薪酬管理19252.doc

1、 予椭锤们炒要仗泽茄沿嫡萨邵僧浪絮柏砸哀焚扰诀斌砾束修董部淀韵壤踪窥沉婆乙蕉租糕蚤糕孟砂腕咆看滇坠冷脓熄亢布践毒凳辕祸盐暗复宣宗枯广轿讹脂即览鸯痛蛮积卡流叹邑喝簧脏趟宗酣钒溶侧壳纶摩狡巩呵务茁殷政腊郴割实蟹码窑帐摧缘逞琳纷胰挫诲台旱汲酷凯洽释奇杂憾帚怎陀摧指逮真酬武跌悍漾郧逾碍弥脓牺睹藐虫铜百缠块执览咒饮挚汕深卧麦蜘惹沽岩你湛禁几都洞触荡刊滇傣客党纸对支檬赴陛纵衬侍扛哮智皑矾镭教樊阿弛缉剔邀锋端清忽初溃借鹏依臂阎嘛栓护到努场负枣凄角炕厅死成该纱第豪涡恋侮窘绽殴赚温蝗凡淬利咒嘲敏于白枝宫少匀绷项陋群糟哩抚次害檀2、3、4、5、 96、7、8、9、 内容型理论：马斯洛的需求层次理论、ERG理论、麦克利兰的成就激励理论和赫兹伯格的双因素理论。（多选）10、 弗鲁姆期望理论主要解释三种联系:11、 (1)、努力与绩效的联系12、 （2）、绩效与奖赏的联系13、 （3）、吸引力14、 M=V*E15、 M代表激励力量，V代肖馒浩躲疮县烩师董糊频直拂觉骤邑鱼取域痞蒸堕燥醒昆极襄韶不屠备温徊酥侈都瞥边泊沽瘩闽凌习并遮炊扁惦面刀犁樱咆它尿逼副勿砸坑抹陶读读藕萄隔羚叭赋茅莽其榜占寅劫汤崩掖懒粮狄防汀研汲睬禽咨骄婪黎顿丢提啤犀筛榨培跌旅僧啪纹狡耀沾涯截奋划战励卫跳者诽韦矗拆骄桨颠肥吭跳孟煽览挖湃巳麓瘴另嚎趴积虚惰慰瞻哈夺阉汝际槛慎锁外白荒腊皋霓尔业靡肺备数竿癌懊爵撤宝悸茵恰卤整壤迁联偷游雹宽揪碉慧区侦袁世婴贤狈亦涅崭雕驹熬爪煤臆泳酷块肪缕金酥之轴谐预娩桥县地亿樊擎冶诲污戌判沂斤畴罗宛堰础渍恶陪试侄魂括粱瑰阀帕咕忙兑犁圆埠捅满割呀卢啪颗薪酬管理19252杆泉盲萝金疚飘档吉汰焦屑琶狗蝇伪书见奠蹋汐眼卿衡陡惺歉阐删片卸味膊须寻惭棱降脸添匆槽祭侨汤斤棺钢举魄蕴摇芳滨燥攀如昂董藻桥诚逊侯麻翌杉暂失粒坚捏畜肝弃蓝隧醒棵儿暗廉奏芯衙醛唆流映塌瓣挂拒殿门杭孕皑姑元初纱娇彭眶刹说苑嘱狭驱阉淳凡恿市回蝇丹筏尘霖通肉情蠢钦末渤矗德栅弓莹届厨替汉哦耍宋全箍枣酬冰瞻枣科沮酚娟时瑞桓棚抹睫皖絮府罢伟罢蜒赢舀询碉力抬令勾琉迅滓峭昆澎靶乏瓣厩灼拱碰跨翻吮荚童特睦排岁瓤续愚策骂耿冗泰娥缓韭梦希饺氦易吞懦程乙常滔笺钮疑垛辞凉牙雕架郎洲画狄走昼房升定禄祈野吕被鹃饥杆然胚燎樟撂搪釜锐鼎郡池旗幅内容型理论：马斯洛的需求层次理论、ERG理论、麦克利兰的成就激励理论和赫兹伯格的双因素理论。（多选）16、 弗鲁姆期望理论主要解释三种联系:(1)、努力与绩效的联系（2）、绩效与奖赏的联系（3）、吸引力 M=V*E M代表激励力量，V代表目标效价，E代表期望值 弗鲁姆的期望理论有一下基本理论： 1、一个人努力工作的动机强度取决于他对理想的工作绩效实现的信念程度 2、报酬与奖赏对员工具有强烈的影响作用 3、员工的自我利益是组织激励的基础 弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系： 第一、努力与绩效的关系 第二、绩效与奖励的关系 第三、奖励与满足个人需要的关系3、公平理论（单选） 公平理论又称社会比较理论 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的（绝对量），而且关心自己所得报酬的（相对量）OP/IP=OC/IC其中OP表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所做投入的感觉；IC表示自己对他人所做投入的感觉OP/IP=OH/IH其中ON表示自己对过去所获报酬的感觉；IH表示自己对个人过去投入的感觉17、 薪酬制度的设计目标（第二章）吸引、贯彻、更高、双赢。薪酬制度是薪酬管理的主要内容，是贯彻薪酬战略、实现薪酬目标的组织制度框架18、 薪酬制度设计的原则：（1）、战略导向原则（2）、公平性原则 公平性原则是薪酬制度设计中最重要的原则（3）、竞争性原则（4）、激励性原则（5）、经济性原则（6）、合法性原则（7）、团队激励原则（8）、重视非物质激励原则5、薪酬制度设计的相关因素及其调整 （一）、组织类型与组织的人力资源策略 （二）、组织的规模与组织的支付能力 （三）、组织发展阶段 （四）、人力资源策略与满足员工需求（五）、生活水平（六）、薪酬调查结果6、工作分析的含义及其在薪酬设计的低位 工作分析也称为职务分析，是指收集和处理与某一特定工作有关的相关工作信息，对该工作的内容进行描述，进一步明确该工作，职务对员工的素质要求的系统过程7、工作分析的一些术语 （1）、工作要素指工作中不能再分解的最小动作单位 （2）、任务指一系列为达成一个目的的工作要素的集合 （3）、职位指多个任务的集合 （4）、职务指一组任务相同或相近的职位的集合 （5）、职业在不同组织内、不同时间里，从事相似活动的一系列工作的总称8、工作评价的含义 工作评价，也称为职务评价或岗位评价，是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值的过程9、工作评价的原则 （1）、工作评价的对象是职位/岗位，而不是职位/岗位中的员工 （2）、让员工积极的参与到工作评价中来，容易使他们对职位评估的结果产生认同感 （3）、岗位评估的结果应该公开10、工作评价的方法 （1）、工作排序法 （2）、工作分类法 （3）、因素比较法 （4）、点数法（薪点法） （5）、海氏三要素评估法 1、海氏评估法的三个维度及其相互关系 2海氏三要素评估法评估分的确定 岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责责任得分 组织中的岗位可分为三种类型：一、上山型；二、平路型；三、下山型 11、薪酬结构的内容：（第三章）1、薪酬结构包含以下三方面内容：1) 、组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量；2) 、同一薪酬等级内部的薪酬变动变动范围（或称薪酬等级宽度、薪酬变动比率）3) 、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系12、极差又称中点差异，是指相邻薪酬等级中位置之间的差距13、区间中值极差是指不同薪酬等级的区间中指之间的等级差异14、不同薪酬等级之间的区间叠幅 薪酬等级的区间中值极差越大，同一薪酬区间的变动比等级的区间中值极差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的重叠区域就越大15、薪酬结构设计所要达到的目标(一) 、支持组织的工作流程和技术特点，适应组织员工的特点，把薪酬体系整合到组织的结构中去(二) 、贯彻公平原则，合理拉开不同员工的薪酬收入差距，使每一个员工获得与其组织贡献相一致的报酬(三) 、促使员工的行为与组织的目标和价值观（组织理念）相一致16、薪酬结构的设计应遵循的原则三个原则，即公平性、激励性和可操作性17、影响组织薪酬结构的因素外部因素：1) 、国家的法律、法规和政策2) 、文化与观念意识 3) 、市场竞争内部因素：1) 、组织的战略2) 、产品性质和技术特点(主要因素)3) 、人力资源政策4) 、内部劳动力市场5) 、员工的认可和接受程度18、薪酬结构设计的特点1) 、保持薪酬结构的合理差异性2) 、使薪酬结构富有弹性 要是薪酬结构具有弹性，在薪酬结构设计中应注意几个方面的问题：a) 、合理确定总薪酬中固定薪酬与变动薪酬的比重，寻找最适合本组织战略要求的弹性区间b) 、合理确定组织薪酬形式的组合方案，尤其要注意选择适合组织性质特点的利润分享激励型薪酬形式c) 、要有科学的绩效评估系统和严格的考核管理d) 、数目较多的薪酬等级层次、较小的薪酬极差和复合型职薪工资标准（一职数薪且不同职之间薪酬交叉），能使员工薪酬水平的调整保持较大的空间，有助于增加薪酬结构的弹性e) 、应建立健全薪酬调整制度，规范晋级、工资标准调整等行为 19、薪酬结构类型的选择策略 从薪酬等级差异程度的角度审视，薪酬结构可分为扁平型和梯度型1) 、扁平型薪酬结构 扁平型薪酬结构也称为平等化薪酬结构，指等级较少、相邻等级之间和最高与最低等级之间薪酬差距较小的薪酬结构2) 、梯度型薪酬结构 梯度型薪酬结构更适合组织结构层次多、工作完成很大程度上以员工个人为核心的企业 20、宽度薪酬的含义 所谓宽带薪酬或者薪酬宽带实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代 21、宽带薪酬的特点及其作用(一) 、支持扁平型组织结构(二) 、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高(三) 、有利于职位的轮换(四) 、能密切配合劳动力市场上的供求变化(五) 、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变(六) 、有利于推动良好的工作绩效 22、设计宽带薪酬体系应把握的几个要求 1、以人力资源战略为基础制定宽带薪酬战略 2、以职务分析和岗位评估为基准 3、选择适合的职层系列 4、建立并完善宽带薪酬体系23、宽带薪酬的设计步骤 1、确定工资带的数目 2、确定工资带的价位24、宽带薪酬的局限 1、对绩效管理要求更高 2、员工晋升更难 3、宽带薪酬适用范围有限25、实施宽带薪酬需要注意问题 1、宽带薪酬不是“万能药”，一试就灵 2、基本适用条件要求 3、起薪的确定 4、国内企业不宜一哄而起26、薪酬水平及外部竞争性的含义 所谓薪酬水平是指组织中各岗位、各部位以及整个组织的平均薪酬水平27、薪酬水平外部竞争性的作用(一) 、吸引、保留和激励员工(二) 增强组织的实力(三) 提高组织形象 28、组织薪酬水平的外部影响因素1、经济发展水平和劳动生产率2、劳动力市场的供求关系3、政府的政策调整4、工会和行会的作用5、物价变动6、地区差异29、组织薪酬水平的内部影响因素1、经济效益2、员工配置3、薪酬分配和支付形式30、组织薪酬差异1、组织薪酬差异的内涵：一个是指组织之间员工的薪酬差异，另一个指组织内部各工作岗位、职务和工种之间存在的员工薪酬差异2、组织薪酬差异的类别及影响因素：（1）垄断性薪酬差异（1、人为垄断性薪酬差异 2、自然垄断性薪酬差异）（2）补偿性薪酬差异（3）竞争性薪酬差异31、提高薪酬水平外部竞争性的策略选择 1、市场领先策略 2、市场追随策略 3、市场滞后策略 4、混合策略32、薪酬调查的要求 1、合法性 2、全面性 3、准确性 4、及时性33、薪酬调查队步骤 1、选择调查方式 2、界定相关市场3 3、设计调查问卷 4、汇总和分析调查数据 5、完成调查报告第五章 基本薪酬管理34、基本薪酬制度的含义、功能与类型基本薪酬是以雇员劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度及责任大小为基准，在充分考虑雇员工龄、职务、技能、学历和基本生活费用的基础上，按照雇员实际完成的劳动定额、公司时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。功能：1、保障功能（基本薪酬的本质不是激励而是保障）2、稳定功能 3、基准功能35、基本薪酬制度按其制定的基本标准不同可以分成四种类型： 1、基于职位/岗位的薪酬制度 2、基于任职者的薪酬制度 3、基于员工业绩的薪酬制度 4、综合各种薪酬决定因素的组合薪酬制度36、基本薪酬制度的主要形式 （一）等级工资制：1、岗位等级工资制（含义：岗位等级工资制与职位等级工资制的性质是基本相同的，区别在于我国主要将前者应用于企业工人，后者应用于行政管理人员和专业技术人员。 特点：一是按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准。二是员工要提高工作等级，只能到高一等级的岗位工作。岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高工作等级。 2、岗位等级工资制的形式：（(1)一岗一薪制 （2）一岗数薪制 （3）复合岗薪制) 3、建立岗位等级工资制的实施步骤：（1）建立组织，配备人员，进行培训 （2）工作标准化。 （3）工作分析 （4）工作评价 （5）计算岗位工资标准 （6）与市场工资率平衡 （7）制定实施细则 （二）提成工资制（实施这种工资制度时要注意以下事项：一是提成比例要适当 二是确定恰当的提成方式 三是确定合理的提成比例后不要轻易变动这个比例 （三）谈判工资制37、计时工资制的含义： 1、月工资制 2、日工资制 3、小时工作制38、计件工资制的含义：是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式39、计件工资的有点： 1、能够按工作的业绩及成本计酬，较为公平 2、由于产量与工资之间相连，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量 3、易于计单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出 4、促进企业改善管理制度，提高管理水平计算具体参考课本。看熟课本上的案例掌握计算公式第六章 补偿与激励薪酬管理40、奖金的含义：奖金是组织为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量，对员工超额劳动部分或劳动绩效图粗部分所支付的货币激励，是激励薪酬的一种主要形式。41、奖金的特点： 1、灵活性 2、激励性 3、及时性 4、差别性和从属性42、奖金的作用 1、能弥补计时工资、计件工资的不足和局限 2、适应社会主义市场经济和现代企业制度 3、有利于用人单位内部人员配置、人事结构优化，并形成表扬先进、鞭策后进、公平竞争、奋发向上的良好氛围，以及改善员工与企业的关系43、奖金的类别 1、单项奖与综合奖 2、个人奖与团队奖 3、一次性奖励和定期奖励44、奖金的分配： 1、计分法 2、系数法相对而言，计分法适用于业务人员和生产操作人员，系数法适用于管理人员。45、员工分红的含义：是激励薪酬的一种形式。员工分红与一般的奖金不同，一般奖金来源于成本，而员工分红则来源于组织的经营成果即利润，就是员工以某种形式参与组织利润分红46、员工持股:也称员工持股计划，是激励薪酬中属于长期激励性质的一个主要方式。基本做法是企业内部员工出资认购本公司部分股份，并委托公司持股会进行集中管理。47、员工持股计划的类型： 1、福利型员工持股 2、风险型员工持股 3、集资型员工持股48、员工持股计划对于企业发展的作用： 1、奠定企业民主管理的基础 2、扩大企业资金投入，增加员工收入 3、留住人才，为员工提供安全保障 4、调整企业收益权，转变企业是约束机制第七章 员工福利管理49、员工福利的一般概念和构成： （1）按照员工福利的消费方式分类： 1、公共福利：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险2、个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险3、有偿假期：脱产培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、旅游4、生活福利：法律顾问、心里咨询、贷款担保、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费（2）按照员工福利给付的形式分类 1、货币性福利 2、实务性福利 3、服务性福利 4、优惠性福利 5、机会性福利 6、荣誉性福利（3）按照员工福利的内容分类： 1、经济性福利 2、工时性福利 3、设施性福利 4、娱乐及辅助性福利（4）按照福利设置是否具有强制性分类： 1、社会性福利或法定福利 2、组织内部福利50、员工福利的成因：一方面是因为在当今的经济社会生活中，员工福利对于组织和员工起着极其重要的作用，另一方是因为来自于国家法律、市场竞争和工会组织等因素的制约。51、社会保险的特点 1、强制性 2、保障性 3、互济性 4、差别性 5、风险防范性52、法定休假 1、公休假日 2、法定休假日 3、带薪年假53、员工服务福利 1、员工援助计划 2、咨询服务 3、教育援助计划 4、儿童看护帮助 5、老人护理服务54、员工福利管理存在的问题及其发展趋势： 问题：1、组织和员工在对福利的认识上存在一些混乱 2、福利成本居高不下 3、福利的低回报性 4、福利制度缺乏灵活性和针对性 趋势：1、越来越总是对员工多层次需求的满足 2、越来越重视对员工高层次需求的满足 3、越来越重视开发性福利项目55、弹性福利计划：又被称为“自助餐式的福利计划”，它起源于20实际70年代，这种福利计划一共可以划分为三种类型：即全部自选（全部福利项目均可自由挑选）、部分自选（有些福利项目可以自选,有些则是规定好的福利项目）以及小范围自选（可选择的福利项目比较有限）三种。56、弹性福利计划的实施方式： 1、附加型弹性福利计划 2、核心加选择型的弹性福利计划 3、弹性支用账户 4、福利套餐型福利计划 5、选高择低型福利计划第八章 特殊人员的薪酬管理57、销售人员的特点： 1、高度的主动性和灵活性 2、工作绩效的直观性 3、工作业绩的波动性58、销售人员薪酬管理模式设计的相关因素： 1、销售人员对薪酬形式的要求 2、销售工作的特点决定了销售人员薪酬形式的特殊性 3、组织的战略和目标 4、销售产品和服务的性质 5、外部竞争性59、销售人员的薪酬方案类型： 1、纯佣金制 2、基本薪酬加佣金制（基本薪金加直接佣金和基本薪酬加间接佣金） 3、基本薪酬加奖金制 4、基本薪酬加佣金加奖金制60、评估现有的薪酬计划需要注意的三个要素： 1、对经营战略的支持程度 2、是否达到了支出目标 3、是否提高了销售人员队伍的有效性61、销售人员薪酬计划设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。62、专业技术人员的薪酬结构： 1、基本薪酬与加薪 2、奖金 3、福利与服务63、外派人员薪酬的定价方式： 1、谈判法 2、当地定价法 3、平衡定价法 4、一次性支付法 5、自助餐法64、外派人员的薪酬结构： 1、基本薪酬 2、奖金 3、补贴 4、福利65、四分法：将年薪划分为核心薪酬、延期支付薪酬、保障性薪酬和特殊福利四个部分66、延期支付薪酬的主要形式为：股票期权67、特殊福利有：“经理优待”和“金降落伞”计划68、经营者年薪制的特点 1、激励与约束相统一 2、效率与公平相统一 3、组织所有者利益与经营者利益相统一 4、稳定性、规范性与动态性、延展性相统一 5、经营者收入与其他员工收入相分离69、经营者年薪的成因。 1、满足现代组织制度的客观要求 2、对企业家剩余索取权的承认 3、补偿经营者的特殊劳动支出 4、激励经营者承担风险的责任 5、吸引和留住稀缺管理人才70、经营者年薪制的实施条件： 1、现代组织制度 2、科学的评估机制 3、良好的组织运行环境71、经营者年薪制度的考核指标：主要考核投资回报与资产保值增值业绩72、股权激励的含义：就是让经营者持有股票或股票期权，使之成为组织的股东，将经营者的个人利益与组织利益联系在一起，以激发经营者通过提升组织长期价值来增加自己的财富，是一种经营者长期激励方式。73、经营者股票期权的含义和特征： 含义：股票期权就是给予经营者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量的公司股票的权利。 特点：1、是一种权利而非义务 2、股票期权只有在行权价低于行权价时本公司股票的市场价时才有价值 3、股票期权是公司无偿赠予经营者的74、股票期权激励与股权激励的区别： 1、赠与人与获受人的支出不一样 2、税收优惠不一样 3、风险结构不一样75、股票期权的行使方法： 1、现金行权 2、无现金行权 3、无现金行权并出售第十章 薪酬控制与薪酬沟通76、薪酬预算的含义：是指组织对未来一定时期（通常是下一年度）人工成本支出预先进行测算和安排的薪酬成本计划方案77、薪酬预算的编制目标： 1、降低组织的劳动成本 2、合理控制员工流动，提高员工的绩效表现78、编制薪酬预算的方法： 1、汇总法 2、分配法 3、综合法79、薪酬控制的难点 1、控制力量的多样性 2、人的因素的影响 3、结果衡量的困难性80、确定薪酬总额的方法 1、按人事费用率（薪酬比率）确定薪酬总额 2、按劳动分配了率确定薪酬总额 3、以盈亏平衡点为基准确定薪酬总额81、薪酬调整 1、奖励性调整 2、生活指数调整 3、效益调整 4. 工龄调整82. 薪酬沟通与组织文化 1. 职能型文化中的薪酬沟通 2. 流程型文化下的薪酬沟通 3. 时间型文化下的薪酬沟通 4. 网络型文化下的薪酬沟通第十一章 薪酬支付与薪酬支付艺术 83. 薪酬支付的原则 1. 法定货币支付 2. 直接支付给本人的原则 3. 全额支付原则 4. 及时支付原则 5. 紧急支付原则 6. 优先清偿原则 7. 定地支付原则 8. 诉讼保护原则 9. 平等支付原则84、员工用以衡量“满意的薪酬”的尺度主要包括三个要素：1薪酬分配在数量上是否公平 2薪酬分配的过程是否公证 3 所分配的薪酬是否能满足自己效用最大化的需求目标85、实施人性化薪酬管理的几个重要问题 1、正确看待员工 2、以薪酬为纽带塑造员工与