企业人才流失的原因及对策

1 / 9企业人才流失的原因及对策人才是企业发展的第一要素，企业要做大做强，实现可持续发展，人才的贡献不可估量。人在企业发展过程中起着决定性作用。近年来，公司虽然在人力资源工作方面做了大量积极而努力的工作，然而，人才流失的现象仍有出现，这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何做好人力资源工作，为企业留住各种类型人才自然成为企业生存与发展的关键课题。一、目前公司人力资源状况1、人员结构情况基础工程公司现有在册人数 255 人，其中干部40，固定工 44 人，合同制工人 46 人，城镇临时工 22 人，合同制外来 103 人。公司现有管理人员 111 人，占公司总人数的43%。公司工程技术人员 82 人，其中高级 15 人（占公司总人数的 6%） ，中级 8 人（占公司总人数的 3%） ，初级 20 人（占公司总人数的 8%） ，见习生 3 人；专业技术人员 17 人，其中中级 11 人（占公司总人数的 4%） ，初级 6 人（占公司总人数的 2%） ；其他管理人员 12 人。2、人员紧缺情况随着公司的快速发展，工程项目的增加，确保2 / 9项目正常运行是首要问题。各项目部都反映缺少技术人才、缺少专业骨干，对人才的需求随着公司发展越来越强烈，特别是专业骨干技术人员的缺乏。近两年概预算人员也比较紧缺。由于公司前方一线多名职工退休及多名合同外来工辞职，随着公司施工点的增多，前方一线操作技工已严重不足。二、人才流失原因分析人才流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。1、工作环境的因素我们是大型国有施工企业，从事的是最艰苦的行业。没有白领朝九晚五规律的生活，没有公务员身份显赫的地位，也没有老板出手阔绰的资本。有的只是水电人“背井离乡”只为养家糊口的普通的不能再普通的平常人的心。在承受环境安全的不确定性、工作压力大、时间长等等压力条件之下，人的心理常常处于一种不稳定的状态之中，这是造成人才流失的原因之一。这种现象大多发生在刚引进的大学生和社会招聘人才上面，在工地时间长的老员工选择离开的则比较少。新来的员工来公司之前对工3 / 9作环境或许不太熟悉，当真正直接面对施工现场那种工作环境时，他们表现的心情往往是不适应，特别是如今社会，生活水平大幅度提高了，且大多毕业生都是独生子女，从小娇生惯养，从未体验过工地生活的艰辛，适应环境和承担压力的能力相对较弱，所以对工作环境极为不适应，他只能选择了离开。据统计，建筑施工企业普遍存在这样的现象，70 后目前在工地的还算比较多，80 后在工地的还算能担当重任，90 后从事施工的则越来越少了。2、人未尽其能俗话说：好马配好鞍。这样骑马的人才舒服。然而往往我们在用人的时候，没有做到用人所长，甚至反其道而行之，用人所短，使人才的最大潜能和专业技能得不到充分发挥，人的价值也最终得不到体现。好比如某个人明明在现场搞技术是一把好手，你却偏偏用在管生产上面，某某搞生产执行力非常强，每件事情都能落到实处，你却有时偏偏让他去搞技术，美其名曰培养他全面发展。殊不知接受任务的同志们整日茫然不知所终，做什么都束手束脚，工作开展起来异常艰难。人才的专长得不到发挥，价值得不到体现，常年如此也就只能选择离开了，以上只是人才未尽其能的一种现象；还有一种现象就是作为我们施工企业，工程时紧时松，当有时工程衔接不上的时候，某些特殊工种人才因接受不了改变工种的现实，认为专业4 / 9技能得不到发挥也选择离开。像我们基础公司 2016 年干完深圳地铁盾构以后，其他盾构项目衔接不上，个别盾构机手和维修人员因无法接受基础施工需转岗的现实而选择了离开，出现了人才流失的问题。3、薪酬因素“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的” 。薪酬因素是导致人才流失的直接原因也是影响范围最大的因素之一。客观地说，薪酬一定程度上是个人价值的体现。追求一定程度的物质需求是每个人的愿望，这是无可厚非的，人工作最基本的回报也就是要满足个人生活的需要，如果连最基本的需要都得不到保障，何谈为企业能做多少贡献？员工普遍都认为目前的工资收入和福利待遇与外面同等企业相比分配水平偏低，特别是近年来，民营企业迅猛发展，信息渠道异常通畅，他们灵活的用人机制和诱人的高薪同我们国有施工企业较低的工资收入形成巨大反差，在这种情况之下，人往往难以做到心如止水，不为所动，因此使一部分人才耐不住“清贫”而纷纷外流。4、对企业和个人发展前途失去信心国有施工企业包袱沉重、负债高、冗员多、社会负担大（养老保险） 、经济效益差，企业机制不灵活，改革不彻底，一些企业在任务不饱满的情况下只好让部分职工长期息工待岗，这些都导致企业部分人才对企业和个人5 / 9前途信心不足而纷纷另谋生路。三、有效降低人才流失的对策人才流失是多方面原因造成的。因此应对人才流失的策略也是一个系统性工程。具体来说，人性化改善工作环境；搭建人员发展的平台；从源头把好人员的入口关；建立薪酬激励机制和良好的企业文化范围。这样多管齐下，才能有效地减少人才的流失。1、最大限度地改善施工现场工作生活环境施工现场环境的“恶劣”是由施工本身特点所决定的，不能完全避免，如流动性大不能经常性的和家人团聚等。但作为我们施工企业，可以根据自身条件和情况最大限度改善现场生产和生活环境，如工地生活区提供各种简单的娱乐设施、创造性的开展各种交流活动，根据生产工作情况定期安排职工带薪休假，为职工报销路费等，真正做到使员工心有所属。对刚刚毕业不久的青年技术人员，要敢于放心大胆地去锻炼培养，大胆地给他们压担子，要允许他们偶尔工作失误和一些“毛病”缺点的存在。工作中，要认真听取他们的意见和建议，使他们在工作中能够学到新的知识，能够得到锻炼和成长，能够看到自己在企业存在的价值和前途，能够“体验创造价值的激动” 。2、搭建人员发展的平台，做到人尽其才企业专业技术人才重视自身价值的实现，重视6 / 9自身知识的获取和提高。应该说专业技术人才他们追求的应是终身就业能力而非终身就业饭碗。在这种情况下，作为用人企业，必须充分重视他们的专业技术技能，给他们提供良好的工作氛围和舞台，最大限度地发挥他们的才智为企业所服务，体现他们的价值。 “闻道有先后、术业有专攻” ，作为我们施工企业的管理者，必须使自己的员工做到人尽其才，大多数时候不能想当然认为我们的人才都为通才，什么都会，其实这是用人的误区。必须用人所长避其所短，才能最大发挥他们的价值。我们要知道，专业技术人才更多于忠诚于他们的专业而非他们的组织，他们不断追求事业的发展，而企业要求其创造最大的价值，这就产生了企业和专业人才追求目标的不同，如果企业不能有效地统一两者的目标，使专业技术人才在实现企业目标的同时实现自己的目标，那么就可能导致专业技术人才不满进而跳槽。另外，企业为降低人才流失，必须不断完善其身，提高自身竞争力，保持经营成果的稳定性和持续性，不能出现长时间的工程衔接不上的局面，否则，企业人才会因没事干耐不住寂寞或没工程福利待遇跟不上而流失。3、建立相对有竞争力的薪酬激励机制可以说，提供有竞争力的薪酬福利是降低人才流失的最有效的途径之一，我们常说必须创新思路，即将7 / 9待遇留人、事业留人、感情留人等有机融为一体，实际上提供相对有竞争力的薪酬这条途径来的更直接有效一些。要实现这条途径，企业必须以足够的利润为前提，实现承接工程利润最大化，而要实现利润最大化，人是创造利润的根本，所以人和利润其实是一个矛盾体，从根本上说，只有解决了人的问题，才能为企业带来利润，带来发展，所以用好人才留住人才企业必须先得在人身上投资，不能光顾眼前困难而不顾企业将来的发展。作为我们企业，要提供相对有竞争力的薪酬，降低人才流失率，得迅速建立市场经济的分配机制和氛围。使我们的人才的收入同他们对企业的贡献真正挂起钩来。要使管理和技术成为根本要素，让工资、奖励、分红、住房等都成为企业人才获取劳动报酬的渠道，要敢于拉大收入差距。同时，还应建立一个员工正确看待人才高收入的氛围，使管理和技术人员能够心安理得的得到高于普通员工几倍、十几倍的高收入。通过制定这样的政策，使得企业里的人才提高收入直接受益，而最大的受益者还是企业，因为这样，人才才会留住。另外，在薪酬分配方面，有句老话很值得我们借鉴，那就是“不患贫而患不均” 。对于对企业有相同贡献的人才我们不能在人情关系上“做手脚” ，跟领导关系好些多分配点，关系差点就少分配些。这样做的做法结果就是8 / 9虽得到了多拿者得感激，然后刺激的就是绝大多数人的积极性，侵犯了大多数人的利益，百害而无一益。因此必须把薪酬与绩效考核严格结合起来，鼓励能干的、对企业贡献多的多拿，增加薪酬发放的透明度，形成一种良性的薪酬激励氛围。4、从源头把好人员的入口关，重视关键岗位专业技术人才的培养关键岗位人才一旦流失，企业可能无法在短时间内找到合适的人选进行替代，那么一定时期内关键岗位人才的缺失可能影响企业的正常运作，甚至形成严重的危害。像我们施工企业合同预算人员，一般情况下是一个工地配备一个预算人员，工程各方面对内对外的结算工作全部落在他身上，如果没有用好该类人才，万一跳槽，整个工程的结算工作即变成一本糊涂账，将给企业带来无法估量的损失。所以我们在采取措施降低人才流失率的同时，同时必须注重关键岗位关键人才的使用和挽留工作，真正意义上做好人力资源工作。5、建立良好的企业文化氛围，增强对企业发展信心人才对企业的忠诚，是企业管理者用“心”换来的，只有用“心”对待人才，人才才会安“心” 。良好的