管理学中的激励案例.ppt

管理学中的激励案例 成也激励 败也激励 AboutMotivation 2017 1 29 制造学院2013级马吉2013141412005 激励员工的五项原则管理学激励成功案例及其分析管理学激励失败案例及其分析 基本内容 原则之一 激励要因人而异原则之二 奖惩适度原则之三 激励的公平性原则之四 奖励正确的事情原则之五 及时激励 激励原则 渔夫在船上看见一条蛇口中叼着一只青蛙 青蛙正痛苦地挣扎 渔夫非常同情青蛙的处境 就把青蛙从蛇口中救出来放了生 但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇 于是他将自己随身携带的心爱的酒让蛇喝了几口 蛇愉快地游走了 渔夫正为自己的行为感到高兴 突然听到船头有拍打的声音 渔夫探头一看 大吃一惊 他发现那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己 嘴里叼着两只青蛙 这则小故事说明了刚刚所述的哪项原则呢 小故事大道理 美国一家名为福克斯波罗的公司 专门生产精密仪器制设备等高技术产品 在创业初期 一次在技术改造上碰到了若不及时解决就会影响企业生存的难题 一天晚上 正当公司总裁为此冥思苦想时 一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法 总裁听罢 觉得其构思确实非同一般 便想立即给予嘉奖 他在抽屉中翻找了好一阵 最后拿着一件东西躬身递给科学家说 这个给你 这东西非金非银 而仅仅是一只香蕉 这是他当时所能找到的唯一奖品了 而科学家也为此感动 因为这表示他所取得的成果已得到了领导人的承认 从此以后 该公司授予攻克重大技术难题的技术人员一只金制香蕉形别针 金香蕉奖 的启示 成功激励案例 案例 联想集团前董事局主席柳传志出席 2002年美国管理学年会 时 谈到联想集团的管理情况 指出联想集团学会了做 三件事 首先是学会了制定战略 通过向西方企业的学习 学会了一套制定战略的方法 而且知道怎样把它们分解为一个个的具体步骤推进下去 第二件事就是学会带队伍 在中国有句古话叫做 知易行难 能制定战略为什么做不到呢 主要的原因是 带队伍 没做好 怎样让你的兵爱打仗 怎样让你的兵会打仗 怎样让你的兵组织有序 也就是有最好的队型 作战最有效率 是带好队伍的三个要点 联想集团对员工 尤其是对骨干员工有很好的激励方式 联想集团花了8年时间实现了股份制改造 成立了员工持股会 使得创业者和骨干员工有了35 的股份 虽然这在美国是件再普通不过的事情了 然而在中国是件非常了不起的事 这对联想集团创业者和公司的骨干员工有极大的激励作用 在中国 没胆经过改造的国企是很难办好 股份制改造对创业者 骨干员工是最重要的物质激励 未完 待续 成功激励案例 案例 而精神激励是多方面的 联想集团为有能力的骨干员工提供舞台 给他们充分表演的机会 保证他们在工作时责 权 利的一致 他们明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系 他们的责任是什么 他们有什么权利 联想的很多方法都是在第一线工作的人提出的建议 立刻被采纳 而一些跨国公司在中国办的企业 它们的一些规定 条文都是在总部制定好的 在中国的分公司要照章执行 当本地工作人员发现不合乎实际情况时要一层层地上报 直到国外的总部批准 这不但效率降低了很多 而且员工的积极性受到很大的打击 联想集团要求各层的骨干员工能成为发动机 而不是齿轮 CEO是一个大发动机 各部门的经理是同步的小发动机 他们不是被动地运转 而是充分地发挥聪明才智 第三件事是建班子 建班子的核心理念就是要让联想的最高层领导人建立起事业心 这就是把联想的事业真正当作他自己的事业 通过规则和文化 使高层领导人能团结 有效地工作 完 案例分析 从双因素观点分析 从马斯洛需要层次论的观点看 从公平理论的角度分析 绩效考核定义 about绩效考核 绩效考核的作用 它是将中长期的目标分解成年度 季度 月度指标 不断督促员工实现 完成的过程 有效的绩效考核能帮助企业达成目标 绩效考核是一个不断制订计划 执行 改正的PDCA循环过程 体现在整个绩效管理环节 包括绩效目标设定 绩效要求达成 绩效实施修正 绩效面谈 绩效改进 再制定目标的循环 这也是一个不断的发现问题 改进问题的过程 员工的工资一般都会为两个部分 固定工资和绩效工资 绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关 所以一说起考核 员工的第一反应往往是绩效工资的发放 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配 而是促进企业与员工的共同成长 通过考核发现问题 改进问题 找到差距进行提升 最后达到双赢 考核内容 考核原则 原则一 最大限度地提高人员积极性 原则二 促进人员的行为 原则三 奖励应基于可测量或观察的数据和事实 而不能主观臆断 原则四 激励机制应易于理解 操作和监督 原则五 激励组合每年应视公司业务战略的需要而改变以平衡激励所产生的效益和激励所需的成本 简化考核流程图 失败激励案例 案例 未完 待续 A大学毕业后进入了一家中外合资公司做销售工作 他很满意这份工作 因为工资高 还是固定的 不用担心未受过专门训练的自己比不过别人 若拿佣金 比人少得太多就会丢面子 这样倒好 没有压力 可以好好过一阵清闲日子了 刚上班的头两年 A的工作平平淡淡 销售成绩一般 随着年龄增长 孩子出生 家庭经济压力的增大 他有了一种成就事业的紧迫感 他努力工作改变现状 随着对业务的熟悉和与客户关系的加强 销售额也渐渐上升了 他渐渐感到工作的得心应手 到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中前列 对下一年 他很有信心 自己当属推销员中的冠军了 不过该公司的政策 是不公布每人的销售额 也不鼓励互相比较 去年 A干得特别出色 尽管定额比前年提高了25 到了九月初他就完成了这个定额 根据他的观察 同事中间还没有人完成定额 今年 公司又把他的定额提高了25 他仍是一路领先 比预计干得还好 他根据经验估计 九月前他准能完成自己的定额 失败激励案例 案例 完 可是他觉得自己的心情并不舒畅 自己拼死干活 工资却没有比以前多多少 也没有得到公司的表扬 他听说本市另两家中外合资化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动 业绩优秀者可以拿到高额的佣金 其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭 而且还有内部通讯小报 公告每人的销售业绩 还评选季度 年度最佳销售员 而最令他烦恼的事 是自己在公司呆了这么长时间 一直没有得到提升 同时进公司的同事也大多保持现状 只有与总经理关系最好的一位同事平步青云 几年中已经有好几位同事辞职他就了 他感到在公司的前景特别暗淡 想到自己公司这套做法 他就特别恼火 其实一开头他并不关心表扬什么的 现在却重视起来了 不仅如此 他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的 一家合资企业怎么也搞大锅饭 应该按劳付酬 不久前 他主动去找了公司经理 谈了他的想法 建议改行佣金制 至少按成绩给奖金制 不料经理说这是既定政策 拒绝了他的建议 没过几天 令公司领导吃惊的是 A辞职而去 到另一家公司了 案例分析 公司缺乏对员工的职业规划 公司没有形成一套有效的绩效考核体系 公司的薪资体系缺乏激励作用 理论解释 激励和绩效之间并不是简单的因果关系 要是激励能产生预期的效果 就必须考虑到奖励内容 奖励制度 组织分工 目标设置 公平考核等一系列的综合因素 并注意个人满意程度在努力中的反馈 奖励的价值 觉察的努力和获得奖励的概率 努力 完成特定任务的能力 达成绩效 对所完成任务了解程度 内在的奖励 外在的奖励 满意 觉察的公平奖励 波特和劳勒激励模式 thetruth 二十一世纪是人才的时代 抓住机遇 调动资源进行运作 可以创造一时的最大化效益 但是从一个企业的长远稳定发展的角度来看 只有一个成熟的