12.1%。在对本单位内部管理的评价方面，“好，能够调动多数人的积极性”的116人，“基本顺畅，但存在不少问题”的230人，“不太顺畅，多数职工不认同”的32人。正因为制度、管理的缺乏效力，员工干好干坏一个样，就不愿在工作中尽力了，一定程度上表明了员工有劲却使不出来的那种无奈，如个人目前工作中才能和潜力发挥的程度上，认为“发挥得一般”的竟达195人，“基本没有得到发挥”的有23人，合计占比达55.9%。在“对工作的态度”这个问题的回答上，回答“充满激情”的188人，仅占48.2%，而回答“按部就班”的有189人，“得过且过”的9人，还有2人回答“消极应付”，合计占51.8%。3、对未来的期许三盼。一盼体制改革。自1998年人民银行管理体制改革以来，随着经济金融形势的变化和人民银行职能的调整转换，给人民银行分支机构的有效运行带来了一系列矛盾和挑战，省会中支的机构规格、职权与其承担的职责不相适应，与地方政府部门、综合经济部门和金融机构之间的协调、沟通难度加大。调查显示，在对人民银行最迫切需要改革或改进的地方这个问题上，回答“理顺体制”的290人，“完善分配机制”的52人，“内部人员搞活”的59人，“其他”的13人；在对影响员工积极性发挥的主要因素的回答上，回答“管理体制”的225人，“处室环境”的68人，“薪酬待遇”的74人，“工作岗位”的36人。二盼待遇提升。近年来，人民银行财务费用管理进一步规范，基层行自主调配经费的空间基本没有，各级行都感到了经费紧张的压力，职工的福利收入增长基本上处于停滞状态，有的甚至不能保持原来的水平，收入反而有所下降。而同期，恰恰是我国居民收入增长幅度较快的时期，政务公务员、事业单位、垄断行业员工收入大幅增长，地域范围内横向比较，人民银行的收入水平已经没有多少优势可言，特别是去年以来物价上涨、生活等费用支出大幅增多，职工对提高福利待遇的呼声强烈。调查表明，机关员工在目前最关心和期待解决的问题上，回答“提高薪酬待遇”的有157人，占40.3%，排第一位；支行员工回答“提高薪酬酬待遇”的有33人，占50.8%。在影响员工积极性发挥的主要原因方面，回答“薪酬待遇”的有74人，占19%。三盼长期稳定。改革的目标不明确，产生了对支行前景的困惑和个人未来的难以把握。有的同志通过从实际工作的种种迹象特别是国有商业银行改革的现状来主观臆想和推断改革前景，致使部分干部职工对中央银行改革认识不高、方向不明、信心不足。目前基层支行人员只出不进，干部队伍年龄日趋老化，员工等待观望的情绪比较浓，加之思想政治工作不够到位，对员工的心理疏导欠缺，支行干部职工思想不稳定的问题比较突出。对辖内支行的调查显示，对当前人民银行体制改革中最需解决什么问题的回答上，回答“县支行的定位和发展问题”的有49人，占75.4%；在县支行目前最迫切需要解决的问题上，回答“县支行长远发展及信心问题”的有40人，占61.5%。二、建议和对策（一）尽快理顺央行体制，稳定员工思想。为更好地发挥省会中支的作用，应尽快理顺省会中支体制，明确省会中支职能定位，提升省会中支地位。1、明确省会中支职能定位。一是要坚持职责与权利相统一，相关权力归位。坚持事权、财权、人（事）权相一致，突出省会中支对全省人民银行业务管理职责，并给予其对省内市（州）中心支行的内控监督权、人事管理权。二是要坚持规范与创新相结合，大力鼓励创新。省会中支的职能应在人民银行总行“三定”规定的范围内，不能越规行事。但也应根据金融业务发展的要求，大胆创新履职的手段与方式，特别是在行使金融服务职能上应充分调动省会中支创新的积极性，鼓励创新。2、提升省会中支地位。一是规范名称，树立形象。将目前“省会中支”这一名称，由“中国人民银行*中心支行”改为“中国人民银行*（省）分行”，以便直接、准确、全面地从名称上反映出省会中支的职能，做到职能与其名称相匹配，从而实现名符其实、有名有实、名实相称的合理结合。二是提升级别，树立权威。将省会央行目前的副厅级单位提升为正厅级单位，从根本上改变目前省会中支级别与省级金融机构级别倒挂和自身职责不配套的不正常现象，以及与银监局级别不协调的状况，更好地配合银监局实施业务监管；同时也有利于加强与地方政府、部门的沟通与协调，树立省会人民银行的权威，从而促进货币政策的贯彻执行，改善和加强金融服务。 3、明确县支行改革走向。应尽早出台对县支行的改革政策，使支行改革走向明朗化，以稳定员工思想。根据目前县支行的状况，我们建议：一是合理整合岗位。将支行守库室、库房纳入中支远程监控，把守库人员精简下来，或者将离中支较近的、交通发达、商业银行到市行调动头寸方便的县级支行库房并入中支发行库房，将有关人员进行培训后调整到会计国库与支付结算部门。二是加强班子建设。考虑到支行领导班子职务晋升空间有限，任职年限较长，建议采取一定措施，拓宽其职务晋升空间，如对县支行一把手高配到副处级，对任职时间较长的股长可提任为副科级。三是优化员工结构。对目前县支行人员普遍不足的问题，总行可适当放宽对其补充人员的限制，按照“凡进必考、择优录用”的原则，通过严格考试录用大学以上毕业生以解决人员不足的矛盾。（二）健全内部管理机制，凝聚员工合力。1、不断健全干部选拔使用机制，营造干部队伍健康成长的环境。一是坚持正确的用人导向。要坚持“民主、公开、竞争、择优”原则，形成科学的干部选拔任用机制，坚持“竞争上岗、择优选聘”等行之有效的方法，改进考试与测评工作，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性，不断提高干部工作的透明度和选人用人的公信度。对于人行系统所需要 “高、精、尖”综合素质人才，科学地设置一些特殊专业技术岗位，如：根据不同业务部门的性质和特点，分别设立首席分析师、首席统计师、首席经济师、首席会计师、首席工程师，首席监督员等等。二是加大干部交流的力度。进一步加大干部交流的力度，有重点地对一些中层骨干、后备干部、要害部门和岗位的工作人员进行交流轮岗，以全面培养干部的综合素质。2、不断健全干部激励约束机制，激发干部队伍团结干事的活力。一是进行科学的考核评价。要建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系，客观公正地评价干部。考核内容要注重工作能力，突出工作实绩，考核方式上要加大平时考核力度，并与年终考核结果有机结合起来，同时考核结果的使用要与干部的收入分配、职务提拔、职称晋升等结合起来，增强考核的激励作用。三是实施合理的收入分配。根据人民银行分支行各部门、各职位的工作强度、工作难度、工作责任大小，合理细化职位分类，建立出台符合人行分支机构特点的按职位按业绩确定薪酬的行员等级工资制度或职位工资制，科学地对职位进行定价。3、不断健全干部培养教育机制，提高干部队伍履行职责的能力。一是及时培训。要制定适应不同时期、针对不同业务、区别不同对象的培训规划，按照“缺什么，补什么”的原则，有针对性地开展一些新知识、新业务、新技能的培训，增强干部职工履行岗位职责的能力。构建符合央行特点和人才成长规律的培训制度、机制与体系。逐步引进评估评价体系，建立培训激励约束机制。建立培训登记管理制度，建立干部教育培训档案，在干部年度考核、任用考察时，将干部接受教育培训情况作为一项重要内容予以考虑，建立良好的正向激励机制。二是强化培养。根据央行职能履行和发展的需要，有针对性地对一些有发展前途的年轻干部、后备干部，积极争取、想方设法让其到上级行、基层行、商业银行、地方政府进行锻炼，以“换位子、压担子”的方式培养和锻炼干部的适应能力、创新能力和管理能力。（三）切实加强和改进思想政治工作1、健全落实谈话沟通机制。一是建立领导与员工之间的谈话沟通机制，行领导要率先垂范，要求每年一把手对处室主要负责人谈话一次，副行长与处级干部谈话不少于一次；处室负责人与处室职工每年谈话不少于两次，以及时了解和掌握员工的思想动态，有的放矢地做好思想教育工作。二是建立行领导与员工的日常沟通机制，实行行长接待日，设立行长信箱、网上信箱，开展网络对话等，与员工进行直面对话和深度沟通，解难释疑，化解矛盾，达成共识。三是建立定期座谈沟通机制，利用春节、“三八”妇女节、“五四”青年节、“九九”重阳节等，召开不同层面、不同群体的座谈会，广泛听取干部职工的意见和建议，并及时研究解决，激发员工的工作热情。2、大力推进民主治行。一方面，要加大行务公开力度。坚持每年定期召开职工代表大会，开展合理化建议活动，切实维护职工的合法权益。同时，延伸行务公开领域，拓展行务公开层面，对基本建设、大宗物资采购、大额费用开支等，及时进行专项公开，扩大干部职工的知情权、参与权和监督权。另一方面，要探索推行党务公开。可利用情况通报会、文件简报、内联网等渠道及时通报党组织贯彻执行中央和上行组织决定、决议情况，党组织关于干部选拔任用情况，党风廉政建设责任制落实情况，党组织民主生活会和党员年度民主评议情况，党组织建设和党员发展情况等，党委（组）成员每年在干部职工会述职廉，接受民主评议和民主监督。3、着力建设央行文