职业生涯设计.doc

职业生涯规划作为一个专业，是30年前在美国诞生的。在我国，职业生涯规划还是一个崭新的名字。目前随着职业市场竞争的不断升温，人们越来越意识到好的职业生涯规划在一生中是至关重要的。给自己制订一个好的职业生涯规划，充分发挥自己的优势，在众多的竞争者中脱颖而出，是所有人的梦想。可以预见，职业生涯规划将会让更多人从中受益。第一章 通向未来的职业生涯设计 你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要 也许你正忙着制定部门发展规划或所在职位的工作计划。但你是否想过，为自己的职业生涯做一份计划呢？ 职业生涯（CAREER）即事业生涯，是指一个人一生连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。职业生涯设计要求你根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，可以最大限度地实现自我价值。 一个职业目标与生活目标相一致的人是幸福的，职业生涯设计实质上是追求最佳职业生涯的过程。 成功的人生需要正确规划，你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要。 步骤一：了解你自己 一个有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻，越能做好职业生涯设计。因为职业生涯设计的目的不只是协助你达到和实现个人目标，更重要的也是帮助你真正了解自己。 你需要审视自己、认识自己、了解自己，并做自我评估。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等内容。 详细估量内外环境的优势与限制，设计出自己的合理且可行的职业生涯发展方向，通过对自己以往的经历及经验的分析，找出自己的专业特长与兴趣点，这是职业设计的第一步。 值得注意的是，很多人往往认为选择最热门的职业就意味着对自己最有前途。专家提醒：选择职业重要的是能正确地分析自己，找到自己最适合做的专业，然后努力成为本行业的佼佼者。 步骤二：清楚目标，明确梦想 如果你不知道你要到哪儿去，那通常你哪儿也去不了。 每个人眼前都有一个目标。这个目标至少在你本人看来是伟大的。没有切实可行的目标作驱动力，人们是很容易对现状妥协的。 盖尔希伊在开拓者们中，通过一份内容十分广泛的“人生历程调查问卷”，访问了6万多个各行各业的人士，发现那些最成功和对自己生活最满意的人有一个共同的特点：他们都致力于实现一个其实际能力所难于达到的目标。他们的生活有意义，而且比那些没有长远目标驱使其向前的人更会享受生活。 制定自己的职业目标并没有想象的那么难，只要考虑一下你希望在多少年之内达到什么目标，然后一步一步往回算就可以了。目标的设定要以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。 确立目标是制定职业生涯规划的关键，有效的生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。 步骤三：制定行动方案 你的职业正在帮助你实现人生的最终目标吗？你是否有一种途径可以让你现有的职业与你的人生基本目标相一致？ 正如一场战役、一场足球比赛都需要确定作战方案一样，有效的生涯设计也需要有确实能够执行的生涯策略方案，这些具体的且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。 通常职业生涯方向的选择需要考虑以下三个问题： 我想往哪方面发展？ 我能往哪方面发展？ 我可以往哪方面发展？ 如果你现在是一个财务人员，但你的5年、10年或20年个人职业规划是希望成为一个理财规划师。那么，你应该问自己下列几个问题： 我需要哪些特别的培训和学习才能使我够资格做一名理财规划师？ 为使自己发展路上顺畅坦荡，需要排除的内部和外部障碍有哪些？ 我目前的上司在这方面能给我帮助吗？我周围的人在这方面能给我帮助吗？ 目前的公司对我最终成为理财规划师的可能性有多大？是否比在其他公司机会更大？ 作为理财规划师这个职位的经验水平和年龄层次是怎样的？我是否符合这个范围？ 步骤四：停止梦想，开始行动 这是所有生涯设计中最艰难的一个步骤，因为行动就意味着你要停止梦想而切实地开始行动。如果动机不转换成行动，动机终归是动机，目标也只能停留在梦想阶段。 职业规划成功的案例都是在有明确的职业目标后，在求职过程中不断与那个目标看齐。当然，并不是每一个人都具有远见，定下自己的目标，并有计划地不断朝这个方向努力的，但这一点对职业发展起着至关重要的作用。 无论你是处于大学毕业刚刚踏上职业路途的年轻人，还是40岁左右并且正陷在一份你不喜欢的工作之中的中年人，现在都是你进行职业规划的好时机。只要你还没有到安享晚年的地步，任何时候开始你的职业规划都不为晚。 影响你职业生涯规划的因素诸多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估、修正生涯目标、生涯策略、方案是否恰当，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。 成功的职业生涯设计需要时时审视内外环境的变化，并且调整自己的前进步伐。目标的存在只是为你的前进指示一个方向。而你是它的创造者，你可以在不同时间不同环境下更改它，让它更符合你的理想。 在今天，我们的工作方式不断推陈出新，除了学习新的技能知识外，还得时时审视自己的生涯资本并意识到其不足的地方，不断修正自己的目标，才能立于不败之地。 不论你的梦想是建立一家自己的咨询公司还是管理一家跨国企业，期望未来的职业生涯不是梦。 乔治肖伯纳说过，征服世界的将是这样一些人：开始的时候，他们试图找到梦想中的乐园。当他们无法找到的时候，他们亲手创造了它。 就像在出外旅游之前你会很自然地带上地图一样，在职业生涯的开始，为什么不也带上一个“职业导航图”呢？ 第二章 帮员工谋划职业生涯1998年毕业到内蒙古草原兴发集团工作的小夏赶上了好时候。这一年，兴发集团在创业十周年之际推出一项全新的系统工程-面向每位员工的职业生涯规划。从那时到现在，短短两年时间，小夏已愉快地在集团内部“跳槽”三次。 学财会的他先是“专业对口”分到集团驻大连分公司做财务工作。半年后，小夏提出去家乡的武汉分公司，一边做财务，一边兼做武汉市场营销调查，这个想法很快被批准。半年后年终总结，大家公认小夏素质比较全面，业绩优良，但欠缺沟通技巧。为了弥补缺憾，小夏提出下车间学管理，结果又被批准了。在草原兴发集团，人们对职业生涯发展有“四个阶段”的共识起步期、成长期、成熟期和衰老期。在承认自然规律的前提下，职业生涯规划的最高目标是：缩短起步期、使人才快速成长；延长成熟期，防止过早衰老。草原兴发集团人事部部长徐国庆对记者说，集团将起步期的规划视为核心。起步期年轻人最大的困惑是不容易找准自己的位置，在彷徨和徘徊中白费时间，对个人、企业都是极大的浪费。打破企业内部人才流动壁垒的“内部跳槽”制度为“职业生涯规划”破了题。集团规定：起步期的年轻员工，通过一段时间直接感受后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导直接向集团分管人事工作的最高权力机构-人事部提出相关要求，人事部负责在一个月内给予满意的答复。为了引导青年用好这一全新的政策，在为期三个月的入厂教育中，集团首先安排5至7天的职业生涯规划，请中国人民大学等院校的专家讲人生规划的重要性和规划的要点，包括职业生涯道路选择、个人成才与组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等，使员工一进企业就产生强烈的意识：把准方向、找准位置，尽快知道“我该在哪里”、“我该怎样往前走”。下基层锻炼、自我认识、他人评价、考核集团安排的一系列活动为“内部跳槽”孕育前提：迅速完成从学生到员工的过渡，结合自身特长和公司需求，有一个较明确的自我评价和别人评价。像小夏一样，许多年轻人在目的明确的“跳槽”中尝试和寻找自己的位置。集团总经理助理、北京分公司经理闫鸿志原在财务部工作，但他善于交际，希望发挥自己的特长，到市场上闯一番事业。经过协调，人事部在财务人员十分紧张的情况下，批准他到呼和浩特分公司担任业务员。得到公司的尊重，有了施展才华的机会，他努力工作，在市场开拓中屡立战功。1997年，公司委任他担任北京市场开发总指挥的重任。集团宣传部的小赵，生来性格内向，难以改变，便从销售公司调到宣传部从事文案工作。这正是学中文的他所擅长的。在小赵和同事们的共同努力下，宣传部连续被集团评为先进集体。员工们准确的个人定位，使集团的系统培训更加有的放矢。负责宏观决策的“头脑型”人才、负责执行决策的“手臂型”人才、负责实际操作的“手指型”人才分别对口，接受相关的培训。员工们对培训的态度也大为改变。过去送出去培训，有人不感兴趣偷偷往回溜；把专家请进来讲课，好不容易召集起来，可专心听讲的少。现在模糊的目的变成了清晰的追求，变成了“我要学”，积极参加培训成了风尚。草原兴发集团人事部部长徐国庆对记者说，所有这一切变化都基于一个理念：每一个“草原兴发人”都是一笔宝贵资源，我们有责任和义务打破长期以来的计划经济程序，把资源配置好，使之发挥最大效益。第三章 规划职业生涯六大主题职业指导专家指出，每个人的职业生涯大致可分为4个阶段，并各具以下特点：起步阶段：踏上社会的最初5年。本质上说，这还是学习阶段，只不过学的是工作方法及规则。在这一阶段，多数人满怀希望，雄心勃勃，但现实往往让他们感到失望，成就感几近于无。另外，还要面对较长的工作时间及较低的报酬。成长阶段：第5年至第7年。这时，你已开始掌握本行的窍门，并可能被一步步地提升。当然，薪水也增加了。与此相反，还有一种可能，就是随着更多就业机会的出现，你跳槽的频率也在变大。成熟阶段：大致从第7年开始，持续相当长一段时间。你的职位正在接近你将能达到的最高点。随着年龄的增长，家庭的建立，你考虑问题时受到的牵制越来越多，对薪水的重视度大大增加。另外，你在作出决策时更多地依赖经验，相应地，你的求知欲也在逐渐减弱。即将退休阶段：退休前的3至7年。随着收入和地位都达到最高点，开始逐渐失去工作的愿望。这一阶段，跳槽几乎是不可能了。职业经理人在成熟阶段转换职业乃至行业，意味着离开自己熟悉的领域，重新跨入社会。自此，你将面对一个崭新的世界，你的一言一行，都可能对你今后的发展，甚至对你的一生，产生某种不可预料的影响。因此，及时规划今后的发展计划，特别是职业发展计划，就显得格外重要。你在制定事业计划时还应着重考虑以下几方面：（1）生活方式，你想从生活中得到什么？换句话说，什么对你最重要？例如：家庭、名声、事业或者金钱？（2）有何特长？所谓特长，指你的特殊才能，这在规划职业生涯时应予以重点考虑。你有何才能？把它们全部列出来，选择3种最重要的才能，然后把每种才能用一两个词来表达，如“我最重要的3个才能是我的听力、创造力和表达能力”。如果你没有特长，那么就应尽早去“充电”。（3）你的追求是什么？什么是你梦寐以求的，使你希望为之付出更多的精力？在哪些事情上你愿意一展才华？在哪些主要领域你愿意投入自已的精力？（4）什么环境让你感到如鱼得水？什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能？如“我最经常在随意的学习环境或与别人一起游览自然风景时，展现出我的才华。”（5）判断现状。此时你正处于哪个阶段？这阶段有些什么特别之处？紧要的事有哪些？尽量以“局外人”身份进行判断，然后对原计划做出相应调整。（6）确保你的目标在任何时候都适用。心中牢记你的职业目标对你大有裨益，尤其是当你处在生活转变时期时更是如此。通过这种方式，工作中的种种压力也就变得更加合乎情理，而且你能更好地将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联系起来。当你明确你的目标后，就能更加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。第四章 教你设计现代职业生涯现代职业生涯的设计，不仅能帮助个人实现目标，更重要的是有助于真正了解自己，从而设计出合理、可行的职业生涯发展方向。尤其是在市场竞争激烈和人才济济的时代，只有掌握个人的竞争优势，才能把握稍纵即逝的机会，发挥个人的潜能，实现预定的目标。职业生涯设计基本上可分为以下几个步骤： 一、自我认识：充分、正确、深刻地认识自身条件与相关环境，以此作为设定职业生涯目标及策略的基础。二、确立目标：树立确定目标，可以成为追求成就的推动力，有助于排除不必要的犹豫，一心一意致力于目标的实现。三、择业策略：为实现职业目标而制定的行动计划，行动计划具有较强的可行性。四、职业评估：评估可通过择业策略来反馈，更可以作为下一轮职业生涯设计的主要参考依据。成功的职业生涯设计，需要时时审视内在外在环境的变化，并且及时调整自己的前进步伐，修正目标，才能成功。第五章 找准职业定位-职业成功的前提美国麻省理工学院人才教授指出，职业定位可以分为以下五类：技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括3方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店。安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作、可观的收入、优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择这种类型。为了更好地明确自己的职业定位，可以尝试以下方法：首先拿出一张纸，仔细思考以下问题，并将要点记录在纸上1、你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面？2、你毕业后第一个工作是什么，你希望从中获取什么？3、你开始工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么？4、你后来换过工作没有，为什么？5、工作中哪些情况下你最喜欢，最不喜欢？6、你是否回绝过调动或提升，为什么？然后根据上面5类职业定位的解释，确定你的主导职业定位。正如许多分类一样，以上的分类也无好坏之分，之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。 第六章 倾听员工的心声全球著名的管理咨询顾问公司盖洛普公司曾经就员工对自己的工作环境和工作场所的要求进行了一次问卷调查。经过分析比较，该公司得出员工的12个需要。这些需要是：1在工作中知道公司对我有什么期望； 2我有把工作做好所必须的工具和设备； 3在工作中有机会做我最擅长的事； 4在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬； 5在工作中上司把我当一个有用的人来关心； 6在工作中有人常常鼓励我向前发展； 7在工作中我的意见一定有人听取； 8公司的使命或目标使我感到工作的重要性； 9我的同事们也在致力于做好本职工作； 10我在工作中经常会有一个最好的朋友； 11在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步； 12去年，我在工作中有机会学习和成长。给员工创造一个良好的工作环境，让员工满意，无疑会激发员工的工作热情，充分发挥自身才能，从而给公司带来切实的效益。针对上述需求，有关专家认为可以通过加强员工规范化管理及人性化管理来实现。具体建议有：明确岗位职责和岗位目标；做好设备和办公用品的管理；加强管理沟通，建立反馈机制；进行书面工作评议；完善职务升迁体系等。 第七章 设计职业生涯的十点忠告在人生的各个阶段，每位当事人多多少少得称称自己的斤两，并分析自己所追求的目标及价值，这一行为，人们将其称为“职业生涯设计”。职业生涯设计由审视自我、确立目标、生涯策略、生涯评估四个环节组成。怎样进行有效的职业生涯设计？首先，有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。其次，有效的生涯设计需要切实可行的目标，以便排除不必要的犹豫和干扰，全心致力于目标的实现。第三，有效的生涯设计需要有确实能够执行的生涯策略，这些具体且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。最后，有效的生涯设计还要不断地反省修正生涯目标，反省策略方案是否恰当，以能适应环境的改变，同时可以作为下轮生涯设计的参考依据。设计职业生涯的十点忠告：1、无论你现在或将来从事的职业是什么，对职业要负责这一点切切不可忘记。你一定要对自己的职业认真敬业，勇承重担，兢兢业业，恪守职德。2、切记和谐融洽的人际关系非常重要。实际证明与同事间人事关系融洽将使工作效率倍增。3、要优化你的交际技能。优良的交际技能可为你谋职就业提高成功几率。如美国硅谷科园区的许多高技术公司在聘人时不仅考察技术，同时还考察受聘者的交际技能，成功受聘者的做法是在听对方说话时要认真努力去理解对方话语含义，此后再解释自己的有关见解。4、要善于发现变化并适应变化。不管周围环境及你人生某一阶段出现何样的变化，你都应该善于发现其中的各种机遇并驾驭这些机遇。例如，在互联网上经营商务，这是一种时代变化，同时对你也可能是一种机遇，不管你从不从事网络商务，面对此时代新生事物你都应该认同它是当今世界上最有功效的事物且具有变化的未来趋势，不管这种变化是好还是坏，你都要认真审视认真预测，因为你目前或将来从事的职业可能与此密切相关，各种机遇可能正包含在其中。5、要灵活。未来时代的工作者们可能必须要经常转换职业角色，这就是说你要善于灵活地从一个角色迅速转换到另一个角色，方能适应时代环境的变化。6、要善于学用新技术。或许你想当一名作家，但在当今时代作家欲获成功也必须不断学用并掌握新技术技能才行，比如作家必须同时成为一名计算机文字处理员，打字员，网上发行员才能获得成功。7、要舍得花钱花时间学习各种指南性知识简介。目前各大学、社会研究机构、其他组织开办了各式各样的实用性半日、一日或二日即可学完的知识简介科目，这类指南性知识简介科目的试学可能是预探新领域“水深度”的最简便易行之方法。8、摒弃各种错误观念。当你考虑某新职业或新产业时，观念一定要更新，以防被错误思维误导。例如，现今考虑医疗保健行业时，应清醒认识到它已走向了市场化、价值化，这与五年前医疗保健已截然两样。9、选择就业单位时事前应多做摸底研究。当你欲加盟一家公司前，多下点力气去研究这家公司的“风格”和“行为”堪称十分必要和重要，你不妨事先多去几次这家的门厅接待处同有关招待人员周旋，目的是侧面了解该公司的规范、行为、准则等事项；你也可阅读有关该公司的公开财务账表；你还可到邻近该公司的饭店向饭店服务人员侧面了解一些有关该公司职员们的情况（如，这些职员属哪种性格、类型的人）。10、要不断开拓进取、不断开发新技能。一个复合的社会将不仅需求专业化知识，同时还需求通用化及灵活式技能。粒子物理学可称为是一项专业化知识，而研究能力，交际能力和洞察事物能力则是通用化及灵活式技能。一名专业工作者若能借助于专业知识及通用技能综合武装自己，才更能适应未来年代的挑战和竞争。换句话说，为你未来职业考虑，你绝不应只“低头拉车”专心研究某一种专业知识，你还应同时“抬头看路”看看这种专业知识在未来社会是否还将为人们所需求。一般说来，以长远眼光看问题，多掌握几种技能要比只精通一门狭窄专业知识更有前景。你真的需要跳槽了吗？ 跳槽的季节又要到了。但在你决定跳槽去试淘金的好运时，你应当先问自己几个主要问题。 1.我喜爱我正在从事的工作吗？ 找一份你喜爱的工作是一项真正的挑战。思考一下，如果你为了一个更快挣到更多钱的许诺而离开你所热爱的职业，那你就是在做一种交易。你所牺牲的东西将是最宝贵的时间。 2.我将付出什么样的时间承诺？ 在我们行业词汇中近来出现了一种新表述：24/7(每周7天，每天24小时)。很多时候，这定义了你那份完美职业的工作表。它表明，你每天24小时，每周7天都处在工作或待召状态。许多公司尤其那些新兴公司期望他们的雇员这么做。作为交换，雇员得到的薪水明显高于一般薪金、红利和股票认购权。但24/7是否真的适合你？ 3.我想为生活而工作，还是为工作而生活？ 当人们在事业上取得进展时，他们常常发现，他们在为工作而生活。太多时候，我们在事业的早期就陷入繁重的工作，好像无法自拔了。我们的花费常常超支，然后，这迫使我们更卖力工作偿还债务。通常，我们意识不到我们确实可以进行选择。 4.我处于生命中的什么阶段？ 当我们度过生命中不同阶段时，工作的重要性发生着变化。当我们的事业起步时，我们全身心地投入工作，尤其在我们为爬上公司更高的位置而奋斗时。然后，随着我们结婚、建立家庭，我们开始意识到除了爬升到公司的阶梯之顶外，生命中还有其它事情比如爱情、友情和亲情。我们所奋斗的一切，都为了维持某种意义的平衡。如果你现在的工作允许你在需要时能够有暇离开，那你在换工作时要再三考虑一番。 5.我可以买回我所失去的时间吗？ 终有一天，你会意识到你不能买到的唯一的东西是时间。时间一旦消逝，全世界的金钱也无法买回。因此，当你问自己这个问题“现在是换工作的时候吗”？问问自己，真正的代价是什么。只有这时你才能做决定。第八章 善于生涯设计是成功之道诺贝尔奖获得者无疑都是取得杰出成就的人士。总结其成功之道，除了其超凡的智力与努力之外，其善于生涯设计，也十分重要。他们在这些方面的经验，不仅对进行科学研究的人有很好的指导作用，对其他领域渴望成功的人来说，也应该是一种很好的借鉴。 一、不明确时，不妨主动向杰出人士请教 所谓生涯设计，即一个人确定自己一生的理想目标，并根据这一目标来进行相关努力。但是对许多青年来说，确定一生应做什么，往往并非易事。那么就可主动向杰出人士请教。害怕受到拒绝是最容易产生的心理。对此，请看一下罗曼罗兰如何为大家树立榜样。罗曼罗兰22岁时，总觉得自己富有文学艺术的素质，倾向于选择文学事业，可是照世俗的理解，文学事业又有什么用处呢？他决定给文学大师托尔斯泰写封信，寻求指点。 在写这封信时，他只是抱着试一试的想法，做好了收不到回信的准备。没想到几个星期以后，他收到托尔斯泰长达38页的亲笔回信。在信中，托尔斯泰向这位从没见面的异国青年，谈了选择个人道路的原则。这封信使罗曼罗兰下定决心从事文学事业，终于成为世界著名作家，并荣获诺贝尔文学奖。 二、根据自己的长处决定终身职业 当你经过一段时间的探索和思考，对自己兴趣，以及思维、知识结构等方面的长短处有所认识，就不妨扬长避短，按长项来进行“生涯定位”。如爱因斯坦的思考方式偏向直觉，就没有选择数学而是选择更需要直觉的理论物理，作为事业的主攻方向。 三、在创造前沿选择突破点 生涯设计还要结合外在的需求来考虑。最容易出成效的方式之一，就是到创造前沿去“淘金”。在前沿地带，往往汇集了最优秀人士的思想精华和创造新成果，同时也会暴露许多需要解决的新问题。此时，你若能发现哪些是重要但别人忽略或研究不透的问题，并把解决它们作为突破口，往往能起到事半功倍的成效。 一次，美籍华人李政道很偶然地得知非线性方程有一种叫孤子的解。他找来所有关于孤子的资料仔细分析，专门挑剔别人有哪些弱点。果然有一大发现：所有文献都是研究一维空间的孤子。而在物理学中，有广泛意义的是三维空间。于是，他围绕这点研究，仅仅几个月，就找到了一种新的孤子理论，用来处理三维空间的亚原子问题。事后，他高兴地说：“在这个领域里，我从一无所知，一下子赶到别人前面去了。”李政道成为1957年诺贝尔物理学奖获得者。 四、学会“心灵解套” 青年时期是一个可塑性强的时期，往往有许多潜能，却被自己以各种理由忽略和否定。假如一个人能干什么，却总认为“我不行”，那就说明他有一个“心灵之套”，需要通过各种方式解除。 让多塞的父亲是一个出色医生，他认为儿子也能当一个好医生。但是，让多塞认为自己对行医有心理障碍，根本不是这块料，他为此还挨过父亲一巴掌。但后来，一位叫埃迪的医生常给他讲有趣的医学知识，讲医学上的科学探索和重大发现，讲医生们如何救死扶伤，讲自己在病人康复之后感到的快乐。渐渐地，让多塞对医学从感兴趣发展到了热爱，他逐渐发挥出自己在这方面的才能。1980年，他荣获诺贝尔生理学及医学奖。 五、永远都自命不凡 这是所有诺贝尔奖获得者的共性。值得指出的是，这份自命不凡，并不是认为自己天生就高人一等，而是不管自己有何弱点和缺陷，还是坚信只要自己努力，就能够取得非凡成就。 罗莎琳苏斯曼雅洛在10多岁时，读了居里夫人传，便认定居里夫人的路，就是自己要走的路。这一想法，在周围人看来简直是天方夜谭。在她高中毕业时，母亲希望她当小学教师；大学毕业时，父亲希望她去当中学教师。但是她说：“居里夫人也是女人，她做出了许多男人做不到的事，我相信自己也能像她那样度过一生。”而且，她还保证：自己不仅要成为一个居里夫人那样的大科学家，也要成为一个好妻子、好母亲。最终她实现了诺言，不仅成为1977年诺贝尔生理学及医学奖获得者，而且还是有名的贤妻良母。 六、看准了就要走到底 德国物理学家普朗克向黑体辐射问题猛攻，多次失败仍不死心。但他的老师约里却灰心了，劝告他说：“物理学是一门已完成了的科学，因此你继续研究这个问题，是不会有多大成果的。” 虽然普朗克很敬爱老师，但他并不赞同老师的观点。因此，他仍然继续研究。1900年，他发表了用“能量子”概念导出黑体辐射的公式的论文。1918年，他获得诺贝尔物理学奖。 第九章 突破传统的职场生涯管理除了不断往上爬以外，您是否想过其它职业生涯管理的可能途径呢? 本文提供突破传统职业生涯管理的三种新思维： 1.建构更多的链接(认识更多人)使自己的影响圈变更宽广。2.编织更强的铰链(得到更多的经验及技术)来扩张你的人际网。 3.建立自己的技能“工具箱”，可将技能随身携带到任何地方。传统上对生涯的概念，多将其视为一个阶梯，人们进入职场后，即顺着阶梯一步一步往上爬，直到最顶端为止，不过这个观念近年来有所转变。 为什么人们对生涯的概念有如此的转变呢？在个人的层面，主要是因为现在越来越强调团队合作，很多工作都植根在项目或团队的基础上，因此头衔变得越来越不重要，薪资及工作品质本身才是价值所在。在组织的层面，过去的“建立帝国”时代，管理更多的人意味着拥有更大的权力，而正处扩张阶段的大企业正可提供这些条件，但近十年来，在企业再造、成本缩减、扁平化组织、产业合并动作频仍下，与过去的局面大不相同。“promotion”一词的刻板印象是你会在一条线上自动上升至一个更伟大的工作，事实上，今天的情况是你会在项目与项目间、团队与团队间不停的流动，重点在“你知道些什么？”、“你多适合这笔生意？”、“你的附加价值在哪里？”、“你能得到多少报酬？”。那么在现今的生涯概念上，要如何往上爬呢？本文建议六项成功的方法：1)热爱你的工作，首先必需了解你自己 2)不停学习新技术及管理技巧 3)试着去得到一些国际经验 4)创造一些能导致晋升的新生意机会 5)把预期放在实质的晋升上，而非统御或指挥更多的人 6)必需保持自己的杰出表现。一个热爱这份工作的人往往比不热爱这份工作的人，愿意多付出一些额外的努力，也因此往往表现更为卓越；由于产业环境变动越来越激烈，因此组织及员工均要不断的自我学习新技能，不但要学得新、学得快，还要应用得新、应用得快，因此组织越来越强调“创新致胜”、“创新求胜”，近年来很多企业建立内部创业制度，即是源于此因；若要追究近年产业环境变动越趋激烈的原因，“全球化竞争”可是一项不可忽视的变量，尤其对于多国籍企业及跨国企业而言，经理人的眼光必须放眼全球，才能使各分公司发挥企业整体综效，因此，具国际经验的人才变得炙手可热。过去企业在薪资制度的设计上，常将年资视为一个重要的考虑因素，但是现在很多企业改采“broadbanding”薪资制度。这个新制度与传统制度的不同点在于，它将几个grades合并成一个band，减化薪资的级数，并使得同级的薪资水准产生很大的差异，另一个特色在于，各部门的经理在某预算额度下，可以自由决定每个人的薪水并将其公开，相同职等职级相同薪资的时代过去了，薪水完全反映个人对公司的贡献及重要性。最名显的例子可能是台湾IBM，过去IBM暗示其终生雇用的理念，现在则完全依个人的“能耐”、“贡献”决定薪资及晋升，以吸引最顶级的人才。过去阶层越高薪水越高，因此造成大家都挤破头往垂直方向发展，如果阶层不再是薪资的重要指针，而是依据个人能耐及贡献，会鼓励员工朝向技能多样化的水平方向发展，而技能的多样化显然对企业而言更为实际。 第十章 员工的职业生涯设计职业生涯管理（CareerManagement）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔（DouglasT.Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给组织。 职业生涯：引人、育人、留人的知识手段在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的一个关键在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。筛选、培训以及绩效评价等工作在企业中实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的保护与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够争取发挥自己全部的潜力。职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。 个人职业生涯的管理 职业发展周期每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。 职业发展性向职业咨询专家约翰霍兰得认为，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。他提出了决定个人选择何种职业的六种基本的“人格性向”。1、实际性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着体力活动并且需要一定技巧、力量和协调的职业，如森林工人、运动员。2、调研性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，而不是主要以感知活动为主的职业，如生物学家和大学教授。3、社会性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量人际交往活动的职业，而不是那些有大量智力活动或体力活动的职业，如心理医生和外交人员。4、常规性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计和银行职员。5、企业性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业，如管理人员、律师。6、艺术性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员。实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合。霍兰得认为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。霍兰得用一个六角形来表示各性向的相似性。 职业锚管理埃德加施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中。每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念，逐渐形成一个占主导地位的职业锚。职业锚是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。在实际工作中，新雇员重新审视自我动机、需要、价值观及能力，逐步明确个人需要与价值观，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合于个人需要和价值观的工作，以及适合于个人特质的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干，达到自我满足和补偿。经过这种整合，新雇员寻找到自己长期稳定的职业定位。施恩认为职业锚要有五大类型：技术职能能力型的职业锚、管理能力型的职业锚、安全型职业锚、自主型职业锚和创造型职业锚。1、以技术职能能力为锚位的雇员，有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。技术职能能力锚的雇员热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。2、管理能力型的职业锚呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚雇员的追逐目标。他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术职能锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，是握取专职管理权之必需。3、创造型职业锚是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型错的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主动机、主价值观，创造方是他们的主要动机和价值观。4、安全型职业锚又称作稳定型职业锚，其特征如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向主要为两类：一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一种注重情感的安全稳定，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。5、自主型职业锚又称作独立型职业锚，这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织生活大限制人，是非理性的，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。施恩认为，从职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准。通过职业锚，可以有针对性的为员工开展职业生涯规划，达到最大程度的激励员工的效果。 职业锚的自我评价为了帮助个人确定自己的职业锚，请回答以下问题：1你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣（如果有的话）？为什么这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？2你在大学时期主要对哪些领域比较感兴趣？为什么会对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？3你毕业之后所从事的第一种工作是什么（如果相关的话，服役也算在其中）？你期望从这种工作中得到些什么？4当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目标是什么？这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化？如果有，那么是在什么时候？为什么会变化？5你第一次换工作或换公司的情况是怎样的？你指望下一个工作能给你带来什么？6你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的？你怎么会做出变动决定？你所追求的是什么？（请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。）7当你回首自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么东西最令你感到愉快？8，当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快？9你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会？为什么？10现在请你仔细检查自己的所有答案，并认真阅读关于五种职业锚（管理型、技术或功能型、安全型、创造型、自治与独立型）的描述。根据你对上述这些问题的回答，分别将每一种职业锚赋予从15之间的某一分数。1代表重要性最低；5代表重要性最高。管理型 技术或功能型 安全型 创造型自治与独立型 组织职业生涯的管理 组织的职业生涯计划活动与个人评估活动类似。二者的主要差别是，由组织进行的职业生涯计划直接针对其特定的人力资源规划目标。正因如此，很多组织所设计的方案范围很广，从工作发展道路（与员工相联系的表达清楚的政策），到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计，这些内容都包含在内。再有就是组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。 组织职业生涯管理需要各方面的有效配合，个人、人力资源部门、上司的共同合作是做好职业生涯规划管理的基础。 职业生涯规划的实施要依据不同人员的特点实施企业在为员工开展职业生涯规划时，应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划方法，一般可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作。对新员工的职业规划方法：提供一个富有挑战性的最初工作大多数专家都认为，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。比如，在一项以美国电报电话公司（ATT）的年轻管理人员为对象的研究中，研究者们发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力然而却并不复杂的途径之一。”在古德曼萨奇斯公司（Goldman Sachs），管理者们总是期望公司的年轻专业人员能够比较快地做出贡献，并希望他们能够通过在承担富有挑战性项目的工作小组中工作而迅速地找到自己的位置。正如该公司的一位管理所说：当某个项目小组与客户会谈时，即使谈小组负责人手下全是一帮刚刚新进公司的雇员。他也往往不充当第一个发言的人第一个发言的往往是最新进公司的雇员；新雇员担负这种责任，整个小组则全力支持。这正是许多人被吸引到古德曼萨奇斯公司来的重要原因，因为你可以在工作初期就能够获得决策能力。对中期员工的职业规划方法：提拔晋升，职业通路畅通。这一措施主要施用于有培养有前途、有作为，上得去的雇员。安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的职业工作。对于处于职业中期的雇员，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们。老年员工的职业规划方法：到职业后期阶段，雇员的退休问题必然提到议事日程。大量的事实表明，退休很可能伤害了雇员。对企业的工作也会产生影响，为了减少和避免可能的伤害与影响，对雇员退休事宜加以细致周到的计划和管理实为必要。 职业生涯管理的规范化为了形成切实可行的计划，组织职业生涯的管理必须规范化的进行。企业必须先对每个员工理想型的职业选择和现实型的职业选择分别进行分析考察。个人理想与企业现实的距离越接近，双方的冲突就越小。因此，职业的选择往往是个人理想与企业所必须面对的现实二者之间的折中。在某时期与另一时期职业选择的变化就反映了这种折中的过程。但我们必须清楚地认识到，对一位参加工作的成年人来说，职业生涯的开发是贯穿于一生的不断调整适应的过程。第十一章 职业生涯设计方案职业生涯规划应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。那么如何规划职业生涯的呢？下面具体的规划职业生涯应考虑的因素和步骤。1、 确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的职业生涯规划中最重要的一点。 2、 自我评估。自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。 3、 职业生涯机会的评估。职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：(1)组织环境(2)政治环境(3)社会环境(4)经济环境4、 职业的选择。职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业的人当中，有80的人在事业上是失败者。正如人们所说的“女怕嫁错郎，男怕选错行”。