竞业限制劳动争议案办理心得.doc

一、竞业限制法律规范之前世今身竞业限制，有称竞业限制，根据目前适用的劳动合同法规定，它是指：“用人单位对负有保密义务的劳动者，在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品，从事同类业务有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。”有关竞业限制立法目的出于保护用人单位商业秘密和与知识产权有关的保密事项，同时兼顾了劳动者合法经济权益维护。我国法律中竞业限制表现形式有法定和约定两种，法定竞业限制概念体现于我国公司法第六章“公司董事、监事、高级管理人员的资格和义务”部分，该法第149条第1款第5项规定董事、高级管理人员不得有下列行为：“未经股东会或股东大会同意，利用职务便利为自己或他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”违反该义务法律后果是；“所得收入归公司所有。”约定竞业限制立法渊源为我国劳动法第22条和第102条：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”这两个条文未能完整、详尽概括约定竞业限制主体、内容、期限、空间，不具备可操作性。因此相关部委及省市根据各自行业和地方情况，陆续在部委规章、地方性法规中对竞业限制作了规定，1996年劳动部关于企业职工流动中若干问题的通知对约定职工离职后竞业限制作出如下规定：“用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内（不超过三年），不得到生产和经营同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或同类业务，但用人单位应给予该职工一定数额的经济补偿。”1997年国家科委在关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见中首次有了竞业限制的表述，第7条规定；“单位可与行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制。凡有这种约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。负有竞业限制义务的人员有足够证据证明该单位未执行国家有关科技人员的政策，受到显失公平待遇以及单位违反竞业限制条款，不支付或无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制条款自行终止。竞业限制期限不得超过三年。”为处理劳动用工中不断出现的竞业禁止劳动争议纠纷，各省市也出台地方性法规就竞业限制问题作出明确规范，如江苏省劳动合同条例第17条规定：“用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿，其中年经济补偿额不得低于该劳动者离开前12个月从该用人单位获得报酬的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。竞业限制的范围仅限于劳动者离开用人单位一定期限内，不得自营或者为他人经营与原用人单位有直接竞争的业务；竞业限制的期限由当事人约定，最长不得超过三年。”在劳动合同法实施前，司法实践中，劳动仲裁机关以及审判机关在裁决竞业限制劳动争议案件时，一般将上述法律法规、规章作为法律适用依据。但涉及竞业限制经济补偿金标准问题，目前劳动合同法并未明确，各地都制定自己标准。笔者代理三起由竞业限制条款引发劳动争议纠纷，涉及竞业限制条款效力、补偿金标准，竞业限制期限等诸多问题，并引起争议。 二、基本案情介绍2003年7月1日，甲、乙、丙三人同时与用人单位江苏某企业集团公司签订劳动合同书，因三人工作岗位涉及企业商业秘密，经企业要求同时签订知识产权保护合同，该保护合同明确作为劳动合同附件，详细约定劳动者知识产权保护义务，规定三人离开企业后三年内不得到与本企业生产同类产品，具有竞争关系企业工作，不得帮助同类企业与本企业进行同业竞争等等。合同并约定企业向劳动者支付竞业限制补偿金，标准为劳动者在职期间年平均工资，支付时间为每年度的12月25日。上述三人分别在企业从事副总经理、销售主管等岗位工作，2006年初，三人先后辞职离开企业，因企业无法与劳动者取得联系，先后采取公证送达方式要求三人领取竞业限制补偿金，企业依据当时业已生效实施省劳动合同实施条例规定，补偿标准调整为劳动者离职前年总收入三分之一，同时要求三人遵守竞业限制义务。通知发出后，三人中一人以竞业限制补偿金标准，未经双方协商一致为由，回函明确拒绝履行竞业限制义务，另外两人未作回应。后用人单位为调查三人是否违反竞业限制约定义务，委托他人进行相关事实调查，2007年底，用人单位得知三人离开公司后，即到与本企业同业竞争企业，甲从事经营管理工作，乙从事财务管理工作，丙从事办公室工作，三人为规避追究责任，未与该企业签订正式劳动合同，劳动保障部门也无社会保险交纳记录。用人单位发现三人违约事实后，委托本律师对其提出劳动仲裁，要求三人依照劳动合同承担违约金人民币二十万元，并继续履行竞业限制义务期限至三年满。三名被诉人认为申诉人仲裁请求不能成立，被诉人不承担违约责任。主要答辩理由为：原先劳动合同中约定补偿金标准为年平均工资，明显低于地方性法规中规定年总收入三分之一标准；被诉人离开企业后，尽管申诉人所发通知中将补偿金标准上调，但属企业单方面变更合同，未经劳动者同意，无法律效力，且两名被诉人未接到申诉人通知，对其更无约束力可言。本代理人认为：申诉人与被诉人竞业限制条款合法有效，三名被诉人已违约，应承担违约责任。关于竞业限制补偿金数额标准，江苏省劳动合同条例第17条规定，竞业限制年经济补偿金标准不得低于该劳动者年报酬总额的三分之一。该规定颁布于2003年10月，2003年12月1日开始生效。双方当事人在2003年7月1日签订知识产权保护合同中约定竞业限制补偿条款，年补偿额为年平均工资，该条例在双方签约时并未生效。在被诉人离职后，申诉人在所发领取补偿费公证通知中将补偿费标准调整为符合江苏省劳动合同条例第17条规定标准，并不违法。需要指出：根据江苏省劳动合同条例第17条规定，被诉人行使拒绝履行约定竞业限制义务抗辩权须符合以下前提：“用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。”本案中双方当事人约定了补偿金，在被诉人离职后，申诉人公证通知被诉人领取，被诉人拒绝领取，若被诉人认为竞业限制补偿金过低，可向申诉人提出。本案证据材料证实，被诉人在竞业限制补偿金合同约定领取时间前（2006年12月25日前），即存在违约行为（公安机关笔录材料、被诉人在同业企业报销单据材料等可证实），显然被诉人属恶意违约，并非所谓补偿金标准不合法才违反竞业限制义务。三、劳动仲裁及一审法院裁决存在问题 仲裁庭认为被诉人违约事实成立，应依法承担违约责任。对于被诉人抗辩免职补偿金标准问题，仲裁庭认为；当事人双方在签订劳动合同书及、知识产权保护合同约定竞业限制条款时，被诉人所称地方法规中规定的补偿标准尚未制定并实施，双方当事人约定竞业限制合同条款，内容并不违反法律法规，应为合法有效，被诉人离职后，申诉人通过公证送达方式向三人发出通知，将补偿金标准调整为地方性法规中规定的补偿标准，并无不妥。若劳动者对补偿标准存在异议，可向申诉人提出并协商，被诉人拒绝遵守竞业限制约定义务抗辩理由不能成立。根据案件证据材料：劳动合同书约定领取竞业限制补偿金期限前，三名被诉人即违反竞业限制义务，其中一名被诉人离职前，即参与筹建与申诉人同类型企业。仲裁裁决三名被诉人每人应向申诉人支付违约金二十万元。对于申诉人请求被诉人继续履行竞业限制义务期限满三年仲裁请求，仲裁庭认为；根据2008年生效的劳动合同法，竞业限制最长期限为两年，当事人根据当时规定，约定竞业禁止期限为三年，但仲裁过程中，劳动合同法已实施，被诉人竞业禁止期限应为两年。三名被诉人不服裁决向法院起诉，一审法院在仲裁庭认定基本事实基础上，将三名被诉人违约金数额酌定每人十万元，后双方当事人对一审判决结果都不服，提出上诉。原被诉人上诉理由主要是竞业限制条款无效，原申诉人上诉理由是一审法院减少违约金数额缺乏事实法律依据；竞业限制期限应为三年。该案二审已经开庭，判决尚未下达。二审中，本代理人作为原申诉人代理人主要上诉理由如下：根据合同自由原则，法院应当尊重当事人的约定，不应当对当事人的约定作过多干预，并且劳动合同法对法院酌情调整违约金也未作规定，劳动者一旦构成竞业限制违约，劳动者应该受到合同约束，承担相应违约责任。一般认为：竞业限制协议所约定的违约金，不得对劳动者之工作权造成过度的限制或侵害，违约金的数额应依一般客观事实、劳动者违约当时的社会经济状况及当事人可能的受损情形来衡酌。如果违约金约定数额明显不合理，而且使得劳动者生活受到严重影响的，司法实践中法院可以直接根据公平原则适当降低劳动者应承担的数额。本案中，双方当事人约定违约金为20万元，按被上诉人三年的竞业限制期限，每年不到7万元，根据被上诉人在上诉人处收入水平及企业高管人员身份，在企业中起着高于一般员工的作用，掌握着高于一般员工企业商业秘密，违反竞业限制义务对企业造成危害很大。上诉人综合各种因素，才确立被上诉人违反竞业限制义务违约金20万元数额。一审法院将双方当事人约定违约金数额大幅降低，但并未说明原先约定违约金数额明显不合理，且使上诉人生活受到严重影响事实，一审法院法院酌定违约金判决明显不当。关于竞业限制期限，尽管2008年1月1日实施的劳动合同法规定劳动者竞业限制最长期限为两年，但此规定对该法实施前劳动合同竞业限制期限约定不具法律溯及力。双方当事人原约定三年竞业限制期限合法有效，仲裁庭及一审法院裁判被上诉人履行竞业限制期限为两年，缺乏法律依据。理由如下：我国立法法第84条明确规定，“法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人和其它组织的权利和利益而作的特别规定除外。”可以看出，我国遵从法不溯及既往的原则，但在同时满足以下两个条件时法可以溯及既往：一是新法比旧法更为有利；二是法律明确规定溯及既往。除非同时具备这两个条件，否则法不能溯及既往。我国劳动合同法并未明确规定对该法施行前的劳动合同约定具有法律溯及力，根据法不溯及既往原则，原合同中双方约定三年竞业限制期限合法有效，被上诉人应该遵守三年竞业限制期限约定。仲裁庭适用2008年1月生效的劳动合同法有关竞业限制期限不得超过两年规定，裁决被上诉人履行竞业限制期限为两年，并无法律依据，应予纠正。四、竞业限制劳动争议纠纷办案心得代理用人单位向劳动者主张履行竞业限制劳动争议案件，首先要注意研究竞业限制条款法律效力问题。根据国家目前关于竞业限制法律法规，劳动者与用人单位之间签订竞业限制协议内容，需符合以下条件，该协议内容才具有法律效力。一是签订主体适格。具有竞业限制义务的劳动者必须是掌握企业商业秘密或知识产权人员。二是用人单位须约定并实际支付劳动者经济补偿金为竞业限制内容生效前提，但由于未有国家法律层面明确规定，补偿金数额依据各地方性法规加以规范，用人单位未支付或支付标准未达到该标准的，应认定竞业限制约定内容无效，对劳动者无约束力。补偿金支付方式：劳动合同法实施前，地方法规中有关补偿金支付方式并无统一规范，仅规定年补偿额标准，实践中，用人单位一般按年度发放。如本案中用人单位也是年度与劳动者结算，但劳动合同法明确用人单位须按月给予劳动者经济补偿，否则劳动者可提出抗辩。关于竞争限制期限，根据立法精神，劳动合同法两年期限对该法施行前当事人约定最高三年期限并无适用法律溯及力，司法应尊重当事人原约定期限。其次，竞业限制纠纷案件，维权单位举证困难重重。用人单位对于劳动者违反竞业限制违约事实举证十分困难，义务人在竞业限制期限内为逃避追究责任，都采取隐秘手法实施同业竞争行为，用人单位采取正常取证方式收集证据基本不可能。实践中，违约劳动者一般采取隐名方式实施违约行为，如作为隐名股东和管理人，不与该同业竞争单位签订正式劳动合同和交纳社会保险金。用人单位要掌握证据惟有采取非正常方式，如秘密录音、录象等，本人认为对于这类证据