浅谈中小企业员工流失问题毕业论文.docx

浅谈中小企业员工流失 工 商 管 理 学 士 论 文浅谈中小企业员工流失问题版权和参考资料的引用声明Copyright and Declaration of Original Authorship浅谈中小企业员工流失论文题目本人特此声明，此论文全为本人亲自撰写，并对所写的内容负责。论文中并没载有侵犯版权的资料。所有在论文中被直接套用或引述的资料来源和研究工具，如问卷等，经已正确完整地详细注明。论文的内容并未有呈交本大学或其它大学作为获取学位之用。.学生姓名Name of Student： 学生签名signed：( )递交日期Date of Submission：2013年 2 月 9日摘要中国经济快速发展之下，每年都有无数个中小企业迅速崛起，也有无数个中小企业快速倒闭，从建立到倒闭之间，最短的仅有一年，甚至不满一年。近几年来，国家出台相应的扶持中小企业发展的帮助计划、政策，这有效的提高了中小企业在国家经济上起到的作用。但是，面对中小企业员工流失率高的问题，也是一直处于“居高不下”的状态，尤其是在北、上、广、深这样的大城市，员工流失问题习以为常，这种状态严重影响了整个经济体制的和谐，并且阶段性的给企业，甚至行业带来了恶性影响，这其中有企业的原因和员工个人的原因，企业人力资源管理应注意：选、用、育、留员工的合理性和科学性；员工应注意：找工作、选工作、入职、使其自身与企业视为一体。整体调和才能使生产环境更加和谐、平衡。为中国国家经济繁荣做贡献，为个人生活创造价值。关键词：中小企业 员工流失 人力资源 选用育留目录谢 辞2版权和参考资料的引用声明3摘要4绪 论6第一章 中小企业的用人规律7（一）招聘渠道7（二）人才类型7（三）薪资水平、福利待遇8（四）流失原因及频率3第二章 人力资源管理体系3（一）企业建立人力资源管理体系3（二）合理利用人力资源，管理员工的“选、用、育、留”3第三章 政府政策对中小企业的扶持3（一）细化政策竞出 助扶持推发展3（二）内外兼修迎挑战 依政策拓市场3第四章 研究总结与思考3（一）控制员工流失率高的具体措施3（二）案例分析3结 论3参考文献3绪 论何为中小企业？中小企业的一般规模是什么？按行业区分，中小企业的两极分化是怎样的？中小企业一般的用人规律是怎样的？带着这些问题，展开对“中小企业员工流失问题”的研究。在中国经济快速发展的情况下，中小企业的人力资源管理制度应随企业而变，根据企业自身情况，合情合理的开展人力资源管理工作，促使企业平衡发展，快速发展，不会因为员工流失率高的问题恶性的影响企业生产状况。18浅谈中小企业员工流失第一章 中小企业的用人规律（一）招聘渠道招聘方法传统的网络、媒体招聘、招聘会、猎头公司、熟人推荐等都有一定的市场，成为很大一部分企业首选、必选。他们都各有优势。经调查，50人以下的小企业首先会选择网络招聘，其次是熟人推荐、然后是招聘会，选择用猎头公司和媒体招聘的少之又少。很明显，50人以下的小企业，一般追求“麻雀虽小，五脏俱全”，招到人以后“一个萝卜一个坑儿”，所以招人一定是在有人离职的情况下。一般招聘量小，招聘经费少，招聘方式也仅仅限于网络、熟人推荐这两者间，那么就拉长了招聘的时间成本。招聘会的成本要大于网络招聘很多，所以这样的企业一年中会选择1-2次参加招聘会，一方面是为了招到合适的员工，一方面也有效的对公司加大了宣传力度。对于50-200人这样的中型企业，一般选择集中招聘，不会走一个，招一个。通常他们会选择网络、招聘会、媒体、猎头等渠道。相对而言，不同规模的企业，招聘方式的不同，也对企业的人力资源配置起到了相应的效应，50人以下的小企业花费成本较低，招聘人数较低，也影响的招聘渠道的广泛性，那么也势必影响企业用工效果。（二）人才类型中小企业的企业性质、生产（办公）环境、人文环境等，与大型企业相比，吸引的人才类型也有较大差异。大型企业名声响亮，根基扎实，自然吸引较多的高学历、包括海龟人员的加入。在高学历人群中，大部分流向了大型企业。但是“高学历”人才并不是完全优秀的象征。那么，这种自然现象，就缩小了高学历人才走向中小企业的比例。拿北京举例，硕、博士以上学历者大部分选择了大型企业或者创业，50-200人的中型企业中的研究生以上学历从业人员大约在3%19.6之间，50人以下的小型企业则只有2.3%7%之间。原因很简单，小型企业没有更大更远的发展空间供其上升，中型企业在创造高学历员工群里中，可以留住较少一部分人员，而大型企业则没有这方面的担忧。这样，中小企业在选人时，应避免崇尚高学历，而给自己带来的后顾之忧。在招聘过程中，更应注意应聘者本人的意愿、能力等。（三）薪资水平、福利待遇1. 薪酬 一般50人以下的小企业通常都是非生产制造业，娱乐教育、广告、互联网、传媒行业较为突出。层级划分比较简单明确，经过调查，普通员工的薪酬在15004000元，销售职位则浮动较大，管理岗位的薪资待遇在4000-8000之间，而中型企业的普通员工得到的薪资水平大概就在这中间。单从薪资待遇上看，小型企业比较吃亏，很有可能经过几年培养出一个人才最终因为薪资待遇跟不上而导致流失掉。2. 福利福利待遇是在劳动报酬的基础之上建立的，具有更高更自由的性质，根据不同企业不同的经营状况所决定。例如：培训、旅游、发放财物都属于福利方式。这方面，国有企事业单位占有不可比拟的强有力优势。谁人看着不眼红？中小企业近年来，在此方面做了很多努力，据统计，再小的企业到年终也会给员工发红包，发礼品，形式也比较多种，例如有消费卡、礼品盒、娱乐场所入场券等。这使得员工能感受到企业对员工的尊敬和感谢。这笔开支，每年算下来，也是一笔不小的数字。怎样才能在缩小成本的基础上又能安抚员工，这需要人力资源管理者根据企业自身情况，合情合理的开展。例如：遇上小一点的节日，可以取消礼品的发放，礼品的支出费用不低，且物品质量不高，便可改为提前集体庆祝。隆重的节日，则一定要“跟风”。并且在日常工作日中，应花些小心思，创造一些浪漫氛围，例如在三八妇女节为女性员工准备一支鲜花、在儿童节为有子女的员工准备一张祝福的明信片等，这些小举动非常能打动员工内心。中小企业必须根据员工情况，利用HR身份，设计符合本企业员工需求的福利制度，与其给他你要给的，不如给他想要的。案例分析：A公司员工19人，广告业，办公面积150平米，建立3年，年收入五百万以下，员工流失高峰期在每年3月和9月，但流失率控制在了25%以内。A公司HR在设计年福利计划时：注意到了很多小细节。以下是A公司的年福利计划中的一部分：日期福利项目人员支出备注2012/5/13母亲节鲜花：康乃馨女性员工20元*11人有子女的送本人，无子女的送其母亲2012/12/12为员工办集体婚礼3对恋人+13名同庆员工酒店场地、蛋糕、鲜花、（新郎新娘自备礼物）准结婚员工19人聚餐1600元、一个蛋糕499元、3束花294元、小礼品（玩偶）100元非正常婚礼流程、充满惊喜、幸福、幽默和爱2012/12/24平安夜HR在头天下班前在每个员工桌位上放一个苹果全体员工95元每个苹果带包装2013/2/2春节前红包（全体）油、米（本地）消费卡（外地）巧克力（全体）全天员工2万元由于公司员工过年回各地携带物品不方便，于是分两种形式，价值是同等评析：此公司的员工福利项目，是HR辛勤钻研的结果，除了物质的吸引以外，多种形式的福利方式使得员工不仅在金钱欲望上得到了满足，并且在心灵精神上得到了享受。例如贵公司为员工举办的集体婚礼，实际上只有三对情侣，算不上集体，但是此种形式把所有员工聚集到一起，为新婚的人祝福、喝彩，只是改变了一种聚餐的说法而已。但是大大的增添了聚餐的幸福感。这三对新婚夫妇之后还可以再正式的举行自己的结婚仪式。并且，仔细分析，贵公司在母亲节这种不在法定节假日的节日里给员工及员工的家人准备了小礼物和祝福，这种细心的关怀很少有公司能做到，这是大型企业都比不了的。由此看来，利用福利待遇吸引员工，是很巧妙的方式，大型企业一般注重形式，物品发放的比较气派，但是缺少情感的慰籍，中小企业若是能多花点心思，将福利细化，不仅可以节省成本，更可以留住员工的心。3. 培训培训属于福利待遇中比较特殊的一种形式，比不上金钱物质给员工带来的直观享受大，但是可以肯定企业对员工的重视，集体培训是每个员工享有的，但是特殊培训就能起到促使员工良性竞争的作用。尤其是外派培训，企业出全部费用，将员工派往外地，乃至国外进行培训，无疑是激励员工的有效方法。中小企业一般采取的培训形式比较简单，一个是企业内部培训，由内部的骨干或者从教育机构请讲师到企业来做集体培训，形式老套且乏味，造成了很多员工借着培训的名义“休息”的现象。实质上，中小企业可以量力而行，取消一些不必要的培训，例如每周安排一次集体学习，实际上效果并不明显，而员工盼望的是那一到两个小时可以把手头的工作放一放，稍微休息一下。这种方式，远不如安排员工外出参加学习、培训，分次进行，不同的培训主题，安排不同岗位的员工参加，大大提高了员工积极性并达到了长见识的目的。4. 旅游集体旅游，一般在中小企业比较少见，有的一年开展一次，有的两年，甚至处于开端状态的小企业没有安排员工集体旅游的计划。从性质上说，完全出于旅游目的的企业较少，大多数是带着考察、参观、开会的目的顺便旅游，但是此种福利待遇深受员工喜欢。中小企业组织的比较简单，且目的地较近，旅游是福利中消耗成本最高的一种，因此，企业应以员工现状、企业经营状况来分析，再考虑旅游计划，达不到使员工身心愉悦的目的，即应考虑用其他方式进行对员工的福利鼓励。（四）流失原因及频率1. 企业规模原因中小企业的员工流失率远远高于大型、国有企业，其重要原因在于企业本身，人力资源管理也占了一小部分原因。中小企业的生存目的简单明了，即是盈利，企业为了利润而生，员工为了利润而战，相比大型或国有企业，比较不注重品牌形象，由于“小”，而不注重企业文化、对外影响等。所以面对一些高端的有品味的员工，企业力不从心，即使用金钱，也未必留住员工。这类人才向往大型企业的气派、名望和他不可动摇的生产环境。一般，因这个原因从小企业离开的员工通常留住的希望不大。因此，人力资源在招聘这类人才入职以来，就应充分利用他在企业的时间创造价值，并且不宜在此身上投入过重的感情色彩，中小企业丢失一员大将，带来的创伤可是不小的。2. 工作环境因素中小企业的办公场地完全根据企业的财力来定夺。办公场地的区域位置、办公室面积（或生产面积）、室内设施、办公机器、用品设施等，都有高、中、低档之分。企业的办公环境和用品是否能根据时代要求满足员工的生产需求、损坏用品是否给生产力带来不便等，都是中小企业所应注意的问题。环境很重要，人力资源在招聘员工入职时首先应考虑的是员工的住所与企业之间的距离，能不能保证员工上班路途的便捷性，员工自身的态度是否表现出由于地域位置的不便而产生犹豫等，这些都是存在员工流失隐患的原因。所以从招人开始，就应注意面试员工的住所与企业间距的问题，并重视员工的个人意愿，如发现面试者不坚定，有犹豫色彩，便应慎重考虑此类人群入职。另外，和谐的人文环境也是生产环境的重要组成部分。类似于“不是一家人，不进一家门”，人力资源在招聘过程中应注意面试者的性格特点，是否符合企业的需求和整体环境，未来工作中能不能全身心融入集体。在企业的人员配置固定的情况下，人力资源管理者在企业人文环境中扮演着重要的角色。合理安排人员岗位、照顾新员工、调和上下级关系、观察企业整体人际关系等，HR在每一点上都要做到细致。以避免因人际上的问题出现员工离职的现象。中小企业的流失频率是比较高的，因此，这是一个普遍现象，那么，多数企业在遇到这个问题时，并不显得奇怪或者慌张，但是往往离职的员工会受到差评或短期的疏忽。这是企业应改变的地方，当有员工要离开时，他对企业是有价值的，那么应该大力挽留，留不住的情况下，也不应抱怨或侮辱对方。经调查，几乎有85%以上的员工在离职时受到了老板的抱怨，实际上，这说明老板是欣赏的态度，因不舍而抱怨，但表达方式则伤害了两者的感情。这也是社会中企业人文环境中的不良现象。并且造成了员工离职有这种心态：“反正我走了老板也不会说什么好话，走就走吧！”那么，流失率不仅仅因为这一个原因造成，还有员工对工资待遇的不满、对某位同事或上级的不满、对工作任务本身的不满等等原因，也有因为个人原因，比如生育、住址的转移等不可抗力因素。但是流失率高，则企业要耐心找寻答案。由于员工流失，岗位无人照看。马上发布招聘信息招人培训不细致交接不细致上岗工作不适应应付差事犹豫阶段决定离职，有很多中小企业是这样恶性循环的，所以造成员工流失率高、流失频繁。要解决流失率高、流失频繁，企业应避免为达到利润快速用新人，一人一岗位的企业则应培养员工的多元性、全能性，避免有员工离职的情况下，他的工作无人接手，立刻用新人的风险太高。第二章 人力资源管理体系（一）企业建立人力资源管理体系适合于中小企业的人才招聘方法多种多样，不同规模的企业根据自身的用人情况而定。中型企业有较完善的人力资源体系，但小企业就比较吃力。例如一家20人以下的小企业，常常把行政人员同等于人力资源管理者来使用，更有甚者把企业门市小姐也作为行政人员，也作为人力资源管理人员。造成了接待、行政、HR的工作混淆。至少应把门市接待另分离开来。企业从建立起，就应有专门的人力资源管理人员，像上述的20人以下的小企业，也应有至少2人以上的人力资源管理体系。可以把人力资源计划、招聘、培训的交给1人负责，另外薪酬、绩效、劳资关系交给1人负责。使企业能够在人力资源管理体系健全的情况下稳健且不失平衡的发展。（二）合理利用人力资源，管理员工的“选、用、育、留”在选人方面，人力资源部门应考虑企业情况和面试者个人情况，慎重选择，做到人选我，我选人，双方互相产生好感，才能保证日后工作的有效配合。不应因为企业急需人才，而凑合招来新员工，这对企业是不负责任的，对员工本身也是一种不尊重。而且，这种单方面的选择，最终会造成员工流失。并且，会选择，选择对，也需要HR的专业水平，面试时，面对有意向的求职者，面对他的积极主动，企业人力资源应予以配合，多与其交谈，并观察其语言、动作，判断求职者是否符合企业需求，为企业提高招聘效率。选择正确的合适的人选入职。用人时，HR量体裁衣，把合适的人选安排在合适的岗位上，使其发挥最大化的工作效率。并且根据企业给员工的薪资待遇合理安排员工的工作，不应因追求利润而无止尽的要求员工工作。小企业为了追求效率，追求利润，常常要求员工加班，并且在加班费的问题上从不给出一个让员工满意的答复。往往都是不了了之，有的企业给加班费，但是要经过好几轮的审核、签字，最后搞得员工自动放弃追求加班费的权利。这也是众多中小企业员工流失的重要原因，那么，在用人时，企业应根据生产需要，而合理安排员工加班，并给员工一定的加班报酬，员工的工作外时间才能心态平衡的奉献予你。培养员工的工作技能和整体素质，适当的给员工进行培训、学习，这是前面讲到的福利待遇中的一种，并且也是受到员工喜爱的。因此，聪明的HR应根据员工业务水平分析来对员工进行培训，并且根据企业现状需求，行业的竞争来安排员工学习机会，能够有效的提高员工素质，并且能使员工感受到企业对他的重视，而达到培育员工，利用员工的目的，也使员工本身愿意为企业做贡献。留人，是对HR工作者的一个挑战。面对一个心要逃跑的员工，怎样把他留住，留住后还能影响他继续努力工作，这除了对HR的专业知识有较高的要求外，还需要HR有强大的人格魅力和影响力。这是一个人力资源工作者的特殊工作要求，因此，人力资源工作者是有较高难度的。平日工作中，HR就要对所有员工留心观察，发现他的优势、弱势，发现他的喜好，发现他的动情之处是什么，达到在他有有利或者有害想法时，能够及时打动对方，引导其健康、正确的为企业效力。如果一个员工要离开，人力资源工作者应马上判断出他要离开的原因，该员工是否值得留，如果留，怎么留，企业是否能为其解决问题，而留住员工，并且是可持续的留下，而非短期的敷衍。例如：他因薪资原因，HR要考虑他提出的薪资要求企业是否能满足；他因工作岗位原因，企业是否有更适合他的岗位；他因员工关系原因，企业是否能调整他的心态，调和员工间的关系等等，企业不应单方面考虑员工的作用，他可能业绩非常好，企业不可失去他，于是一味答应其要求，或者他的工作效率一般，企业毫不犹豫答应其离职，那么岗位的空缺没有合适的人选，给企业带来的压力更大。第三章 政府政策对中小企业的扶持（一）细化政策竞出 助扶持推发展我国政府采购制度自1996年实行试点至今已逾十年，从制度探索、全面推行试点到法制化管理，政府采购实现了历史性跨越，成功迈入全面发展时期。2002年6月29日，第九届全国人大常务委员会第二十八次会议同时审议并通过政府采购法和中小企业促进法，规定政府采购应支持和促进中小企业发展。近年来，随着改革开放的不断深入，我国国民经济特别是非公有制经济得到了充分发展，中小企业的队伍也日益壮大，并逐步成为推动我国社会经济发展的重要力量。针对中小企业在政府采购中面临的一系列难题，进一步促进中小企业发展，我国政府采购部门也在积极推动法规制度建设，制定并出台政府采购相关细则。2012年1月，由财政部和工信部联合印发的政府采购促进中小企业发展暂行办法正式实施，其中对采取预留采购份额、评审优惠、鼓励联合体投标和分包等方面进行了明确规定和具体说明，为提高政府采购中小企业货物、工程和服务的比例，扩大中小企业的参与力度提供了法律保障。2月1日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，研究部署了进一步支持小型和微型企业健康发展的措施，并指出政府采购要安排一定比例专门面向小型、微型企业。财政部同月发布2012年政府采购工作要点，对我国今年政府采购工作进行了详细安排并明确指出，今年将着力扩大政府采购实施范围和规模，进一步完善政府采购法规制度，大力推动政府采购法实施条例出台，印发政府采购非招标方式管理办法，修订政府采购货物和服务招标投标管理办法和政府采购供应商投诉处理办法。7月，中央国家机关政府采购中心发布扶持中小企业发展的具体措施（征求意见稿），就中小企业在重点扶持项目、给予价格扣除、鼓励企业联合、单独分包采购、取消采购门槛、实施强制采购、减轻企业负担等方面制定了明确的规定，并提出200万元以下的家具、软件、印刷等政府采购项目将向中小企业倾斜。为确保扶持措施取得实效，意见要求在评审以及供应商入库审核环节中对中小企业的识别采用“承诺制”，以便让中小企业能得到更多的政策扶持。（二）内外兼修迎挑战 依政策拓市场虽然近些年来国家在政策上一直很注重对中小企业的扶持和促进，但是对于中小企业而言，想要在竞争激烈的政府采购市场取得长足发展，仅靠政策扶持是远远不够的，只有提高企业自身实力，加深对政府采购事业的了解，克服在发展过程中存在的问题，才能进一步完善自身在政府采购市场的发展。量力选择竞标项目。中小企业由于成立时间都比较短，且都存在技术水平落后、资金缺乏、融资难、自主创新能力差等诸多问题，所以不可能参与到每一个政府采购项目当中去。因此中小企业应该理性评估自身实力，根据采购项目的需求，进行合理的市场分析，选择合适的项目进行投标竞争。加强诚信建设。在政府采购活动中，供应商应以诚信为本，如实填写企业的基本情况和业绩；中标履约时，应竭尽全力提供优质产品和服务，避免以次充好、弄虚作假、提供假冒伪劣产品，以此消除采购人对中小企业的芥蒂，更好地开拓政府采购市场。提高对政府采购的认识。部分中小企业至今还存在不清楚政府采购流程，不了解政府采购相关法规，对扶持中小企业的政策也知之甚微的问题，甚至还误认为政府采购是大企业的市场，而“有自知之明”地主动选择退出。对此，中小企业应该加强对政府采购的了解，学习相关知识和法律政策，熟悉政府采购流程和规则，避免盲目出击，铩羽而归。对中小企业而言，在其发展过程中既有机遇也有挑战，面对政府采购的大力扶持，中小企业更应该不断完善自我，推动自身在政府采购市场的健康顺利发展。 第四章 研究总结与思考（一）控制员工流失率高的具体措施中小企业在国家扶持、自由发展的基础上，人力资源管理的个性化和细化都应不断完善与加强。拒绝模仿、复制。从行业上划分，不同行业的企业都应根据企业自身情况建立属于本企业的人力资源管理体系。预防和控制员工流失率高的现象。1.制造工作氛围的幸福感一定要有让员工享乐的时间，也就是要缩短工作时间。有钱没有时间花，他们就觉得枯燥无味。所以宁愿少点钱，可以去和朋友聊天和玩乐。再按以前做不完就加班，白天停工待料，晚上拼命加班，以过时代。所以缩短工作时间是现代企业的改善主旋律。让员工在工作中有快乐的感觉。营造一种人与人交流的氛围，对现代年轻一代尤其重要。工作氛围轻松，即使工作很忙，他们也会乐此不疲。以前被压抑的年代已经过去，现代年轻人需要开放的工作环境。 给员工一个智慧舞台。让他们的智慧充分发挥，使其感觉自己是在自己管理自己，而不是被他人管制。实现自主管理的时代已经来临。2.重视员工职业生涯规划确立“以人为本”的管理理念人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。开展员工职工生涯规划设计职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。一是基层轮岗锻炼制度。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。四是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。3.树立员工“平衡”心态建立公平公正的薪酬体系，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。4.不要轻易将金钱作为挽留手段许多老板或管理者得知员工要离职时，首先想到的是员工可能因为对金钱待遇的不满而离开，实际上从根源上就应杜绝这种想法的衍生。首先不应猜测，而是真心实意的了解员工的想法，有些困难老板是可以帮助解决的，一味的用金钱手段挽留有时只是留住员工的人，而非留住员工的心，并且也会因盲目定论而对企业造成伤害。在员工中间也会造成恶性影响，也许会出现“模仿跟风者”，造成企业正常运转的秩序。5.切忌挽留失败后的恼羞成怒经过对100位有过离职经验的员工调查，发现9成以上员工在离职后，老板或者管理者在其他员工面前说其缺点，警示在职员工，提防在职员工的动摇。并且也有一半的离职经验者谈到，他在离职过程中的艰辛，老板用压工资、冷对等态度使其渡过最后的时间，让员工在短暂的后期时间里过的难熬，最后造成双方没有一丝好感。老板的懊恼也代表了员工的价值，实际上，这是一种怕员工离开的表现，侧面说明了员工在企业中的用处，使得老板不愿你离去。但是这种方式给员工深深带来伤害，并且造成了对企业文化的不良影响，也对在职员工造成了尴尬和紧张的工作氛围。作为企业领导者，失去员工不仅在业绩上，也是在心灵上的一种损失，但是真的留不住时，切忌恼羞成怒，应彰显企业、领导者的大度，不让其他在职员工看到尴尬的场面，而影响工作心情。6.警惕员工流失的高发期春节后，是员工流失的最高发时期，社会上流传着一句“要走也要等到年底发了年终奖再走”的话，这只是其中一个原因而已。有的企业为了预防此类事件的发生，于是将“年终奖”拖至年后发放，有的则选择发放一部分，但是效果往往不是很好。那么，年终时，企业应该做点什么来预防年后离职高峰期呢？首先，一部分员工工作了一年，非常辛苦，外来员工更是希望早点回家过年，于是在临近年底时选择离职，在家中好好的休息一下。那么针对这类员工，企业应按员工的实际情况做出预防措施，主动了解员工的家庭状况，提前给员工放假，使员工感受到企业的人性化关怀。然后，也有部分员工是因为钱的原因，这个比较容易解决，如果他提出的要求企业能够满足，并且他有价值，企业就满足他，如果他的老公成果赶不上他的金钱要求，企业便可以选择放弃。还有一些员工，单纯的想换个新环境，实际上这类人群留住的困难性比较高，企业需要细心的观察与交流。归根结底，员工到年底想离职的想法一定不是一念之间，平日的培养是企业最应注意的。7. 不要等亡羊再补牢中小企业的员工人数少，比起大型企业，较好管理，并且交流障碍也小。人力资源管理人员在日常工作中应关注每个员工，判断员工的劳动思想，并且适时适量的进行技能培训或者心灵交流，有时，简短的几句问候、交流也是在促进企业与员工的感情。日常工作是积累人际资源的关键因素，平日不留意，管理松，最后造成不良结果时才感到慌张，弄的企业措手不及，势必“亡羊补牢，为时已晚”。（二）案例分析留人失败，老板恼羞成怒：G公司成立3年，员工人数12人，小王在公司成立之初就在公司，帮助老板一手创立了G公司，公司上上下下小王都细心打理着，3年间，小王每天最早来，最晚走，是公司的元老级人物，并且是个爱岗敬业的多元化员工，有着“全能小王”的美誉。老板对她十分看重，也很喜欢她，有时甚至公事私事都要带着小王出入，公司上下的员工大部分都喜欢小王，因为她为人热忱并且性格随和。做事情不计私欲，但是也有人暗中嫉妒小王，此人是公司在成立之时小王招聘来的员工小高。小高比小王还要大2岁，自己工作非常努力，但是在公司中的地位总是在小王之下，公司员工有一部分人看出小高对小王的嫉妒，暗中提醒小王，但是小王自认为小高不是大家所说的那样，自己暗中也观察过小高，但是还是将重心放在工作中，没有在乎大家的言传。一次，在集体聚餐后，小王和老板一同离开时，聊到此处，老板说：“你只管干好你自己的就好”，小王就此事不了了之的处理了。经过3年后，小高慢慢接近老板，并通过努力得到了老板的赏识，小王这才感觉到事情的不妙，但她心态平和，觉得大家都有权利得到老板的赏识，觉得这是共同进步的一件好事。但她万万没有想到，小高私下在老板面前说了很多小王在工作中的不足之处，并且暗中在她的工作电脑中动了手脚，使小王在一次竞标中造成了公司的严重损失。老板渐渐开始疏远小王，小王很伤心。这时，小王已组建了自己的家庭，深感工作的不快，于是在公司建立3年时，向老板提出辞职申请。该老板很快同意了小王的申请，但却要求其赔偿上次在竞标中造成的损失才可以离职。小王再三与老板沟通，但都得到了老板的冷对，数日后，小王彻底心凉了。决定将其告上法庭。分析：此案例中，出现