人力资源部制度汇编.doc

人力资源部制度汇编前言：为加强公司的人力资源管理，进一步明确人力资源管理权限及管理程序，使公司人力资源管理工作更加规范化，特制定本制度。本制度制定的目的是为了规范员工行为，激发员工工作主动性、积极性和创造性，维护公司正常工作秩序，提高工作效率，以此促进公司发展。本制度适用于公司全体员工，全体员工均应按本制度中的各项规定执行。员工应遵守公司的各项规章制度，关心企业发展、热爱本职工作，讲究职业道德，不断加强自身的学习、发扬团队精神、共同协作，圆满完成各项任务。人力资源部职责阐述人力资源规划：组织机构的设置与调整、公司人员计划的制定、人力资源管理制度的编写与完善、人力资源相关费用预算。招聘与配置：招聘需求分析、拟定招聘计划、招聘实施、人才测评、录用管理、离职面谈。培训与开发：建立培训制度、制定培训规划、培训管理、培训效果评估。绩效管理：绩效管理系统的设计，控制绩效管理系统有效运行，绩效结果评价。薪酬福利管理：薪酬结构的设计与调整，福利保险管理。劳动关系管理：劳动合同管理，档案管理，员工沟通，劳动争议处理。第一章：招聘管理制度一、公司招聘政策及各部用人需求：1、公司的招聘政策是：将合适的人放在合适的岗位上。2、招聘必须通过招聘流程进行，由人力资源部负责招聘工作；公司根据业务发展需要，结合各部门具体情况，每年年初制定年度招聘计划；各部门根据阶段性工作需要或人员异动情况提出人员需求计划。经上级负责人批准后由人力资源部开展招聘工作，如果需要招聘新增岗位，该部门需要提供新增岗位的岗位说明书。3、人力资源部审核汇总各类招聘需求，报总经理审批后实施。4、招聘常用方式：（1）外部招聘：面向社会的招聘活动。根据对象的不同分为大学生招聘和社会招聘两类。（a)大学生招聘：根据公司发展规划对人才的需求，直接从大中专院校招聘应届毕业生。（b)社会招聘：社会招聘是公司通过媒体发布招聘信息，招聘有一定工作经验人员的活动。（c)人才引进：人才引进是特殊的外部招聘，是指直接从系统内外企事业单位邀请公司紧缺的高中级人才（专家）到本公司服务。（2） 内部招聘：面向公司内部员工，并采用公开招聘的方式，选择岗位人员。二、入职指引：1、员工入职时，须提供以下资料：身份证、学历证的原件及复印件、免冠一寸照片2张，并填写准确的个人资料。2、当个人资料有更改或补充时（包括身份证号码、联系方式、户籍、婚育情况），请及时到人力资源部出示相关证明的原件并留下复印件，以确保资料准确真实。3、个人信息应如实填写，同时公司保留对员工提供的个人资料进行审核的权力，如果虚假，会被要求立即离职，公司对个人情况保守秘密，除业务所需，不得私下打听他人的个人情况。4、到岗后两天内，员工在人力资源部了解公司概况（包括企业文化、公司制度、岗位职责等），两天后到部门正常工作。5、工作满7天后，人力资源部向用人部门了解该员工工作情况，若用人部门对该员工不满意，人力资源部通知该员工离职；用人部门对该员工满意则继续试用，试用期时间为一至三个月；员工进入试用期时，到人力资源部办理入职手续，三、试用期与转正期：1、试用期：各岗员工试用期均为一至三个月，表现良好的员工可提前结束试用期；人力资源部根据试用期转正评估表的得分情况，如合格，则确认员工转为公司的正式员工，如不合格，继续延长试用期，试用期薪水为正式薪资的80%，不享受公司各项福利待遇；试用期内，试用员工可提出辞职，并按规定办理离职手续；如果试用员工无法达到要求，公司也可终止试用；试用期内连续缺勤达10个工作日或累计缺勤达15个工作日，公司将考虑延长试用期或终止试用。2、转正期：工作一至三个月后填写并提交员工转正申请表，执行转正审批流程；员工转正后享受100%薪资，参与绩效考核并享有公司其他福利。四、转职管理1、公司根据发展需要或员工自行提出调动申请，需员工及所在部门填写员工工作调动表，交人力资源部审核，经总经理审批后实施，并办理好相关调动手续。五、离职管理1、普通员工申请离职必须提前15天、中层管理岗位提前30天、销售类提前30天、高层管理提前60天提出书面申请，经主管领导、总经理批准后即确认该员工离职，转至人力资源部办理离职手续；2、因违反公司制度或工作不胜任等原因给予解聘的，部门负责人呈书面报告上交主管领导及总经理批准后，由人力资源部进行调查，情况属实后正式通知该员工确认离职。3、对于员工擅自离岗的，由其直接主管领导向上级和人力资源部报告,经人力资源部查明原因后确认离职。4、离职流程包括：填写离职申请单、离职面谈、业务交接、办公用品移交、资料存档、人力资源部整合离职原因，听取员工意见。5、须在离职前妥善处理完工作交接事宜，完备离职手续，包括：（1）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物。（2）向指定的同事交接经手过的工作事项。（3）报销公司帐目，归还公司欠款。（4）如与公司签订有其它合同（如培训协议、保密协议），按其约定办理；（5）按要求填写员工离职交接表。六、注意事项：1、公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利。对提供虚假资料者，一经发现，公司将其立即解聘，不给予任何经济补偿。2、当员工个人信息有更改或补充时，在一个月内向人力资源部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益：（1）姓名、身份证号码；（2）家庭地址和电话号码；（3）婚姻状况及家庭成员状况；（4）出现事故或紧急情况时的联系人。第二章：培训开发管理制度一、员工培训申报流程：1、人力资源部根据公司领导的指示及汇总培训需求，编制出公司员工年度培训计划表，计划表内容如下：（1）培训资源：公司管理者、专业骨干、人力资源部、外聘培训机构。（2）培训形式：A：专门课程：公司举办的内部培训课程；外部培训机构举办的各类课程；（包括岗前培训、入职培训、在职培训、专业知识培训、管理技能培训等课程）B：在职辅导：由公司内各职能部门负责人通过指导业务工作进行培养（如财务，销售等）；C：网上研修：利用网络学习平台自行研习各类课程；2、公司鼓励员工通过学习取得各类证书及相应职称。3、公司年度员工培训计划表经总经理审批后，由人力资源部下发执行。二、培训计划的实施：1、做好培训课程开课前的准备工作，落实培训参加人员、培训时间、地点、教员、教材、经费等。2、做好培训课程开课的控制，包括坚持考勤、控制培训进程和课堂纪律。3、培训结束后实行考试、考核制度与做好培训资料的归档工作。4、每次培训工作结束后进行工作总结，对培训结果进行评价。5、对在考核中发现不能胜任本职工作的员工，及时安排补充培训并考核，或调换工作岗位，使其具备的能力与所从事的工作相适应。6、凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司最低三年期限。三、员工职业发展：1、员工职业生涯规划：员工在公司的个人发展表现是个人价值的提升，不仅意味着能力提升，还包括以出色的业务和高尚的职业操守赢得良好的职业声誉，以及以丰富的经历和杰出的专业水准获取更多的发展空间。（1）公司关注员工的职业发展，鼓励员工在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划。（2）公司向员工提供两种职业发展道路：A、专业（技术）系列道路：是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标；员工可在营销、品牌、财务、公关等方面积累更多的专业知识及经验，成为这一方面的专家。B、职务系列道路：是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩的方式；公司会因人而异发掘每个人的潜能和特长，培养他在专业知识和技能方面的提高及成长，使每个人都能独当一面，成为独立操作项目的全才。2、创业体系：（1）公司希望将员工培养成能独立操作项目策划的全才和职业经理人，为每一位员工的自我创业奠定坚实的基础。（2）公司在不断发展壮大的过程中，也创造出很多创业机会。为每一位才华横溢的员工提供创业舞台，同时也会为其创业发展提供更多的支持和便利，使每个人都能自我创造、自我实现、自我成就。四、员工晋升：公司根据员工工作表现和工作能力，三次考核结果来看可调整其工作岗位和职务，如被晋升或调动，部门负责人应将晋升或调动情况和员工协商一致，填写员工晋升或调动表，经由总经理签字审批后交至人力资源部载入公司人事档案。1、员工晋升的形式分为定期形式（1）定期：公司每三个月根据考核情况，进行统一晋升员工。（2）试用期员工：在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前转为正式员工。3、员工晋升依据：（1）每个月月初绩效考核分数依据，60-69分为合格D； 70-79分为中等C；80-89分为良好B；90-100分为优秀A。三个月进行一次全员晋级，通过三次考核成绩综合评估能否晋级。（2）因公司需要，经董事长特批的其他情形的晋升。（3）员工岗位晋升后，薪资待遇按照晋级的薪资待遇发放；4、在出现职位空缺的前提下，符合下列条件的员工将有机会获得晋升和发展：（1）主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质。（2）不断学习，提升自己的能力，创造出优秀的业绩。（3）敏锐地察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化。（4）获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果。（5）具有全局观念，了解公司的战略。（6）符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。五、内部人员流动：1、公司根据员工的工作能力、工作表现和业务需要，在征求员工个人意愿后，安排在本公司内进行流动，以更好地帮助员工发挥潜质。2、员工有在本公司内部流动的意愿，可向用人部门提出，由人力资源部门协调办理调动手续并最终确认。3、人力资源部门将及时公布内部职位空缺信息，公司员工可以直接报名也可推荐外部人才，人力资源部及相关用人部门会负责具体协调工作。4、公司不主张员工过于频繁地调换工作岗位：（1） 员工入公司不满一年，或在一个岗位上工作不满一年，原则上公司不接受调动申请。（2） 公司录用的高校应届毕业生，原则上两年内不能申请内部调动。（3） 在申请调动成功一年之内，公司不再接受内部调动申请。第三章：考勤、请假管理制度一、工作时间:上午8：30至下午17:30。销售人员休息时间出差公司不给于算加班。二、考勤管理1、考勤是考核员工出勤，计算员工工资的主要依据，因此必须严格遵照执行；考勤范围为公司全体人员，特殊员工不考勤须总经理批准。2、上下班实行指纹打卡考勤，无论迟到、早退、未带工牌都属于乐捐行为，一次10元，第二次翻倍。3、考勤工作必须严格、公正、如实记录员工出勤情况，认真审核并妥善保管员工考勤表。4、每月一日至十日前统计上月考勤工作结束，交上级领导签字后交由财务部审核，作为核算工资的原始依据。三、请假管理制度1、迟到：工作时间开始30分钟内（含30分钟）到公司者为迟到。2、早退：工作时间终了前30分钟内（含30分钟）擅自离开公司者为早退。3、旷工：未经事前请假或假满未续假而擅自不到岗的视为旷工。迟到、早退、擅离职守达到30分钟以上视为旷工；旷工最小计量单位为半天，不到岗超过0.5小时以上至 2小时以下者按旷工半天计算，依公司规定扣发5%当月到手工资，旷工2小时以上4小时以下者按旷工1天计算。依公司规定扣发10%当月到手工资，当月连续旷工三天及以上者按严重违纪处理 。依公司规定按自动离职处理，不予发放当月工资。当月累计旷工达到5天以上者，依公司规定按劝退处理。4、外出：必须如实填写外出登记表，外出登记表必须有部门负责人签字或电话确 认核实方可外出，发现虚报者，按旷工处理。5、病假：病假一天者（除因公负伤外），最迟应予次日提出书面申请；急诊应在24小时内电话告知其负责人，非急诊者请假应于请假就诊前报其负责人请批，否则，按旷工处理；所有病假均应以就医当地医院证明为准（须医生签字及公章认可），如无医院证明应按事假处理。6、事假：因事请假须亲自处理，应提前一天申请，经领导核实批准后有效；事后请假，属偶发紧急事由，应出具书面证明，经领导核实后予以补假，无法出具证明或出具证明无效的情况按旷工处理。事假为无薪假，当月事假2小时以上至4小时以内，计扣半天薪资；在4-8小时内，按一天薪资计扣。年度事假累计不得超过30天，超过30天者当年无年假待遇。7、婚假：按法定可享受婚假15天；结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假；在本公司只享受一次婚假，所指天数包括法定节假日，婚假为有薪假。8、丧假：丧假是指职工直系亲属死时享有的假期。根据有关规定，职工的直系亲属（爷爷、奶奶、外公、外婆、父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本公司行政领导批准， 给予3天的丧假。职工在外地（城区外）的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，可根据路程远近，酌情给予事假。在准予的丧假期间，职工的工资（三天内的）照发。所指天数包括法定假日。9、娩假：女职工在公司享受产假待遇。1）、女职工产假为98天（其中产前休息15天）。难产的，增加产假15天；多胞胎生育的每多生一个婴儿，增加产假 15天。2）、女职工24周岁晚育（比法定婚假推迟4年以上初育），产假在98天的基础上增加15天；难产的，另增加产假15天。3）、女职工怀孕流产的，给予15天产假。4）、女职工在休产假期间根据国家规定享受生育津贴，产假之外的请假算为事假，事假需办理请假手续，否则由此产生的后果由本人承担。备注：以上产假需医院出具相关证明方可办理。10、陪护假：男职工为公司服务一年以上，符合计划生育规定的可请产护假，标准为7天。产护假可在婴儿出生3个月内享受。四、请假程序1、员工请假必须履行相应的请销假手续，需在请假前一天填写请假单，经部门负责人批准签字后交人力资源部备案；紧急情况需要电话请假的，应在销假时及时到办公室补请假单，并交由负责人补签字；负责人因公外出无法签字时，由办公室电话联系部门负责人，确保部门负责人知晓此事。2、超过3日以上假期的须交接手头工作，确保工作连续性。3、超假期应及时请示部门负责人审批，审批后由部门负责人通知续假。五、请假规定1、事先无法办理请假手续，须以电话通知负责人及办公室，不允许别人代请假并于事后补办手续，否则视以旷工。2、未办手续擅自离开岗位或假期届满仍未销假、续假者，均以旷工论处。3、请病假须提供医院证明或相关证明方可视为病假，否则按事假处理。4、事假三天内，由部门经理批准。事假超过三天，由总经理批准。5、员工请假期间所发生的一切事情与公司无关。6、公司中高级员工请假均须经总经理批准，在办公室备案并留下联络办法，以备紧急联络、维持正常工作秩序。7、新来员工在试用期内，不允许因个人原因请假。8、员工未按上述规定流程请假而擅自离开工作岗位的、以虚假理由请假的、假期已满不办理续假手续或续假未获批准而逾期未归的、假期已满而未及时回工作岗位的，均按旷工处理。第四章员工工服管理制度一、服装及仪表礼仪1、由于工作需要，公司为各部门各岗位员工配置工作服，员工应妥善保管。员工工作服在工作满一年后免费赠送本人，不满一年的根据员工工作时间计提折旧2、全体员工在上班时间都需要佩戴工牌。3、待人接物、接听电话，应保持亲切、有礼、诚恳、友善的态度。第五章沟通管理流程一、意见调查：公司会定期向所有员工全面征询关于公司的工作及对公司运营的意见建议，并对此保密，这些意见建议将有助于改善上级的管理。二、合理化建议：在工作中员工可能会有些建议或更好的工作方法及建设性的批评，公司欢迎提出批评和建议，这对公司的成功和未来都是重要的，请向直接领导或人力资源部转告您的建议。三、开门政策：如果任何员工对公司管理制度有所疑问或对于任何工作条件有所担心时，部门负责人和管理层会为员工进行小规模开放性讨论。四、问题解决、申诉流程：当员工与直接上级沟通不畅时，可向人力资源沟通，也可向总经办沟通，沟通人-直接上级-部门负责人-人力资源部-总经办。五、座谈会：员工和管理层之间的小型非正式的讨论，目的在于探讨一些意见、建议和问题，每季度一次，或在管理层认为必要时召开，对员工来说这种座谈会是使他们的看法能让公司了解的机会。六、员工大会：一种员工与管理层互相沟通的又一种形式，每个月至少召开一次员工大会（例会），员工大会是管理层向员工宣传公司有关政策，宣布有关解决员工困难，采纳员工提出建议，落实行动、计划、表彰先进的会议，员工大会的追踪部门是综合部；员工大会的目的是更好地上传下达，鼓舞士气，表彰先进。7、 职前简介：新进员工将接受您的直接领导与人力资源部给予的职前简介，旨在使您对公司概况及工作内容有一个系统的了解。第6章 ：绩效考核管理制度第一总则第一条目的1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。3、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。4、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。第二条适用范围适用于公司所有的正式员工。试用期员工待试用期结束。第三条 原则1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。2、客观公正原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。 4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处。第二 考核组织和职责第四条 考核组织1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。第五条工作权责（一）人力资源部：人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有：1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展；3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见；4、负责绩效管理思想的宣传、相关专业知识培训工作；5、 负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议；6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。（二）用人部门部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工的考核工作。职责有：1、负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制定并提出本部门的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员工；2、注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标的分解、提取、制定工作；3、在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持；4、负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善，做好本部门有关考核数据的收集与整理工作；5、负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作；6、负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。第三绩效考核内容第六条 考核周期公司考核分为月度考核和季度考核二种。每月月初进行绩效考核，一个季度进行一次晋级考核。第七条 考核相关人员 考核相关人员由被考核人、考核人、审核人组成。1、被考核人即被考核的员工。2、考核人即员工的上级，一般指部门负责人及总经办。3、审核人一般包括考核人的上上级主管、人力资源部绩效专员、人力资源部经理。第八条 绩效指标构成绩效考核指标由综合指标、关键业绩指标、加分项等项目构成。根据岗位性质、重要性的不同，设置具体的绩效考核指标，并赋予相应的权重。具体见各岗位绩效考核标准。（一）综合指标即基本绩效指标，又称CPI，是要求个人必须做到的基本职责。CPI来源于公司业务流程、员工工作职责和其他规章制度。和KPI一样，CPI也需要量化或标准化，以方便考核。（二）关键业绩指标即关键绩效指标，又称KPI，来自部门绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责，是最能有效影响本人或部门价值创造的关键驱动因素。KPI需要量化或标准化，方便考核。（三）加分项即可以予以加分的绩效指标。加分项主要包括公司中大活动和特殊贡献二类。第九条 绩效指标设置的原则在设置绩效目标时，应遵守SMART原则，即绩效指标是具体的、可衡量的、通过努力可能实现的、可以证明和观察的、有时限性的。 S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。第四绩效考核实施第十条制定员工绩效计划 人力资源部提供统一的绩效考核表格模板，对各部门的绩效考核标准