层次分析法在人力资源管理方面的应用

层次分析法在人力资源管理方面的应用层次分析法在人力资源管理方面的应用 作者 周红燕作者 周红燕 入库时间 2005 年 7 月 1 日 摘要 本文旨在应用层次分析法 AHP 对人力资源中的经常碰到的问题 岗位工 资等级 绩效评估进行一个量化的分析 从而定义一个合理的薪酬水平 对员工做出公 正的绩效评估 使员工觉得公平 使公司得到效率 关键词 层次分析法 薪酬分析 决策变量 评判标准 1 什么是层次分析法 层次分析法 The analytic hierarchy process 简称 AHP 是由 Thomas L Staaty 最先发明 的用于解决包含多项标准时的复杂问题 在这个过程中 决策者需要判断各项评判标准 的重要性 决策变量相对于评判标准的优先极 应用层次分析法可以给出各个标准的权 重 各个决策变量相对于每项标准的优先级 量化决策变量 从而为决策提供依据 层次分析法广泛地应用于设施规划 选址 决策等 笔者曾将之用于人力资源管理中 的岗位薪酬分析 用这种方法对一个工厂的众多岗位的薪酬标准进行分析 从而定义出 岗位工资 这对于薪酬分配的公平性具有很重要的意义 层次分析法中有几个很重要的定义 决策变量 Decision variate 要进行判断进行取舍的参量 评判标准 Criteria 用以做为比较指标的参量 优先级 Preference 重要性 权重 weight 指定给某数字反映其重要性的系数 2 案例 在一个工厂里 有一百多个岗位 这些岗位复杂程度各不相同 工作的环境各不一样 一个合理的岗位工资分配制度对于提高员工满意度 体现人力资源的公平性具有非常重 要的作用 而该工厂所处的行业比较特殊 没有可以借鉴的经验 必须由该工厂对自已 的岗位工资水平进行合理地定义 现已知社会的平均工资水平 该公司决定比社会平均工资水平高 10 做为公司总的基 数 如何对工厂内部各个岗位的工资基数进行分配 这是该文章要解决的问题 本文以一线员工的岗位工资为例 在对公司各层次的调查中 大家一致同意将劳动强 度 岗位技术含量 生产出的产品对质量的影响以及该岗位员工的获得性做为一个评判 标准 1 劳动强度 越高则工资应该越高 2 技术含量 越高则工资应该越高 3 对质量影响 影响越大则工资应该越高 4 工人获得性 越难获得的岗位 工资应该越高 以 A B C D 四个岗位为例 利用层次分析法进行分析求出这四个岗位的薪酬水平 应该怎样分配 才是合理的 在这里 A B C D 是我们要分析的决策变量 3 利用层次分析法进行分析 3 1 对劳动强度这项标准进行分析 将 A B C D 四个岗位两两进行比较 如岗位 A 这一列 岗位 A 同岗位 A 比 劳 动强度相等的 岗位 B 在劳动强度方面没有 A 高 它的劳动强度只有岗位 A 的 2 3 而 岗位 C 的劳动强度是岗位 A 的 1 5 岗位 D 的劳动强度是岗位 A 的 1 3 以此类推 两两 比较 得出其它 3 列的系数 将每一列的求和 如下表 表 1 A B C D 岗位在劳动强度方面两两比较的列之和 将每一个系数除以每列之和 得出以下得数 每行求和 如第一行 1 00 2 2 1 5 3 21 5 11 3 7 17 0 45 表 2 各决策变量相对于劳动强度的优先级 劳动强度劳动强度 岗位 A岗位 B岗位 C岗位 D行平均 岗位 A 0 45 0 47 0 45 0 42 0 45 岗位 B 0 30 0 31 0 27 0 37 0 31 岗位 C 0 09 0 10 0 09 0 07 0 09 岗位 D 0 15 0 12 0 18 0 14 0 15 1 00 用这种方法可以得出岗位 A B C D 相对于劳动强度这个评判标准的优先级 即当 我们考虑岗位的劳动强度的话 从以上计算可知 岗位 A 的劳动强度是最大的 以下是 各个岗位的优先级 3 2 用同样方法计算出 A B C D 四个岗位相对于其它三个评判标准技术含量 对 质量影响 员工获得性的优先级 同样方法计算岗位 A B C D 相对于其它评判标准的优先级 表 3 岗位 A B C D 相对于技术含量的优先级 技术含量技术含量 岗位 A岗位 B岗位 C岗位 D优先级 岗位 A 1 000 250 170 550 080 08 岗位 B 4 001 000 331 430 240 24 岗位 C 6 003 001 002 500 510 51 岗位 D 1 820 700 401 000 170 17 12 824 951 905 481 001 00 表 4 岗位 A B C D 相对于质量影响的优先级 质量影响质量影响 岗位 A岗位 B岗位 C岗位 D优先级 岗位 A 1 000 334 000 200 210 21 岗位 B 3 001 007 000 000 400 40 岗位 C 0 250 141 000 000 050 05 岗位 D 5 000 000 001 000 340 34 9 251 4812 001 201 001 00 表 5 岗位 A B C D 相对于工人获得性的优先级 工人获得性工人获得性 岗位 A岗位 B岗位 C岗位 D优先级 岗位 A 1 000 330 250 500 100 10 岗位 B 3 001 000 501 300 260 26 岗位 C 4 002 001 002 500 460 46 岗位 D 2 000 770 401 000 190 19 10 004 102 155 301 001 00 3 3 比较各个评判标准的权重 对劳动强度 技术含量 对质量影响 工人的获得性这四项评判标准进行两两比较 得出各个评判标准的权重 表 6 各个评判标准两两比较的结果 劳动强度技术含量质量影响工人获得性 劳动强度 1 00 0 67 0 75 1 20 技术含量 1 50 1 00 1 13 1 80 质量影响 1 33 0 89 1 00 1 60 工人获得性 0 83 0 56 0 63 1 00 然后算出各个评判断标准的权重 表 7 各个评判标准的权重 劳动强度技术含量质量影响工人获得性行平均 劳动强度 0 21 0 23 0 20 0 21 0 21 技术含量 0 32 0 34 0 38 0 32 0 34 质量影响 0 29 0 24 0 26 0 29 0 27 工人获得性 0 18 0 19 0 16 0 18 0 18 1 00 表 8 用上述方法求出各评判标准的权重 4 个评判标准的权重 劳动强度 0 21 技术含量 0 34 质量影响 0 27 工人获得性 0 18 3 4 用层次分析法 求各岗位的总的优先级 求出了各个岗位的劳动强度 技术含量 质量影响 工人的获得性四个评判断标准的 优先级 将各个岗位对应的评判标准的优先级分别与对应的评判标准的权重相乘 就可 以得到各个岗位的量化的指标 3 5 当已决定工厂的平均岗位工资为 1000 元时 可以算出各个岗位的工资基数 岗位 A 0 2x4000 800 元 岗位 B 0 3x4000 1200 元 岗位 C 0 28x4000 1120 元 岗位 D 0 22x4000 880 元 4 人力资源方面的其它用途 用层次分析法也可以对员工的绩效进行评估 performance appraise 尤其当同一岗 位员工的工作性质一样的情况下 用层次分析法进行评比 可以得出比较公平的结果 以 下以某岗位为例 4 1 选取评判标准 1 技术水平 2 工作态度 3 工作完成程度 4 工作完成质量 5 对新知识的吸收 4 2 用上述相同的方法两两比较员工针对以上评判标准的优先级 4 3 用上述同样的方法求出上述 5 个评判标准的权重 表 9 绩效评估中各个评判断标准的权重分析 技术水平 工作态度工作完成程度完成质量吸收新知识权重 技术水平 1 00 1 80 1 80 1 13 3 00 0 30 工作态度 0 56 1 00 0 83 0 63 1 67 0 16 工作完成程度 0 67 1 20 1 00 0 75 2 00 0 19 完成质量 0 89 1 60 1 33 1 00 2 67 0 26 吸收新知识 0 33 0 60 0 50 0 38 1 00 0 10 3 44 6 20 5 47 3 88 10 33 1 00 4 4 将每个员工的相对于评判标准的优先级与各评判标准的权重进行相乘 然后比较各 位员工的得分 量化评分结果 绩效评估结果令人信服 运用层次分析法的关键是输入的比较值必须真实可信 通常