麦肯锡《上海环保集团---人力资源实施流程》64页.ppt

SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 0 管理流程部分主要内容 高效管理程序的结构一体化的年度规划流程整体规划流程人力资源规划详解日常管理流程资金管理流程人力资源实施流程业务流程项目管理高层决策体系高层管理职责及决策体系信息技术需求 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 1 人力资源实施流程 人力资源实施流程概述招聘程序职业生涯和培训优秀后备人才培养 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 2 人力资源管理实施流程 目的制定支持经营计划所需的机构和人力资源需求 确保关键岗位有合适的人选 发掘并培养优秀的后备人才 原则将人力资源管理当成集团和业务单元的重点之一总裁及业务单元负责人把培养后备人才当作个人使命 并在人事考核和人才培养上投入相当多的时间系统化的 主要经理 优秀后备人才 考核体系积极地从外部招聘以拓宽及加强集团内部的技能 主要内容1 根据战略与组织结构的要求 招聘 填补 充实关键岗位合适人选2 设计后备人才的职业发展计划3 制定并更新 主要经理 优秀后备人才 的档案及培训计划4 考核并区分 主要经理 优秀后备人才 的业绩潜力5 各级部门的管理能力考核 评估6 实施相应的奖励 升迁或淘汰措施 员工价值定位 组织结构及岗位设计 业绩评估与奖励 人员招聘 职业生涯和培训 后备人才发展 资料来源 麦肯锡分析 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 3 人力资源管理实施流程包括三个步骤 人员招聘入门工作级别 需要什么样的人材群 人才的来源 职业生涯和培训对不同职位设计出不同的职业发展途径什么样的培训合适 有什么其它辅助发展措施 优秀后备人才发展选拔后备人才帮助后备人才分析自身优缺点及发展需求指导本人制定具体的发展计划和改进方案 员工价值定位 组织机构和工作岗位设计 业绩与奖励 资料来源 麦肯锡分析 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 4 整个程序必须有明确的短期和长期计划 并由业绩出色的管理人员领导 必须通过多种渠道招聘最优秀的人才 并且定期考核每种渠道的效果 初审必须根据清晰具体的技能要求来进行 面试考核的内容必须全面 筛选出的应聘者必须具有在SEPG成功发展的潜力 面试过程也应使应聘者对SEPG有准确的了解 薪酬系统必须有一定的灵活性才能吸引优秀人才 招聘程序还应包括新员工的同化才能保证SEPG吸引和保留优秀人才 应聘者来源 初审 面试 薪酬系统 同化新员工 招聘负责人 招聘计划 设计招聘程序的基本原则 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 5 设计职业生涯和培训的基本原则 职业生涯 培训 必须明确职业生涯和人员配置职业生涯应因人而易 如技术和管理生涯之分 并且有具有挑战性的目标岗位轮换是发展中 高层管理人员的有效方式 但同时应考虑到对个人和公司的风险优秀人才应享受专门的培养体系 以保证公司内人员的发展 为员工提供培训是SEPG的使命 并且能为SEPG带来最优秀的员工和管理层高层管理应高度重视并直接领导培训工作培训要以业务要求和个人技能为中心每个人都应了解自己的不足之处并积极通过学习来弥补 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 6 设计优秀后备人才发展系统的基本原则 对优秀后备人才提供 总经理经验 干部轮换提供两倍培训时间安排上级的干部作辅导根据具体情况发给长期股权 对SEPG日前尚不适用 要求优秀后备人才保持优秀表现发挥领导才能积极学习 努力发展 价值定位 运作程序 选拔 淘汰 业绩考核 个人发展 职业生涯计划 工作岗位轮换 培训 指导 辅导 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 7 人力资源实施流程 人力资源实施流程概述招聘程序职业生涯和培训优秀后备人才培养 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 8 招聘是一个连续的过程 设定招聘目标 找到候选人 筛选候选人 确定聘用协议 培训新员工 加强招聘战略和迅速行动的重要性 制定招聘计划与各业务单元协调 保证最佳协同效果 基于经验和其它信息为人事经理提供支持 通过个人关系网络找出候选人 通过个人关系网络找出候选人确定猎头公司 并确保其工作顺利进行指导公司总体的毕业生招聘工作 在经理的指导下 帮助接待来访找出并帮助选择猎头公司帮助组织公司的毕业生招聘工作 参与面试和 推荐SEPG 确保合适的管理人员参与筛选流程确保 推荐 工作进行得足够充分面试候选人 按照要求进行面试筛选安排面试 管理测试及其他筛选方法就面试和面试结果交换意见 对难度特别大的聘用协议给予帮助 帮助起草所有的聘用协议 为经理就方案内容提供意见 包括底薪 奖金和调动成本 与新上任的高层人员见面审核培训事项 在30天内与新上任人员会面 以保证他们很好地进入工作 提供所需的支持 总裁 业务单元主管 总部人力资源高级副总裁 业务单元人力资源部经理 各级人力资源部职员 资料来源 麦肯锡分析 不断改进招聘程序 招聘程序 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 9 高级管理和技术人员与普通员工的招聘计划不同 高级管理和技术人员总裁办公室根据机构业务发展需要制定长短期侯补及招聘计划储备关键的领导力量对新业务机构所需干部提前招聘 培养总裁办公室计划总部人力资源部协助 普通员工业务单元 职能部门根据机构 业务发展需要 从下至上制定招聘计划并汇总至总部衡量全公司招聘需求对人力资源成本作预算对难招聘的专业人才提前招聘 培养对总部 业务单元相似人才统一招聘 减少开支职能部门 业务单元计划各级人力资源部协助 内容作用计划准备 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 10 招聘预测 举例说明 部门需要人数12 31 2001 外部招聘人数 可能内部招聘人数 可能流失人数 升级 转换 离职 部门现有人数12 31 2000 我们是否能保证招到27位素质高的员工 我们在明年的四个季度中每个季度应招多少人 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 11 资料来源 高级管理和技术人员招聘计划表 职务 需求日期 级别 部门 需求条件 1 工作经历 经验 学历 专业2 能力3 其它要求 XX YY 部门 职位 2000 2001 2002 需要时间 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 12 普通员工招聘计划 机构 部门 计划制定人 计划负责人 招聘条件 学历 专业 经验 经历 工资范围 级别范围 一季度 二季度 三季度 四季度 招聘时间 日期 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 13 培训 确定聘用协议 招聘流程 用人部门拟定详细招聘条件用人部门从多元化的招聘渠道中发现应聘者 筛选候选人 找到候选人 招聘计划 用人部门对简历初审用人部门对学历 职称 家庭情况 年龄 户口及其他情况作审查用人部门和人力资源部组织并参加系统 针对性很强的面试过程用人部门主管直接参加面试工作 对人员招聘作决定 有关部门审批聘书中应说明试用期后最低工资和级别用人部门拟定同化新员工计划用人部门负责对新员工作试用期考核 并以报告形式提出最后级别和工资待遇 主要功能 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 14 应聘者来源 全国人才交流会内部推荐和人才电脑数据库广告猎头公司其它企业 政府部门 与杰出的 针对性强的大学建立长期合作关系按时参加大型人才交流会并将信息输入人才电脑数据库与大城市人才市场建立合作关系建立普通员工 总公司与专业公司资源共享的人才电脑数据库刊登统一 有企业形像 针对性很强的广告 定期参加全国性人才交流会 建立SEPG品牌及接触人才建立高级干部推荐和人才电脑数据库系统刊登统一 有企业形像 针对性很强的广告与几家知名度高 信誉好的猎头公司建立长期关系积极从业内其它企业招聘现任和退休的人员积极从政府有关部门招聘现任和退休的人员 高级管理和技术人员 普通员工 定向大学全国人才交流会人才市场员工推荐 人才数据库广告 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 15 总部人力资源部年度检讨 高管会例会讨论 各部门参加资源共享电脑系统 初步整合 职能部门 业务单元对目标分解 总公司内部员工推荐流程 将全系统长短期招聘目标通知给有关部门及员工 总部人力资源部汇总长 短期招聘目标 全系统按招聘目标作推荐 对中 高级干部这应是一项重要职责 将被推荐人的主要信息输入电脑系统 总部人力资源部保留所有简历 各部均可用电脑检索人才库 根据聘用以及推荐统计数据评选一年一度的个人及部门伯乐奖整理人才数据库 删除过时记录 统计推荐数据 将部门及个人推荐情况作统计并定期公布结果 SEPG应该尽快考虑建立这一系统 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 16 员工内部推荐表 推荐人 部门 职位 姓名 被推荐人情况 联系地址及电话 工作经历 经验 学历 专业表现简介 人力资源部意见 备注 谢谢您的合作 您的名字及部门己被输入电脑统计 并会参加一年一度的伯乐奖评选 部门 经审核 面谈推荐给 部门 机构 入人才库无需作进一步考虑 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 17 在进行面试之前 应该确定具体的招聘条件 部门 岗位 级别范围 起草人 专业 审核人 人事部 XX 工资范围 学历 外貌要求 大学 其他要求 应聘者条件 工作经历要求 专业知识及能力 性格要求 XX 岗位定义 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 18 与猎头公司合作的原则 SEPG要 知己知彼 了解自身需求 了解人才市场行情 了解猎头公司的长处与短处 掌握并控制合作过程 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 19 与猎头公司合作的过程 工作内容负责单位 调查SEPG在今后1 3年内每年所需的人力资源将需求分类 决定哪些可以通过猎头公司获取SEPG 确定所需职位的岗位定义改写交给猎头公司的岗位定义SEPG 寻找5 7个中资和外资公司SEPG 签署保密协议进行初步访谈根据结果选择3 5家猎头公司 并发函 附岗位定义 要求其提交书面建议书SEPG猎头公司 与猎头公司再次访谈 确定建议书的内容选择1 3家猎头公司确定招聘时间表SEPG猎头公司 猎头公司提交候选人名单SEPG筛选并面试候选人SEPG猎头公司 根据预先确定的条件 挑选合适的候选人确定录用合同条款结束与猎头公司的合作项目SEPG SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 20 SpencerStuart Executivesearchfirm地址 Suite718 OfficeTower3 HendersonCenter 18JianGuoMenNeiDaJie Beijingt100005 PRC电话 86 10 6518 2144 86 21 6386 1177传真 86 10 6518 2143 86 21 5306 2718EgonZehnderInternational Executivesearchfirm地址 Unit1602 16 F ShuiOnPlaza333HuiHaiZhongRoad Shanghai200021 PRC电话 86 21 6385 2118传真 86 21 6385 2008Korn Ferry Executivesearchfirm地址 Suite710 LandmarkofficeTower 8 EastThirdRingRoad Beijing100004电话 86 10 6590 0961 86 21 6279 8681传真 86 10 6590 0962 86 21 6279 8682ChainshineConsultingLimited CampusrecruitingserviceAdd JingGuangCenter Suite411 Beijing 100020Tel 86 10 6597 8172 3 4 Fax 86 10 6597 8175 目前中国较著名的猎头公司 外资公司 中资公司 Strongnet思强网络电话 86 21 3218 4580传真 86 21 5234 0311SFSC ShanghaiForeignServiceCorp 上海市对外服务公司电话 86 21 6387 0621传真 86 21 5306 8898CIIC ChinaIntellectechCorp 中智上海经济技术合作公司电话 86 21 5459 4545传真 86 21 6407 4988ChinaHR com中华英才网电话 86 10 8203 1065传真 86 10 8203 1068 建议书邀请函已发出 截止日期7月6日 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 21 面试过程 介绍SEPG 审核材料 我是否要来SEPG或去其他企业 人力资源部 业务经理 了解专业知识工作经历 了解个人短 长期目标 这个部门对我个人在专业上的发展 是否能提供好的条件 同事 有关部门 了解个人性格 团体精神及沟通能力 我是否会与这些同事愉快相处 其他考核 应聘者 明确责任制度 了解专业知识业务主管参加并作主要决定 全面了解 系统性的面试过程 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 22 应聘者面试报告 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 23 衡量应聘者小组会议 面试应聘者后 部门应尽快进行讨论 听取所有面试人员的意见业务经理据讨论结果 作出决定当有多个应聘者时 小组应对他们作比较 选出最佳候选者 工作经历经验学历专业能力长短目标 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 24 同化新员工 对新员工建立明确的要求伙伴 指导员为新员工提供各方面的帮助 让他们在试用期中发挥最大的潜能提供培训观察新员工表现是否符合SEPG文化和工作环境对SEPG及工作满意程度对不合格的新员工采取一定措施 保留一个不合格的员工会对SEPG造成很大的负面影响 上级 新员工 伙伴 指导员 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 25 人力资源实施流程 人力资源实施流程概述招聘程序职业生涯和培训优秀后备人才培养 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 26 主要适用于中级以上工部和优秀后备人才 对于职工要提供良好的发展机会 培训 提高员工的业务和自身素质 与业内外人事接触机会 帮助员工建立良好的社会关系网 领导的指导和辅导 使员工有机会接触到公司内部尽可能多的业务 岗位轮换 给领导给予及时的指导 辅导和反馈意见 人员选拔和淘汰 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 27 主要工作 根据岗位定义 分析该岗位的最终发展目标以及经过的阶段分析该岗位与其它职业生涯可能的接轨点 分析岗位的发展道路 分析岗位的发展方案 分析职业生涯中每一阶段所需的技能分析每一阶段可能提升 调动的可能和条件 达成共识 确定职业生涯的具体内容并达成共识设计岗位的培训计划启动岗位的培训计划 职业生涯设计程序 负责人 人力资源部现任者 候选人岗位的上 下级 岗位定义 人力资源部现任者 候选人岗位的上 下级 人力资源部现任者 候选人岗位的上 下级 培训 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 28 职工生涯与培训规划 职工生涯 培训需求专业能力培训管理能力培训指导 辅导干部轮换 高级业务经理 业务经理 业务主任 业务员 见习业务员 非常需要需要 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 29 人力资源实施流程 人力资源实施流程概述招聘程序职业生涯和培训优秀后备人才培养 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 30 优秀后备人才培养系统的目的和对象 目的通过系统的选拔 培养 考核程序 吸引 发掘高潜质的人才 加速其在公司内部的职业成长过程 以充实SEPG迫切需要提高的管理和技术队伍 逐步提高SEPG管理层的整体素质和能力 并以此推动公司内部积极向上的企业文化和吸引 发展 保留优秀人才的良性循环 优秀后备人才培养系统的对象 20 名主要经理人员指SEPG内部 包括总部和业务单元 现位居高级副总裁 副总裁以及重要部门主管的工部 20 名优秀后备人才指SEPG内部 包括总部和业务单元 除上述20名主要经理人员之外的高潜质的干部或一般员工 具体数目可由SEPG人力资源部根据实际情况确定 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 31 主要工作 根据SEPG长期发展和目前经营需要及SEPG现有人才状况 可能流失的人才等因素 确定今后三年SEPG的重点人才需要根据人才市场情况确定需要通过自身人才培养系统培养的人才需要明确满足以上人才需求的内部选拔渠道 确定SEPG重点人才需求 挑选优秀后备人才 根据人才需求和既定人才选拔渠道 挑选候选人设计优秀后备人才选拔的评价标准和方法评价 选拔优秀后备人才 分析人才潜质及弱点 分析所选出的后备人才的潜质和弱点形成入选后备人才档案 指派后备人才指导员 优秀后备人才选拔程序 责任 各业务单元在战略规划中提出与战略规划相应的人才需求各职能部门提出各自人才需求人力资源部汇总平衡 形成每年度SEPG重点人才需求及来源表 人力资源部下达候选人配额和推荐办法各业务单元 职能部门推选候选人召集各职能部门负责人提供初评人才科进行候选人排序高管会讨论通过 人才科负责分析 总结后备人才潜质和弱点人才科安排各入选后备人才的指导员人才科建档 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 32 确定人才需求重点 根据SEPG的长期战略规划衡量人才市场上所能提供的人才 决定哪些是SEPG短 长期所需要的人才什麽级别 什麽标准 用什麽流程 是不是一些特殊的职能 占员工 干部比例 衡量SEPG所拥有的人才衡量可能流失的人才 年度战略规划中各业务单元及职能部门提出各自需求 人力资源部的人才管理科平衡 汇总 高管会审批通过 SEPG今后三年关键人才需要各业务单元的主管人才拥有最先进的工程项目经验 风险管理经验和其它综合管理经验在各级员工 干部中选择人才 并加以培养 举例 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 33 优秀后备人才选择方法 在一 二年内成为高二 三级的领导 在本职位上作出重大贡献 远超目标 达到目标 超过目标 在一 二年内成为比现在高一 二级的领导 领导素质和业务能力 道德水准个人业务知识水平识人用人能力创新能力创造激情团队精神和集团企业文化及价值的认同 业绩表现本人本职工作完成质量 情况及业绩表现 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 34 优秀后备人才档案 概述 在SEPG的经验 能力 技能 姓名 任职现时职位时间 职位 级别 部门 优秀后备人才档案表 人力资源部人才管理科档案 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 35 优秀后备人才业绩考核方法 后备人才自我评价半年度及年度 后备人才指导员评价与后备人才交流 谈话与其周围领导 下级 同事 甚至客户访谈 高管会年度考核会 后备人才自我评价表 后备人才指导员评价表 后备人才年终评价表 详细表格见附录 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 36 个人发展计划 指导员对奖惩只有提议权 一切决定均由管理委员会作出 优秀后备人才评价报告总结 优点缺点绩效评价 能力评价 工作态度评价 委员会指导员代表其管辖范围的干部指导员由直接分管领导或商品 经营中心一把手担任这个系统能让高管会成员更好地了解每个后备人才表现指导员对奖罚只有提议权力 高管会作一切决定 人力资源部人才科对个人发展计划作追踪 并将执行情况向高管会人才管理例会汇报 优秀后备人才 个人发展执行情况 后备人才 人力资源部人才科 指导员 高管会 个人发展计划具体方案 改进项目完成时间完成质量需要参加培训项目完成时间完成质量 高管会作评估报告 明确指出优 缺点和能力 工作态度强弱点 根据高管会指定方向 指导员和后备人才本人制定具体个人发展计划和改进方案 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 37 提供发展机会 安排 总经理经验 的干部转换观察在不同部门工作表现 培养机会 提供两倍培训时间安排辅助他们参加一些由他们自己选择的培训如有可能 他们可以参加企业管理硕士夜校培训 培训 安排职位至少比重点培养人才高二级的干部作为指导员指导员每年至少与重点培养人才进行二次个人发展计划的讨论 指导 辅导 拉开与同级别同事薪金 奖金差距根据具体情况可以发给长期股权 目前尚不适用于SEPG 薪金 奖金 高管会直接领导 人力资源部人才管理科统筹安排 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB Backup SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 39 资料来源 Unitofmeasure HighLow LegendLegendLegend Text Text TextTextText Title x x Text Text Text SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 40 普通员工招聘计划流程 总经理 总经理室成员 审批 人事部 财务部根据总公司招聘策略制度制定指导性政策 总公司人事部审核 总公司综合部门 专业公司作年度招聘计划 总公司审批招聘计划 人事部 财务部制定招聘政策 总公司根据业务 机构发展及对上年度的总结审批下年度招聘政策 综合部门 分支机构分别作年度招聘计划 汇总到专业公司与人事部 总公司人事部对招聘计划审核 总经理作审批 计划工作委员会作年度业务 机构发展计划 统计 更新平安现有技能库存 总结上年度招聘计划执行情况 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 41 下聘书 总经理室审批 专业公司 综合部门总经理 审批 人事部审核 总公司普通员工录用流程 用人部门对应聘者的条件 能力 市场情况及工作要求作详细解释为什麽要破格录用 计划丌作委员会讨论 下聘书 总经理室审批 初步整合 5 10年内 巩固 扩充 2 3年内 专业公司审批 综合部门总经理 人事部审核 用人部门作详细解释 人事部根据实际情况 部门业务发展要求作审批 建议最低工资级别 预算范围之内 预算范围之外 用人部门根据应聘者的能力 市场供应情况以及工作要求决定试用期后的最低工资和级别 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 42 招聘流程 招聘计划流程 招聘体系 改进招聘流程 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 43 第三梯队 关键职位要求 专业公司总经理 分支机构 分支机构 关键职位 第三梯队 第三梯队分析 关键职位要求 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 44 第三梯队分析 已达到要求 待提高 需培养 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 45 A类干部第三梯队计划 已达到要求 待提高 需培养 专业公司总经理 乙 候补人员A候补人员B候补人员C 专业公司总经理 甲 候补人员A 候补人员B 候补人员C 分支机构副总 丙 候补人员M 候补人员N 候补人员O 分支机构副总 丁 候补人员P 候补人员Q 候补人员R 新分支机构总经理 一年 候补人员B 候补人员H 候补人员I 分支机构副总经理候补人员S 候补人员T 分支机构副总经理候补人员V 候补人员W 候补人员X 新业务项目总经理 二年 候补人员C 候补人员K SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 46 整个程序必须有明确的短期和长期计划 并由业绩出色的管理人员领导 必须通过多种渠道招聘最优秀的人才 并且定期考核每种渠道的效果 Screeningmustbaseonclear specificcompetencerequirements Thereshouldbecomprehensiveevaluationforinterviews selectedcandidatesshouldhavethepotentialtodevelopinthelongtermsuccessfullyinPingAn CandidatesshouldalsohavegetarightunderstandingofPingAn Toattractgoodpeople thecompensationdesignshouldbeflexible Recruitingshouldincludeassimilation ifwereallywanttoensuresupplyofgoodpeople 应聘者来源 Initialscreening Interview Compen sationdesign Assimilatenewhire 招聘负责人 招聘计划 设计招聘程序的基本原则 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 47 Thewholeprocesshastohaveexplicitlongandshorttermplanningandshouldbeparticipatedandledbybusinessmanagerswithgoodperformance Recruitingbestpeopleneedmultiplechannelsandchanneleffectivenessshouldbereviewedregularly Screeningmustbaseonclear specificcompetencerequirements Thereshouldbecomprehensiveevaluationforinterviews selectedcandidatesshouldhavethepotentialtodevelopinthelongtermsuccessfullyinPingAn CandidatesshouldalsohavegetarightunderstandingofPingAn Toattractgoodpeople thecompensationdesignshouldbeflexible Recruitingshouldincludeassimilation ifwereallywanttoensuresupplyofgoodpeople Selecttunnel Initialscreening Interview Compen sationdesign Assimilatenewhire Recruitingleadership Requirementplanning HIGH LEVELPRINCIPLESOFRECRUITIMENTDESIGN SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 48 Promotionanddemotionshouldbebasedoncompetenceandperformancesothatbestpeoplecanbecomeleaders Thereshouldbeastarperformancesystemtofocusdevelopmentofgoodpeopleinthetalentpool Thecareerpathandpeopleassignmentmustbeclearlydefined Thereneedstobedifferentcareerpathsfordifferenttypesofpeople professionalvs management andthereshouldbechallenginggoalsforeachpath Jobrotationisthebestwaytodevelopseniorandmiddlemanagers Theriskforindividualandthegroupshouldcentreonjobrotation Poorperformersshouldalsohavegoodsupporttoensuresuccessisnewposition sothatPingAnasawholeisbenefited HIGHLEVELPRINCIPLESOFCAREERPATHDESIGN SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 49 TrainingisPingAn抯responsibilitytostaffanditbringbestpeopleandmanagementtoPingAntoachievethe bests Topman agementshouldleadtrainingandregardithighly Allmanagersareresponsibleforevaluation coordinat ionandmentoring Everyoneisresponsibleforunder standingownweaknessesandlearningtoimprove Trainingshouldfocusonbusinessneedandindividualcompetence Itimprovesteamwork andbuilds reinforcescorporateculture HIGHLEVELPRINCIPLESOFTRAININGDESIGN SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 50 ObjectivesKPIsarethekeymanagementtool Tostaff itisalearning improvementandmotivatingtool EvaluationtargetsThetargetsshouldbeclear specific challengingandbalancedbetweenlongandshortterm EvaluationcriteriaMainlylinkedtocustomersatisfactionandvaluecreationforPingAn Forthestafftobemotivated thecriteriamustbelinkedwiththeresponsibilityandauthorityofstaff EvaluationmethodsItmustbefair shouldbedonebybusinessmanagerswhoknowbusinesswellandtopmanagement抯regularparticipationisalsorequired HIGHLEVELPRINCIPLESOFTRAININGDESIGN SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 51 Compensationistherewardtothestaffcontribution Itisalsoatooltomotivatestaff Basic Basicsalaryshouldreflectindustrypositionsandregionaldifferences andprovidestableandgoodincome Variablecompensationisarewardandincentiveforshorttermperformance Ifitisdifficulttomeasureperformance thevariableportioncanbeless However provengoodperformershouldhavematerialreward Toencouragestafftoregardhighlythelong terminterestsofPingAn thereneedstobelong termincentives Also thetotalcompensationshouldbecompetitivetoavoidturnoverofgoodpeople Performancebonus Longtermincentives HIGHLEVELPRINCIPLESOFCOMPENSATIONDESIGN SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 52 在进行面试之前 还应该确定具体的工作内容 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 53 目的KPI是关键的管理工具 而对员工来说 它又是重要的学习 进步和激励工具 考核指标指标应该明确 具体 有挑战性 并且平衡短期和长期的业绩 考核方式考核过程必须公平 由了解业务的上级领导 并且得到高层领导定期的参与 设计业绩考核系统的基本原则 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 54 薪酬是对员工贡献的奖励 也是鼓舞士气的工具 基本工资 基本工资应该反映行业现状和地区差异 并且提供稳定 较好的收入 这部分可变收入是对短期业绩的奖励 如果业绩较难衡量 则收入的可变比例可相应稍低 但是 业绩出色者应该得到物质奖励 鼓励员工注重SEPG的长期利益 并且保留优秀人才 业绩奖金 长期奖励 设计薪酬系统的基本原则 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 55 技能库统计 总部高级主管 高级部门经理 普通部门经理 室主任 高级专业员工 中级专业员工 初级专业员工 普通员工 1999 2000 2001 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 56 共享计算机招聘人才库资源 职能部门 污水单元 供水单元 固废单元 工作经历经验学历专业 总部人力资源部 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 57 推行下一年新招聘方案和统计内容 提出改善方案 分析招聘资料 收集各职能部门和业务单元招聘执行资料 公司总部改进招聘流程 向全公司推荐新的方案 同时设计新的统计资料内容 并将它们列入对业务单元 总部负责招聘的干部的考核内容 收集每个部门下列资料 招聘速度新员工脱落率新员工第一年绩效评估结果招聘渠道分析计划与实际招聘在人员与薪金上的落差用人部门对招聘工作的满意程度SEPG品牌对应聘者的吸引力 对全公司招聘工作作详细分析对全工作招聘工作进行比较 发现最佳典范 制定新的政策制度新的方案 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 58 面试信息汇总表 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 59 优秀后备人才培养系统的价值定位 SEPG 000614 SH HR 0 55 97GB 60 优秀后备人员培养流程 选拔 淘汰 业绩考核 个人发展 职业生涯计划 工作岗位轮换 培训 指导 辅导 针对员工需求所设计的培训 让员工获得更多专业 管理知识 指导 辅导进一步指明发展方向和提供反馈 言传身教 指导员和后备