现代人力资源开发与管理-网上作业必过题库.doc

单项选择题1、人力资源开发与管理的第一步是（ A ） A、选人 B、育人 C、用人 D留人2、企业的发展主要靠人推动，而（ B ）就是加强推动力A、选人 B、育人 C、用人 D留人3、员工工作的第一目标是（ C ）A、得到领导认可 B、获得晋升 C、获得薪资收入 D、积累工作经验4、现代企业成功的秘诀，也是提高工作生活质量的一条重要途径是（ A ）A、把员工的利益放在重要位置上 B、实施民主管理 C、畅通信息沟通的渠道 D、建立工作生活质量小组5、（ A ）又称劳动力计划，主要涉及员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。A、人事计划 B、人力资源计划 C、 战略人力资源计划 D、战术人力资源计划6、战略人力资源计划制定的时间不固定，往往在确定了企业战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。一般制定后（ B ）年修改一次。A、2 B、3 C、4 D、57、人力资源计划的主要任务是为了（ D ）A、多招聘人才 B、多储备人才 C、实现人力资源的最佳配置 D、达到企业的目标8、弥补企业人力资源不足的较消极的政策是（ C ）A、鼓励员工合法的加班加点 B、聘用兼职人员 C、减少工作量 D、提高员工的效率9、执行人力资源计划的步骤是（ A ）A、实施、检查、反馈、修正 B、实施、督促、检查、反馈 C、检查、反馈、修正、再计划 D、检查、分析、反馈、修正10、三年以上的人力资源计划属于（ C ）。A、人事计划 B、人力资源规划 C、战略人力资源计划 D、战术人力资源计划11、下列属于人力资源短缺时企业首选政策的是（ C ）。A、聘用一些兼职人员 B、把一部分工作转包给其他公司 C、鼓励员工合法的加班加点 D、减少工作量12、以下选项属于职务的是（ C ）A、教师 B、工程师 C、总经理 D、工人13、对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程是（ C ）A、人力资源规划 B、职业生涯规划 C、工作分析 D、绩效评估14、工作中不能在继续分解的最小动作单位是（ B ）A、职位 B、工作要素 C、责任 D、任务15、由主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的方法是（ C ）A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、参与法16、在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的方法是（ B ）A、问卷法 B、观察法 C、实验法 D、参与法17、招聘需求通常是由（ C ）提出来。A、高层管理者 B、人力资源部门 C、用人部门 D、一线员工18、以下不属于公开招聘的是（ D ）A、刊登广告 B、校园招聘 C、网络招聘 D、通过职业招聘人员招聘19、职业介绍机构的主要优点是（ A ）A、应聘者面广，很难形成裙带关系 B、需要一定的费用C、应聘者的情况不够了解 D、不一定有需要岗位的合适人选20、属于职业招聘人员缺点的是（ B ）A、针对性强 B、策划难度高 C、应聘者的情况比较了解 D、效果立竿见影21、第一位展开心理测试活动的美国心理学家是（ C ）A、冯特 B、高尔根 C、卡特 D、克曼22、心理测试有许多类型，下列测试类型属于从内容上划分的是（ B ）A、纸笔测试 B、个性测验 C、投射法 D、心理试验法23、让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的测试方式是（ B ）。A、纸笔测试 B、投射法 C、心理实验法 D、仪器测量法24、体现一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性的指标是（ A ）A、测试的信度 B、测试的效度 C、测试的经济性 D、测试的公平性25、企业招聘员工经常运用知识考试，以下属于知识考试优点的是（ A ）A、公平 B、强调记忆能力 C、阅卷不统一 D、没有可比性26、在企业员工招聘中，如果大规模招聘，用（ C ）比较好。A、仪器法 B、实验法 C、纸笔法 D、投射法27、企业往往运用（ B ）的方式招聘企业所需的高级管理人员或特殊人才。A、知识考试 B、情景模拟 C、智力测试 D、个性测试28、主试给被试者提出一个题目，让被试者稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的测评方法是（ D ）。A、公文处理 B、与人谈话 C、角色扮演 D、即席发言29、以下不属于情景模拟优点的是（ C ）。A、信度高 B、效度高 C、费用高 D、预测性强30、企业招聘员工中常用的、也是争议最多的方法是（ D ）。A、心理测试 B、知识考试 C、情景模拟 D、面试31、通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的方法是（ B ）。A、心理测试 B、知识考试 C、情景模拟 D、面试32、有关培训的主要工作由（ B ）负责。A、职能部门 B、人力资源部 C、最高管理层 D、员工33、员工培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度。其中主要以（ C ）为突破口，才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。A、增加知识 B、提高技能 C、建立正确的态度 D、建立正确的价值观34、影响员工培训的外部因素的是（ B ）。A、企业的行业特点 B、工会 C、员工的素质水平 D、管理人员的发展水平35、影响员工培训的最主要的因素是（ D ）。A、企业的行业特点 B、工会 C、员工的素质水平 D、管理人员的发展水平36、首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，然后要求受训者找出一个适当的解决方法的培训方法是（ A ）。A、案例研究 B、授课 C、计划性指导 D、T小组37、下列对角色扮演法的描述不正确的是（ C ）。A、这种方法往往在一个模拟真实的情景中进行 B、受训者要扮演的角色常常是工作情景中经常碰到的人C、要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥 D、比较适用于培训人际关系技能38、下列培训方法中，受训者不能主动参与的培训方式是（ B ）。A、讨论法 B、讲授法 C、角色扮演法 D、游戏法39、比较适用于培训人际关系技能的培训方法是（ C ）。A、研讨会 B、授课 C、角色扮演法 D、电影40、个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是（ B ）。A、职业目标 B、工作目标 C、长期目标 D、短期目标41、根据职业发展阶段理论，“在组织和职业中塑造自我”属于（ C ）。A、工作准备阶段 B、进入组织阶段 C、职业早期阶段 D、职业中期阶段42、以下选项不属于职业路径的主要内容的是（ A ）。A、职业锚 B、职业梯 C、职业策划 D、工作进展辅助43、既是个人职业活动的起点，也是个人职业活动基础的是（ A ）。A、制定个人评估 B、确定个人、组织和行业类型 C、准备组织生活 D、争取工作要约44、争取工作要约的努力要在三个细节上下功夫，包括（ C ）。A、简历、初试、面试 B、初试、面试、谈判 C、简历、面试、谈判 D、简历、初试、谈判45、中年危机常发生于（ D ）之间。A、35岁至50岁 B、35岁至55岁 C、40岁至50岁 D、40岁至55岁46、具有分析能力、人际能力、感情能力三种能力强强组合的职业锚是（ B ）。A、技术/职能能力型职业锚 B、管理能力型职业锚 C、安全/稳定型职业锚 D、创造型职业锚47、新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观是（ A ）。A、职业锚 B、职业策划 C、职业梯 D、职业路径48、衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统是（ B ）。A、人员测评 B、绩效评估 C、薪酬管理 D、工作分析49、绩效评估标准的总原则是（ C ）A、标准能够达到 B、要经过协商制定 C、体现工作成果和组织效率 D、可以改变50、绩效评估时必须把握的原则是（ A ）A、恰当和实际 B、恰当和实用 C、标准和实用 D、标准和恰当51、以下绩效评估方法不属于行为评估法的是（ D ）A、量表评估法 B、关键事件法 C、混合标准评估法 D、等级分配法52、以下绩效评估方法属于常规方法的是（ D ）A、量表评估法 B、关键事件法 C、混合标准评估法 D、等级分配法53、行为观察评估法的突出优点是（ C ）。A、评估者的注意力不会过度集中在分值上 B、为员工工作成果树立明确的目标，能激励员工尽量向目标靠拢 C、直接、可靠，被评估者更易接受反馈、提高自身绩效 D、最能体现组织目标和评估目的54、以下不属于3600绩效评估中下属评估弊端的是（ C ）。A、下属往往不敢实事求是的表达 B、上司并不重视下属的表达 C、使上司在工作中受到监控 D、下属对上司的工作不可能有全面的理解，易产生片面看法55、某公司小何平时不修边幅，上班经常迟到，年底考核时评估者认为他工作极不负责。其实小何在工作中创造力很强，工作实际成效并不差。评估者的这种误差属于（ B ）A、偏见误差 B、晕轮效应误差 C、近因误差 D、暗示效应误差56、公司在提拔公关经理时，通常会倾向于选拔文科出身的员工，而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令。评估者的这种主观失误属于（ A ） 。A、偏见误差 B、晕轮效应误差 C、近因误差 D、暗示效应误差57、由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱，属于（ C ）。A、报酬 B、工资 C、佣金 D、福利58、影响报酬系统的外部因素是（ A ）。A、企业所有制 B、企业文化 C、企业的发展阶段 D、工会59、工资调查的最后一步是（ C ）。A、设计问卷 B、实施调查 C、分析数据 D、信息反馈60、以下不属于奖金的是（ B ）。A、建议奖 B、福利奖 C、绩效奖 D、红股61、下面不是公共福利的是（ D ）A、医疗保险 B、失业保险 C、养老保险 D、人寿保险62、以下属于生活福利的是（ A ）。A、托儿所 B、工作午餐 C、住房津贴 D、交通费63、脱产培训属于（ C ）A、公共福利 B、个人福利 C、有偿假期 D、生活福利64、由于交通问题给员工带来的压力属于（ C ）A、工作压力 B、家庭压力 C、社会压力 D、经济压力65、以下属于社会压力的是（ D ）。A、收入少 B、父母的压力 C、人际关系压力 D、住房的压力66、下面属于生理压力的是（ D ）A、后悔 B、自卑感 C、生气 D、疾病67、个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态是（ A ）A、不能胜任感 B、自卑感 C、生气 D、后悔68、个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，从而产生一种轻视自己的情绪活动是（ B）A、不能胜任感 B、自卑感 C、生气 D、后悔69、下面属于集体咨询缺点的是（ C ）。A、团体的感染力比较强 B、效率比较高 C、被咨询者顾虑比较多 D、费用较便宜70、组织中不在企业同一部门或同一层次间流动的交往形式是（ D ）。A、下行交往 B、上行交往 C、双向沟通 D、斜向沟通71、小吴在车间用明火进行操作，违反了操作规定，车间主任扣除了他本月的奖金。该小组其他工人同情小吴，大家出钱补足了小吴被扣的奖金。该惩罚案例违背了（ B ）。A、避免惩罚不足原则 B、严禁后奖励原则 C、不相容原则 D、及时惩罚原则72、小王因为自由散漫而得到惩罚，惩罚他的手段是把他调到甲组去，因为甲组是个比较落后的小组。可是小王到了甲组后由于该组组长不善于管理，小王更加自由散漫了。对小王的惩罚违背了（ C ）A、避免惩罚不足原则 B、严禁后奖励原则 C、不相容原则 D、及时惩罚原则73、员工交往的最后一个步骤是（ D ）A、编码 B、接受 C、译码 D、应用74、以下说法错误的是（ B ）A、口头交往的信息容易损失，缺乏权威性 B、双项交往的信息正确度比较高，交往者的心理压力比较小，所以双向交往的效果要比单向交往好 C、交往并不是只发出信息就完事了，交往一定要接收者能够接受信息、理解信息并运用信息 D、在企业中上行交往往往比下行交往更加困难，信息更容易损失，交往更容易中断多项选择题1、企业所面对的外部环境的变化包括（ ABC ）A、社会价值观念的变化 B、科学技术的飞速发展 C、社会分工的变化D、信息高度发展 E、员工素质的变化2、企业所面对的内部环境的变化包括（ BCE ）A、科学技术的飞速发展 B、企业分工越来越细 C、信息高度发展D、社会价值观念的变化 E、员工素质的变化3、工作生活质量的重要意义有（ ABCDE ）。A、提高员工主人翁精神 B、提高员工自我控制能力 C、加强员工的责任感D、增加员工的自尊性 E、提高产品的产量4、从人力资源角度看，影响生产率的因素包括（ CDE ）A、社会分工的变化 B、科学技术的迅猛发展 C、缺勤率和离职率D、工作生活质量 E、提高对生产率的认识5、提高生产率的措施有( ABCD )。A、合理的报酬 B、提高认识 C、自动化 D、工作丰富化 E、增加劳动人数6、工作生活质量的内容包括（ ABCDE ）A、改善与员工交往的渠道与质量 B、科学地、合理地进行群体设计C、有效地进行职业管理，为员工的前途着想 D、适当地进行组织机构的调整E、优化企业内部的心理气氛7、合理的报酬包括( BCDE )。A、利润分摊 B、多劳多得 C、优质优价 D、不定期奖励 E、分享成果8、建立QWL小组的原则是（ BCDE ）。A、了解员工的真正需要 B、参加者要完全出自自愿C、纵向建立QWL小组，以便了解各层次的需求D、小组领导人可以是正式群体的领导人，也可以是非正式群体的领导人E、应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时应该给予奖励9、测量生产率的方法应体现的原则是( CDE )A、工厂自动化 B、办公室自动化 C、以某种具体的测量单位来测量D、符合组织目标 E、要符合每一种工种10、人力资源计划的类型主要有（ ACDE ）A、人事计划B、管理计划C、人力资源计划D、战略人力资源计划E、战术人力资源计划11、下列属于中国人口发展趋势的是（ ABCDE ）。A、城市人口的比例增加 B、人口绝对数增加较快 C、老年人口的比例增加D、男性人口的比例增加 E、沿海地区人口的比例增加12、人力资源计划的意义在于（ ABCDE ）A、在人力资源方面确保实施企业的目标 B、具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项C、对企业需要的人力资源作适当的储备 D、对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警E、使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰13、人力资源短缺时消极的政策主要有（ ABC ）。 A、把一部分工作转包给其他公司 B、减少工作量 C、用添置新设备来减少人员的短缺D、聘用一些兼职人员 E、聘用一些临时的全职人员14、人力资源富余时相当积极的政策主要有（ AB ）A、扩大有效业务量 B、培训员工 C、鼓励提前退休 D、降低工资 E、减少每个人的工作时间15、人力资源富余时属于中策的政策主要有（ CDE ）A、扩大有效业务量 B、培训员工 C、鼓励提前退休 D、降低工资 E、减少每个人的工作时间16、工作描述具体包括（ ABCDE ）A、职位名称 B、工作活动和工作程序 C、聘用条件 D、社会环境 E、工作条件和物理环境17、以下选项属于职业的是（ ABDE ）A、教师 B、工程师 C、总经理 D、工人 E、农民18、工作分析的意义是（ ABCDE ）A、为人事决策奠定了坚定的基础 B、避免人力资源的浪费 C、科学评价员工的实绩 D、人尽其才 E、有效的激励员工19、招聘决策的原则有（ ABCE ）A、少而精原则 B、经济性原则 C、公平性原则 D、唯才是举原则 E、公平竞争原则20、以下属于公开招聘的是（ ABC ） A、刊登广告 B、校园招聘 C、网络招聘 D、通过职业招聘人员招聘 E、熟人介绍21、报纸招聘广告的设计原则有（ BCDE ）A、追求新颖 B、准确 C、吸引 D、内容详细 E、条件清楚22、职业招聘人员的主要优点是（ ABCD ） A、针对性强 B、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用C、有时因此而能击败竞争对手 D、效果立竿见影 E、任何企业都可采用23、内部调用应遵循的原则是（ CDE ）A、唯才是用 B、有利于提高生产率 C、尽可能事前征得被调用者同意D、调用后更有利于工作 E、用人之所长24、内部提升应遵循的原则是（ BCD ）A、用人之所长 B、唯才是用 C、有利于调动大部分员工的积极性D、有利于提高生产率 E、征得提升者同意25、根据形式不同而区分出的心理测试类型有（ ACDE ） A、纸笔测试 B、个性测验 C、投射法 D、心理试验法 E、仪器测量法26、心理测试有许多类型，从内容上划分主要有（ ABC ） A、智力测验 B、个性测验 C、特殊能力测验 D、心理试验法 E、仪器测量法27、以下属于信度类型的是（ BCD ）A、内容信度 B、再次信度 C、分半信度 D、副本信度 E、效表关联信度28、心理测量在员工招聘中的优点表现为（ ABDE ）A、迅速 B、比较科学 C、运用广泛 D、可以比较 E、比较公平29、心理测量在员工招聘中的缺点表现为（ BC ）A、费用高 B、可能被滥用 C、可能被曲解 D、不公平 E、不科学30、情景模拟的优点是（ ABCD ）A、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平B、效度高 C、信度高 D、预测性强 E、可以进行双向沟通31、情景模拟的缺点是（ ABCDE ）A、时间较长 B、费用比较高 C、工作量比较大 D、要有专家指导 E、不可能大规模推广32、情景模拟的主要内容有（ ABCDE ）A、公文处理 B、与人谈话 C、无领导小组讨论 D、角色扮演 E、即席发言33、企业在员工招聘中运用情景模拟的现实意义是（ BCDE ）A、可以节省很多招聘时间 B、可以为企业选择到最佳人选C、使企业获得更大的经济效益 D、使被试者得到一次实际的锻炼 E、为企业节省了培训费用34、面试的缺点有（ BCDE ）A、有人情味 B、费用比较高 C、不容易数量化 D、可能存在各种偏见 E、时间较长35、培训的效果主要与以下三个因素关系最为密切，它们是（ ABC ）A、培训师的选择与培养 B、培训预算及其使用 C、培训效果的测定与反馈D、培训的过程E、培训的方法36、员工培训与开发中的误区有（ ABCDE ）A、新进员工自然而然会胜任工作 B、流行什么就培训什么 C、高层管理人员不需要培训D、培训时重知识、轻技能、忽视态度 E、培训是一项花钱的工作37、影响员工培训的内部因素主要有（ ABCDE ） A、企业的前景与战略 B、企业的行业特点 C、企业的发展阶段D、员工的素质水平 E、管理人员的发展水平38、评价培训阶段主要可以分为（ ABCDE ）几个步骤。A、评价结果的转移 B、确定标准 C、受训者测试 D、培训控制 E、针对标准评价培训结果39、培训效果测定的几个层次是（ ABCD ）A、反应层次 B、结果层次 C、行为层次 D、学习层次 E、量化层次40、目前企业中较常用的培训方法包括（ CDE ）A、师带徒 B、工作轮换 C、案例研究 D、授课 E、角色扮演41、职业计划的内容包括（ ABCDE ）A、自我定位 B、目标设定 C、目标实现 D、反馈 E、修正42、 “职业锚”的自我观主要包含的内容有（ CDE ）。A、自省的定位和理想 B、自省的追求和实践 C、自省的才干和能力D、自省的动机和需要 E、自省的态度和价值观43、追求卓越要做到的工作有（ ABCD ）A、跟定一个好上级 B、持续学习、保持竞争力 C、争取晋升 D、努力工作 E、注重人际关系44、工作进展辅助的主要途径包括（ ABC ）A、满足员工特定的价值和目标 B、激发员工的某些能力和优势C、改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点D、关注员工工作家庭的平衡 E、了解员工家庭发展周期45、进入组织前，以下哪些准备工作有助于迅速适应组织生活，取得良好开端（ ABCDE ）A、发展自我意识 B、培养分析自我和分析环境的能力C、积累面试经验，把握面试机会 D、描述预期的组织 E、组织选择46、在员工管理中，帮助员工发展的方面包括（ BCDE ）A、及时对员工进行激励 B、加强员工的自我管理 C、发掘员工的潜能D、实现员工与上级更好的沟通 E、提高员工的工作绩效47、克服绩效评估阻力的对策包括（ ABCDE ）A、克服对绩效评估的“先天性心理障碍” B、重视绩效标准的建立与事前沟通C、设定绩效评估适用可行的实施程序 D、考虑我国社会的文化习惯，获取全体员工的支持E、请员工进行自我评估，减少与主管的摩擦48、以下评估方法属于行为评估法的是（ ABC ） A、量表评估法 B、关键事件法 C、混合标准评估法 D、绩效目标评估法 E、指数评估法49、以下评估方法属于工作成果评估法的是（ DE ）A、量表评估法 B、关键事件法 C、混合标准评估法 D、绩效目标评估法 E、指数评估法50、3600绩效评估中的同事评估有优势也有弊端，下列几项适合同事评估的方面是（ ABCDE ）A、参与性 B、时间观念 C、人际交往技巧 D、对小组的贡献 E、计划和协调能力51、评估中的失误包括（ ABCDE ）A、晕轮效应误差 B、近因误差 C、感情效应误差 D、暗示效应误差 E、偏见误差52、工作表现可以从以下哪些方面来衡量？（ BCD ）A、工作方法 B、工作成果 C、工作中的行动 D、工作态度 E、工作时间53、绩效评估标准本身存在的问题包括（ BCD ）A、主管方面的问题 B、绩效评估很难评估创意的价值C、绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素D、绩效评估很难评估团队工作中的个人价值 E、员工方面的问题54、绩效评估的常规方法有（ ACD ） A、排序法 B、量表评估法 C、两两比较法 D、等级分配法 E、关键事件法55、绩效改进要符合以下哪几个要点（ ABDE ）A、意愿 B、知识和技术 C、防止误差 D、气氛 E、奖励56、报酬系统的重要性主要有（ ABCD ）A、吸引人才 B、留住人才 C、激励人才 D、满足组织的需要 E、满足个人的需要57、影响报酬系统的内部因素是（ CD ）A、法规政策 B、当地生活指数 C、企业文化 D、工会 E、行业行情58、工资调查的内容主要包括（ ABC ）A、报酬政策 B、报酬结构 C、工资标准 D、设计问卷 E、分析数据59、以下属于奖金的是（ ACDE ） A、建议奖 B、福利奖 C、绩效奖 D、红股 E、职务奖60、福利对企业发展的重要意义体现在（ ABDE ）A、吸引优秀员工 B、提高员工的士气 C、提高流动率 D、激励员工 E、更好地利用金钱61、影响企业中员工福利的主要因素有（ ACE ）A、高层管理者的经营理念B、国外的政策法规C、工资的控制D、员工的知识水平E、工会的压力62、下面属于个人福利的是（ ABC ）A、养老金 B、辞退金 C、人寿保险 D、失业保险 E、伤残保险63、下面属于心理压力的是（ ABC ）A、后悔 B、自卑感 C、生气 D、疾病 E、疲倦64、控制压力的方法有（ ABCDE ）A、宣泄 B、咨询 C、培养自己的抗压能力 D、培养业余爱好 E、确立适当的追求目标65、员工因经济原因引起的压力有（ BCE ）A、住房压力 B、收入少 C、收入多 D、开支少 E、开支多66、员工在工作中引起的压力有（ ABCDE ）A、紧急任务压力 B、重大任务压力 C、新技术工种压力 D、新岗位工作的压力 E、人际关系压力67、在企业员工中，心理咨询的内容主要有（ ABCD ）A、工作方面 B、学习方面 C、人际关系方面 D、生活方面 E、经济方面68、下面属于集体咨询优点的是（ ABDE ）。 A、团体的感染力比较强 B、效率比较高 C、被咨询者顾虑比较多 D、费用较便宜 E、对某些社会交往障碍作用更加明显69、书面咨询的缺点是（ BCD ）。A、涉及面比较广 B、文不对题 C、费时可能较多 D、不宜找出心理偏差的根源 E、费用比较低廉70、电话咨询的优点是（ CDE ）。A、咨询者掌握主动 B、专业咨询人员少 C、迅速 D、灵活 E、保密性强71、惩罚在企业中的积极作用表现为（ ABC ）。A、改变员工的不良行为 B、提高自觉性C、统一员工行为D、让员工产生畏惧心理E、提高缺勤率72、正确运用惩罚需要注意的是（ ABC ）A、核查事实 B、使被惩罚者知道惩罚的原因 C、惩罚的标准要一致D、惩罚要尽可能在公开场合进行 E、错误行为发生后不用马上实施惩罚判断题（仅判断正误）一章1、在一个企业中，物质资源是最重要的资源。改为：人力资源2、育人是人力资源开发与管理的第一步。改为：选人 3、选人时，应遵循“最适原则”高于“最优原则”。4、积累工作经验是员工工作的第一目标。 改为：获得薪资收入。5、现代企业中的管理是以目标为核心的民主管理。改为：以人为本6、参加工作生活质量小组的成员要完全出自自愿。二章7、人力资源计划的主要任务是为了多招聘人才。改为：为了达到企业的目标8、收集信息是人力资源计划的第一步。改为：确立目标9、失业率是指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。10、反馈中最重要的一点是要及时。改为：保持信息的真实性11、战术人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划。12、反馈可以由执行者进行，也可以由检查者进行，也可以由两者同时进行。三章13、工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基础。14、观察法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。改为：实验法15、实验法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。 四章16、严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发的范畴。17、求职者登记的主要优点是费用较高，可以直接进行双向交流。 改为：费用低廉18、提升的主要缺点是不易吸收优秀人才、选择面窄、可能使企业缺少活力。 对19、职业招聘人员的缺点之一是费用较高。 对五章20、美国斯坦福大学的心理学家威廉冯特教授，提出了心理商数，简称为智商IQ。改为：克曼21、智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在60到109之间。改为：在90到109之间。22、我国的心理测试主要在1978年以后开始广泛运用。23、观察法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。改为：投射法24、信度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。 25、信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。改为：效度26、最早在企业界运用情景模拟的是美国的IBM公司。改为：电报电话27、正式面试可以了解被试者在压力情景下的心理素质，评分相对比较客观。28、主试一般由两方面的人员组成，一种是企业中有实际经验的管理人员，另外一种是有关的企业员工。改为：专家29、最早在企业界运用情景模拟的是美国的电报电话公司。30、面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致。六章31、决定培训师水平高低有三个维度：口才、培训技能、个人魅力。知识和经验 32、国际大公司的培训总预算一般占上一年的总销售额的1%3%，平均达2% 。改为：平均达1.533、培训只是针对基层的管理人员和员工的，高层管理人员不需要培训。34、敏感型培训师是最差的一类培训师，他们在个人魅力、培训技能、知识和经验三个维度都处于低水平。改为：弱型 35、卓越型培训师熟练掌握各种培训技能，又富有个人魅力，因此培训效果极佳。36、聘请培训公司进行的企业内部培训，效果最好，但费用也最高。37、培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。七章38、职业计划是指组织而非个人而言的。改为：个人而非组织39、职业策划是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。改为：职业锚 40、职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。 41、个人需要是职业管理的动力源泉，无法满足个人需要将导致职业管理失去动力源而终止。改为：组织需要 42、职业停滞指在工作中晋升缓慢而且继续升迁的希望明显减小的情况。43、职业路径的主要内容有三个：职业锚 、职业策划和工作进展辅助。改为：职业梯44、由于实践成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测。45、职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。46、职业锚是在员工进行个人评估和自我评估中给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势。改为：职业策划 八章47、评价和帮助员工发展是员工管理的两个重要方面。48、在绩效评估中，组织常运用评估结果作多方面用途，主管基于这些原因，往往能够客观、真实的对员工进行评估。错49、绩效评估的标准必须是单项的。错 改为：可以是单项的，也可以是多项的50、有效的绩效评估标准是经过协商而制定的，并且是可以改变的。51、绩效评估方法应有代表性，必须具备信度和效度，并能为人所接受。对52、行为观察评估法并非评估被评估者做某项工作的水平或优劣程度，而是观察被评估者做某项特定行为的频度。53、在绩效评估中，主管的偏见可使员工成为牺牲品。 正确54、绩效评估标准的总原则包括工作成果和组织效率。 九章55、工资调查并不是针对关键性岗位来进行的，而是针对所有岗位来进行的。错 改为：工资调查并不是针对所有岗位来进行的，而是针对关键性岗位来进行的。56、工资制定中的岗位等级法，主要用在科层制企业中，或是小企业中，工资多少主要取决于在哪一个等级的岗位上。对57、用黑点法来制定工资标准，重点放在三种因素上：分析问题的能力、应知应会和责任性。改为：解决问题58、公共福利包括医疗保险、失业保险、养老保险和人寿保险。改为：伤残保险 59、医疗保险是企业公共福利中最主要的一种福利。 十章60、适度的压力，可以更好地调动人的智慧，可以使我们的思维能力得到更快的运转。61、有时收人高也会给企业员工带来压力。62、压力源主要有两种，即生理压力源和心理压力源。 对63、编码是交往的第一步，最为重要。改为：确立概念64、纵向沟通是横向沟通的一种变种，指在组织中不在企业同一部门或同一层次之间流动的一种交往形式。改为：斜向沟通65、集体咨询对象的团体人数没有固定的标准，也可以是两三个人，也可以是几十个人，一般以七到二十人左右为宜。改为：十人 66、降低员工的职位是惩罚。 改为：一般来说是惩罚，但也有员工认为是一种奖励。67、双向沟通是指一类有反馈的信息沟通，例如面试、谈话、电话通知等都是双向沟通。错 电话通知是单向沟通案例分析之一（岗位设置） 美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活得好好的。 究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好地活了下来。 做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。 请回答下列问题：根据案例分析人才与岗位的关系；并结合案例谈谈从案例中你能获得什么样的启示？（谈两个启示）答题：1、根据案例分析人才与岗位的关系。岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大，虽努力而不能及，往往也体现不出能力和水平，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。2、从案例中获得启示。（要求：结合实践谈两个启示）案例分析之二（绩效考核） 某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忑忐不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰绩效考核方法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没有耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？请回答下列问题：请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评，为什么？如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，你认为应该注意哪些问题？答题：1、财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，原因是：（1）强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（2）从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，而是呈偏态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案应该注意： （1）不能用强制分布法来决定员工谁好谁坏。（2）对财务部员工的评估方法可用行为锚定法、目标管理等。（3）应该注意让员工个人参与自我评估及相互评价，同时注意公开性。（4）对员工的工作行为打分要注意及时记录关键事件，并随即沟通。案例分析之三（员工关系） 尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁Andrall E Pearson最近仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。在百事可乐公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。Pearson要求各级主管给与下属更多的绩效反馈，并要求表现出对下属利益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导、培训下