浅谈新《劳动合同法》的实施及短期不利影响.doc

浅谈新劳动合同法的实施及短期不利影响人力资源管理专业：xx一、新劳动合同法出台的背景（一）、我国劳动力市场现状 2008年是我国改革开放以来的第二十九个年头，在此期间，我国的经济快速地发展，随着世界经济一体化的形成，对我国的经济也产生了重大的影响。跨入新世纪后，我国劳动力市场面临着诸多的挑战：一方面，人口总量和结构的变化使我国在新世纪将面对中国历史上的人数量最高峰、劳动力资源总量的最高峰；另一方面，随着经济增长方式的变化，高新技术的引入使传统产业的生产率大幅度提高，对劳动力的需求却不断下降。 1、从总量结构看，第三产业的用人需求依然占主体地位。第一、二、三产业需求人数所占比重依次为2.6%、31.5%和65.9%。2、从行业需求看，65.8%的单位用人需求集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业，以上四行业的用人需求比重分别为23.7%、18.7%、11.2%和12.2%；此外，建筑业、租赁和商务服务业的用人需求也较大，其所占比重分别为5.6%和7.2%。与上季度相比，租赁和商务服务业上升了3个百分点，制造业的需求比重下降了4.3个百分点。3、从用人单位看，企业用人占主体地位，所占比重达95.7%，机关、事业单位的用人需求所占比重仅0.9%，其他单位用人需求比重为3.5%。在企业用人需求中，内资企业用人需求占78.5%，其中以私营企业、有限责任公司和股份有限公司的用人需求较大，其需求比重分别为28.8%、17.1%和11.7%；此外，港、澳、台商投资企业的用人需求比重为5.1%；外商投资企业的用人需求为6.9%；个体经营的用人需求比重为9.5%；国有、集体企业的用人需求比重仅为8.2%。在所有求职人员中，失业人员所占比重为55.3%，其中，新成长失业青年占20.4%(在新成长失业青年中应届高校毕业生占35%)，就业转失业人员占18.7%，其他失业人员占16.2%；此外，求职人员中，外来务工人员的比重为28%，其中，本市农村人员和外埠人员的比重均为14%。（二）、我国劳动领域存在的问题1、农民工工资拖欠问题 根据2007年全国总工会的资料显示，全国农民工被拖欠工资在1000亿左右，这些拖欠工资的现象主要发生在建筑施工和餐饮服务等企业，其中建筑施工企业占拖欠农民工工资案件的70%，但是许多农民工东奔西走不仅没有讨到工资，反而屡遭恶意欠薪者的殴打，甚至被打伤致死。2、农民工社保问题目前，全国外出务工的农民工总量规模巨大。据统计，到今年5月，我国农村劳动力外出务工约为12亿人，进城农民工约为1亿人，跨省流动就业的农民工约为6000万。据一份2007年调研显示，目前我国农民工参保率普遍偏低在“五大社会保险”中，除工伤保险已有相当数量的农民工参加外 ，养老保险的总体参保率仅为15，医疗保险的平均参保率为10左右，失业保险、生育保险，目前仍与绝大多数农民工无缘。劳动和社会保障部课题组专家近日完成的农民工社会保障问题调研报告指出，“农民工就业不稳定导致参保困难，农民工、用人单位和地方政府各有顾虑”，“社保制度门槛高、转移难，导致农民工权益难以保障”，是目前农民工社会保障存在的两个主要问题。3、民工荒问题我国有数以亿计剩余劳动力，但是在2007年却令人意外地发生大范围“民工荒”，从机电设备装配工、维修工、裁剪缝纫工，到餐饮服务员、业务员和家政服务员，不少企业纷纷喊“缺工”，技术型工人更缺。据统计，单广州、深圳、东莞等地就急缺200万人。招收大量的生产工人，成为广东、福建、浙江一些企业的头等大事。 出现“民工荒”的一个原因在于长期以来，农民工的劳动条件恶劣，工资水平过低，合法权益得不到保护。（三）、旧劳动法的缺陷及漏洞在1994年劳动法颁布实施以后，我们在劳动合同领域主要存在以下问题： 第一，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，使劳动者的合法权益得不到有效保障。 第二，劳动合同短期化的现象比较严重，大部分订立的书面合同是一年以下的短期合同，使劳动关系缺乏稳定感和安全感。 第三，有些用人单位规避法律，以牺牲劳动者合法权益为代价，谋求企业发展，有的企业拖欠工资，不支付加班费，滥用试用期，不缴纳保险等等，种种表现都严重的侵害了劳动者的合法权益。总体而言，由于旧劳动法没有对企业不规范问题的处理做出详细规定，导致许多企业不规范用工。二、新劳动合同法实施后短期内产生的不利影响（一）、新劳动合同法导致更多人失业2007年11月初华为公司拉开了大规模裁员的序幕，其实在劳动合同法还没有正式公布的时候，在沿海一些经济发达地区已经开始了大规模的裁员了，当劳动合同法正式公布之后，裁员的也不光是华为，沃尔玛两家企业，在沿海一些地区裁员的企业很多，有的一次性裁员多达1000多名员工。进入11月份后，裁员的企业也不光是在沿海地区了，也深入到了一些内地省份地区了，成都商报报道，四川某央属企业、上市公司、国有控股大型企业无故裁员多达两千人。在广州沿海一带地区而言，有大批的中小型以廉价劳动力为资本优势的企业，也在不断地大规模地进行裁员行动，韩国的LG电子公司裁掉了10%的中国员工。不光如此，此次新出台的劳动合同法将原先不受劳动法管理的教科文卫等事业单位一并覆盖进来，中国事业单位约有员工3000万名。8月，中央电视台解聘1800名编外人员，占全台总人数的20。因此，在新劳动合同法出台后，社会上有很多的劳动者都不清楚劳动合同法到底是保护了劳动者还是在间接地把劳动者逼上绝路，由此看出，劳动合同法出台后的短期时间内导致了更多劳动者的失业。（二）、新劳动合同引发大批小型企业关闭 在劳动合同法出台之后，我国大批中小型企业都出现严重的问题。如在山东青岛，2007年，上百家韩资企业卷款裸逃，撂下一地的债务白条和成千上万不知所措的中国工人。根据亚洲鞋业商会去年11月的统计报告，在广东鞋厂有五六千家，大中型鞋厂已经关闭1000多家，其中，在两三个月内，惠东的3000多家鞋厂中就有四五百家中小型鞋厂关门。这种景象并没止步于制鞋业，而是一圈圈地波及到诸如制衣、玩具加工、电子加工等整个劳动密集型行业。这些企业都是一些依靠廉价劳动力为利润成本的小型企业，为什么劳动合同法的出台会导致这一些小型企业无缘无故地关闭或撤离，这也是需要我们值得关注的一个问题。（三）、企业不遵守劳动合同法新劳动合同法于2008年1月1日开始正式实行，劳动合同法本着保护劳资双方的合法利益，对企业和劳动者进行了约束，但是，自从劳动合同法正式实行以来，我们仍然可以听到很多劳动者大呼企业“藐视”劳动合同法，对其中的法律规定视而不见，甚至可以说是践踏劳动合同法，既然出台了一部新的法律，为什么社会上还有大批的企业无视法律的现象存在呢，这是一个让我们最值得注意的问题。 2008年2月，福建省轮船总公司全体船员与省轮签订了劳动合同，而在实行的过程中，福建省轮船总公司在员工工资、社会保险等多方面都违背了劳动合同的内容，使员工的利益遭到了极大的损害。在此，我们列出三件福建省轮船总公司违反法律规定的做法：1、福建省轮船总公司在船员待派期间，低于福州市最低工资标准支付船员工资，省轮船员待派期间月工资350元（见工资条）。而劳动合同法第二十条明确规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2007年8月1日起福州市最低工资标准650元（见福州市统计局公告），差额每月达300元人民币。劳动合同法第八十五条规定：劳动报酬低于当地最低工资标准的，用人单位应当支付其差额部分。2、福建省轮船总公司低于船员本人上年度月平均工资申报缴费基数，以自定缴费基数缴纳社会保险费以降低该公司的企业缴费部分。根据劳动法第七十二条的规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。而且以职工本人上年度的月平均工资为缴费基数，月平均工资高于上年度本市职工的月平均工资3倍的，以上年度本市职工的月平均工资3倍作为缴费基数。同时,不低于上年度本市职工的月最低工资。3、福建省轮船总公司以集中保管为由，扣押船员专业技能证书。劳动合同法第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件（包括技能证书）。 其实这种违法的现象岂止这些，因此，很多劳动者觉得劳动合同法就是一个“美丽的谎言”，很多规定根本就得不到落实，所以，劳动合同法的效用危机不得不值得我们注意。（四）、企业误解劳动合同法在劳动合同法2008年1月1日实施前期，于是无论外资、国企、私企，还是事业单位，很多都在在变相规避法律责任 ,普遍的做法是不再直接和员工签定劳动合同，而改由劳务派遣公司派遣；花钱买断老员工工龄，以避免和他们签定无固定期限合同，或者干脆裁员。2007年 7月，韩国LG电子裁掉11的中国员工。 10月，沃尔玛全球采购中心在上海、深圳、东莞相继裁员近200人。 大裁员随着中国最大的电信设备制造商华为一场耗资10亿的运动而到达喧哗的顶峰。在这场“7000员工先辞职再竞岗”运动中，包括总裁任正非在内的所有工龄8年以上的老员工一律辞职清断工龄，再重新上岗。 在广东番禺，一家消防企业也相继让两百多名员工先填离职协议，再重填入职申请。这家企业成立仅仅两年，员工工龄最长的也不过两年。焦虑的并不只是这些完全市场化的企业，以往被贴上“稳定”标签的国有企业与事业单位很快加入了或者等待着加入这场声势浩大的裁员行动。2007年10月，湖北省政府发出通知，要求在全省机关事业单位清理临时人员用工，推行临时聘用人员“人事派遣制度”。 11月，中国银行四川省分行向数千代办员（银行除正式员工外的临时工作人员）宣布，必须解除合同，要么领辞退金回家，要么成为劳务用工与劳务公司签署劳动合同后再由后者派遣到中国银行工作。 三、短期内不利影响产生的原因（一）、新法的相关条例加重了企业的用工成本 劳动合同法出头后，就遭到了大多数企业的猛烈批评，因为新法的很多条例都明显地加重了企业的负担，如果目前某市企业月平均工资在12001500元左右，如果企业完全按劳动合同法各项规定用工，企业的人力成本将增加至少20以上（人均增加300元左右），这对一些劳动密集型企业无疑是致命的打击。笔者认为，劳动合同法的确增加了一些用工成本，但是增加最多的却是企业的不规范用工成本，专家解读新法说，劳动合同法只会给不规范用工的企业带来灾难，但为什么会有这么多企业都共同叫苦呢？很明显，在我国，真正能做到规范用工的企业不多，这就是为什么会说新法使得很多企业都不堪重负的真正原因。以下是新法加重企业不规范用工成本的几种情形： 1、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的情形被纳入到行政处罚范围，并辅之赔偿责任。新法第81条规定:用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 2、明确用人单位强迫劳动的几类情形 劳动合同法规定，用人单位有以下四类情形，将依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。包括：1、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。2、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的。3、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的。4、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。 3、用人单位扣押劳动者居民身份证等证件将受处罚 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。 4、用人单位未在限期内为劳动者办理档案或社保转移的，应负赔偿责任； 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或终止证明，并在15日内未劳动者办理档案和社保转移，否则应承担赔偿责任。这些都加大了企业的不规范用工成本，如果是严格遵守法律的企业，或许新法对他们的影响不会太大，但正是我国的不规范用工企业太多了，而且这些企业都把不规范用工的手段当成了一种正常的手段，所以，新法的出台让他们感到“不能接受”的真正原因也就如此。（二）、相关法律部门没有对企业关于劳动合同做到监督和审查首先，法律不健全，执法不严一直是我国社会经济一个严重的问题，尽管我国政府制定了劳动合同法，然而该法有很多不完善的地方，在实际操作过程中，这些缺陷往往被资方所利用，侵害劳动者的权益。我觉得很重要的一点就是相关的法律部门没有对企业真正做到监督和审查 ，而使劳动合同法成为了一页空纸。又如，我国的劳动法律不承认事实劳动关系，而在现实生活中却存在许多事实劳动(劳动者与资方没有签订劳动合同而发生劳动事实)，在资方侵害劳动者权益时，劳动法规往往无法向劳动者提供保护。另外，劳动者“打官司”的诉讼时间过长，成本太高也制约了劳动者追求自身权益的积极性，劳动执法监察力量的供给严重短缺。各级劳动部门的工作人员严重萎缩，捉襟见肘，这反映了政府对劳动执法力量的投入明显不足。由于法律法规欠缺和执法力量不强，在国内没有形成能够有效平衡劳资关系的法制氛围。再次，地方政府的不作为现象严重。地方政府一些领导出于地方和自身利益的考虑，对私营企业侵害劳动者权益的行为听之任之，从很大程度上助长了私营企业的违法行为，这也是一些地方私营企业侵害劳动者权益日益严重的主要原。我国一位著名的律师说了一句很耐人寻味的话；“永远不要和企业打官司，不管怎样，你都是一个弱势群体，企业能陪你耗，但你没有资本。”为什么会有这么多的企业明目张胆地违法，那也就说明了一个很明白的原因，法律的监督管理不够。 （三）、企业和员工对于新法不了解关于劳动合同法的出台，部分企业认为：1、劳动合同法干涉了企业的用工自主权;2、认为劳动合同法只保护劳动者不保护企业。所以，我们就这两点进行一下分析。1、劳动合同法是否有干涉企业用工自主权的嫌疑劳动合同法第十四条规定：在连续工作满十年、连续订立二次固定期限劳动合同后第三次续订劳动合同的情况下，只要劳动者要求，企业须与之订立无固定期限劳动合同；同时，对解除劳动合同的条件也作了明确的限定性规定。这些规定特别是无固定期劳动合同的规定成为最受责难的条款，被认为是“破坏了弹性化和灵活化了的劳动力市场,重新捡回了过去的铁饭碗”，从而削弱企业的竞争力等等。劳动合同法颁布后一些企业搞的“应对”和“规避”，一个重要的内容就是通过与工人重新订立劳动合同将工人的工龄“归零”，或将工龄长的工人干脆解雇，从而达到不与工人订立无固定期限劳动合同的目的。其实无固定期限劳动合同并不同于计划经济条件下的“铁饭碗”即终身雇用，无固定期限合同工人也不等于过去的长期工和固定工。劳动合同法中规定的企业可以单方面解除劳动合同的情形几乎都适用于无固定期限的劳动合同。这一点只要认真阅读劳动合同法就会明了。需要搞清楚的是，劳动合同法中对企业解雇行为所作的限制，是否干涉了企业的用工自主权？这里首先要解决的是如何理解企业的“用工自主权”的问题。劳动力市场不同于一般的要素市场，这不仅是因为劳动力的特殊性决定了其使用过程中必然涉及许多基本人权问题，而且因为一般情况下劳资双方力量对比中劳动者特别是单个劳动者处于弱势的地位，因而需要国家公权力的介入来保护劳动者，这是劳动法的法理所在，是被现代社会所公认的原则。因此，企业针对劳动者的用工自主权，即包括招聘和解雇、劳动管理等企业的权利，绝不可以理解为像对待一般商品那样可以任意加以处置，它必须受国家法律的规制，还必须受到劳动者集体力量即工会的制约。事实上，我国劳动合同法规定的解雇和裁员条件与其他国家相比是十分宽松的，比如，第四十一条规定“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”可以裁员，这在全世界都是少有的。在国外，即使企业经济发生严重困难，企业的裁员往往要经过长达数月甚至一两年的艰难谈判，最后也往往不可能完全按照企业的意愿裁员，而是在企业与工会双方让步和妥协的基础上进行。由此看出，劳动合同法其实并没有干涉企业的用工自主权。2、劳动合同法是否只保护劳动者利益而不保护企业利益这一涉及劳动合同法立法宗旨的问题是劳动合同法整个制定过程中争论最激烈的问题，也是劳动合同法颁布后一些企业主和学者叫得最响的一个问题。前面已经说过，突出保护劳动者权益，是劳动立法的基本法理和原则，这是一个被法学界公认的常识，同时也是我国现实情况的需要。就劳动合同法本身来讲，保护劳动者利益是其立法宗旨，这是毋庸置疑的，但有许多规定和条款也考虑和照顾了企业的利益，如企业单方面解除合同的情形和权利，竞业限制的规定，培训服务期和违约金的规定，对经济补偿金的一系列限定性规定，等等。从长远看，劳动合同法将促使企业与劳动者建立和谐稳定的劳动关系，这从根本上讲有利于企业的长远发展。因此，劳动合同法一方面使企业面临新的挑战，另一方面也为企业转变管理方式、提升管理水平、增强持久竞争力提供了契机。企业应当认识到，必须转变过去的控制型管理方式，树立现代管理理念，与职工建立长期稳定的劳动关系，通过对职工的人文关怀、职业发展的关注，提升劳动者在企业的地位，将职工的利益与企业的利益紧密联系在一起，把职工的满意度、对企业的忠诚度、积极性与创造性的调动和发挥、技能素质的提高等作为企业发展的根本动力和竞争力的核心，这不仅是企业自身发展的需要，也是社会进步的要求。只有那些顺应时代要求、履行社会责任、适时进行转变的企业，才会获得持续的发展动力，并在市场竞争中得到成长和壮大。而那些拒绝转变的企业或难以转变的企业将被淘汰，这也是不可避免的现象。这对守法、规范用工的企业是好事使它们免于受到不公平竞争的影响；对中国经济社会的健康发展也是好事从宏观经济的角度看，提高劳动者的地位和收入，将从根本上解决我国消费不足、内需疲软这个长期困扰我国经济发展的大问题，为企业开辟更加广阔的发展空间。从根本上看，劳动关系和谐，社会稳定，是每个企业发展的前提条件。如果听任目前这种情况发展下去，必然造成劳资矛盾尖锐，甚至出现社会动荡，这将从根本上断送企业发展的宏观外部环境。因此，从长远看，劳动合同法同样是在维护企业的利益，而且是在维护企业的根本利益和长远利益。 四、克服新劳动合同法短期内不利影响的对策（一）、树立企业与员工合作伙伴关系的理念当今社会企业应该和员工建立一种合作伙伴的关系，而不是以前的对立关系，双方建立平等协商机制，加强集体合同管理。集体合同和劳动合同都是劳动法规定的关于劳资关系的确立和调整的主要方式，但集体合同有别于劳动合同。后者只是劳动者个人与用人单位之间建立劳资关系的法律凭证，而前者却是市场经济条件下建立和协调职工集体与企业之间劳资关系的基本法律形式。集体合同不但对个人劳动合同具有约束力，还对维护劳动者整体的合法权益、改善劳资关系起着非常重要的作用。因此，工会应推动企业建立平等协商的机制，凡涉及职工切身利益的重大问题，如劳动报酬、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等等，必须通过平等协商、签订集体合同来解决，并提交职工代表大会讨论之后方可生效，以提高这一制度的质量和效力。当前，我国应把在中小企业中建立此制度作为工作重点，发挥其规范劳资关系、促进经济发展的作用。只有如此，才能从思想层面上解决劳动合同法在短期内造成的一系列不利影响，达到企业与员工的和谐发展。（二）、劳动合同规范化1、提高认识，不断增强依法推动劳动合同规范化管理的自觉性通过劳动合同确立用人单位与进城务工人员的劳动关系，是维护进城务工人员合法权益的重要举措，是构建和谐稳定劳动关系和协调机制的前提条件。为此，我们首先把提高工会组织对劳动合同规范化管理认识作为入手点，大力宣传这项工作的重要意义。纠正认为抓劳动合同管理是行政部门工作的片面认识，消除顾虑，克服为难情绪，主动介入，积极协调，不断增强工会干部依法推动劳动合同规范化管理的自觉性。2、健全机制，不断增强依法推动劳动合同规范化管理工作的实效性加强对劳动合同的履约检查。通过进一步完善用工制度的管理，加强对劳动合同的履约情况的检查，建立对劳合同的动态管理机制。特别是在工资支付，保险福利，加班加点和劳动保护等方面实行合同履约状态的跟踪，并且把终止和解除劳动合同的程序及内业资料，劳动报酬的结算也纳入履约检查重点，使劳动合同得到全过程控制和落实。只有不断使劳动合同规范化，这样才能达到劳动合同法的标准和要求，从而使劳资双方的利益得到保障。（三）、企业应加快制度的完善和生产技术的改进在劳动合同法出台后，很多劳动密集型企业纷纷发难，新法的出台对以廉洁劳动力为利润资本的企业而言，的确提高了其不少的人力成本，但站在长远角度看，劳动合同法也是一条无形的鞭子，他鞭笞着我国低技术含量企业不断改进生产技术、完善企业制度，从而进行有效地转型。企业也只有不断改进生产技术，才能符合社会的潮流。所以，要想解决劳动合同法在短期内产生的不利影响，企业应该加快自身的改造，而不是坐以待毙。加快科技进步和技术创新，推动产业结构调整。企业应建立自己的科研机构，增强产品和技术开发能力；走产学研相结合的道路，积极与科研单位、大专院校和科技人员合作，不断开发新技术、新工艺、新材料、新装备、新产品，以提高产品的技术含量和附加值，推动产品换代、技术和设备更新，加快改造传统产业，实现产业结构优化升级。抓住国内外产业结构调整和相互分工协作的机遇，积极发展为装备工业、大型企业、跨国公司配套的高科技产品和科技型企业，改变成技术含量高的劳动密集型企业或高新技术中的劳动密集型企业，使利润点从原来的廉价劳动力转变为先进的科学技术 ，这也正是解决劳动合同法产生不利影响的根本办法。（四）、加强对新法的宣传和实施力度的监督 1、新劳动合同法在短期内造成的一系列的问题都是由于企业或劳动者误读劳动合同法造成的，所以只有政府加大对新法的宣传，使企业和劳动者都深入地了解新法的实质内容，就会避免误读的现象。劳动保障局应将加大劳动合同法在企业的培训宣传力度，一可以继续派出专人，分期分批深入各镇、经济开发区和县科创中心等地免费上门为企业负责人等举办劳动合同法专题培训班；二可以结合劳动保障监察专项检查、劳动用工书面审查、特殊工时制审批现场审核等项工作，免费向企业、基层提供劳动合同法单印本及劳动合同示范文本等相关资料，利用各种机会加大对企业招用工、日常管理、规章制度建立等的宣传、指导，督促企业规范执行劳动合同法；三可以采取集中座谈和个别走访相结合的办法，深入了解企业在贯彻实施劳动合同法过程中面临的新情况、新问题，尤其对企业在管理观念、管理重心、管理方式等上面产生的深刻变化与影响。使企业和劳动者真正全面地了解劳动合同法。