人力资源名词解释.doc

名词解释题1.招聘的效度： 效度：效度是指测试的结果和工作相关的程度，也就是测试的结果能否预测出应聘者任职后的工作绩效。2.宽带薪酬： 宽带薪酬：“宽带薪酬” 是目前在国外较流行的一种人力资源管理方法。所谓宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding）实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100或100以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200300。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有4050。3.人力资源管理： 公共部门人力资源管理：是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。从总体上讲，公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。前者是在整个公共部门系统中，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构的相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场秩序的管理，其目的是奠定公共部门人力资源管理和发展的良好基础。微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的公共组织依法对本组织内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。4.人力资源规划： 人力资源规划：是指组织为了实现其战略目标，不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。5.职务分析： 职务分析：又称工作分析（job analysis），是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位，对各岗位(职位)特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究，并作出明确规定和对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析研究并作出明确规定的系统过程。6.职业生涯管理： 职业生涯管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合性过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织战略目标相一致，鼓励员工在完成组织目标的同时实现个人的职业发展目标。因此，职业生涯管理包含两个方面：第一是员工的职业生涯自我管理，强化自我对个人能力、潜质和终生职业计划的认知。自我管理是职业生涯成功的关键；第二是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。7.晕轮效应： 晕轮效应：是由美国著名心理学家桑戴克于本世纪二十年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。8.职业： 职业：职业是指不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作总称。9.技能工资制 岗位技能工资制：实质上就是一种结构工资制。它将职工工资分解为岗位工资和技能工资，分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资率，用岗位工资对职工的劳动责任、劳动强度和劳动条件进行报酬；用技能工资对职工的技能水平和劳动实绩进行报酬，两者紧密结合。10.人力资本 人力资本：相对于物质资本而言，由舒尔茨提出,是指通过费用支出（投资），形成和凝结在人力资源体内,能够带来价值增值的智力、知识、技能和体能等的总和。11.人才测评 人才测评：是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心等多种科学方法对人员进行测量和评价。12.招聘 招聘：是指根据公共部门的职位需求，通过收集信息、招募甄选等活动，把具有一定能力和资格的符合职位要求的合适人选吸纳到公共部门空缺职位上的过程。13.甄选 甄选：是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。一般涉及三个问题：第一，应聘者能做什么？第二，应聘者愿意做什么？第三，应聘者是否合适？14.劳动合同 劳动合同：劳动合同是用人单位和劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同是确立劳动关系的法律凭证，依法订立的劳动合同受国家法律的保护。15.培训目标 培训目标：指为了开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更加完美地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进公共组织效率的提高和公共组织目标的实现。16.工作绩效 工作绩效：是指工作职责、工作任务的执行状况，即工作的成绩和效果，亦即已经完成了的工作结果。17.考核标准 考核标准：考核标准以国家公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据。考核结果分：优秀、称职、基本称职、不称职四个等次（事业单位考核结果分：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次）。18.薪酬 薪酬：薪酬（compensation）是指员工因完成任务或工作而得到的内在薪酬和外在薪酬的总称。内在薪酬（intrinsic compensation）是指员工因完成某项任务或工作而得到的心理满足。外在薪酬（extrinsic compensation）是指员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬。薪酬的传统称谓是工资、薪水、薪金。19.社会保障制度 社会保障制度：社会保障制度是体现一个国家社会福利发展状况的重要标志，是保障公民基本生存条件和权利的重要保障，是维护社会稳定不可或缺的社会机制。目前，我国的社会保障制度总体来讲可以分为社会保险和社会救济两大类。社会保险主要包括养老保险制度、失业保险制度、医疗保险制度、工伤保险制度、生育保险制度等。社会救济主要包括城市居民最低生活保障制度以及农村五保供养（指在吃、穿、住、医、葬方面给予的生活照顾和物质帮助）制度。此外，军人优抚安置制度、残疾人和未成年人的保障制度以及工资工时制度、城镇住房制度等也属于广义上的社会保障制度的范畴。20.养老保险制度养老保险制度：养老保险是指劳动者达到国家规定的退休年龄，或因年老丧失劳动能力，退出劳动领域后，由社会提供经济帮助，保障其基本生活，以帮助其安度晚年的一项社会保险项目。我国公共部门养老保险制度产生于新中国建立之初。其主要内容是：全国各级行政机关和事业单位的退休人员根据其工龄长短、退休时月工资额的多少，在原单位按月发放相当于退休前一定比例的退休养老金，以维持其退休后的晚年生活；这部分资金或来源于当年的国家财政预算拨款或来源于本单位当年的财政预算；退休人员的管理由原单位负责。21.培训 培训：作为一种成人继续教育，就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范过程，是由本单位安排的对单位员工所进行的有计划步骤的培养和训练。22.人本管理人本管理：所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。23.失业保险 失业保险制度：是指国家法律确定的，由社会集中建立基金，对因失去劳动机会而暂时中断收入来源的劳动者提供经济帮助，从而维持其基本生活水平，并通过转业训练、职业介绍等手段为他们实现重新就业创造条件的社会机制。24.人才租赁 人才租赁：也叫“人才派遣”，是用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租借人才的一种新型的用人方式，也是一种全面的高层次的人事代理服务。人才服务机构与用人单位和派遣人员分别签订人才租赁协议、人才派遣合同，以规范三方在租赁期间的权利和义务，在租赁期间用人单位与租赁人员不发生人事隶属关系。用人单位与人才租赁服务机构的关系是劳务关系；被租赁人员与人才租赁机构的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。人才租赁的形式：主要有两种：一种是按一定期限租赁人员，另一种是以完成某个工作项目为准租赁人员。租赁（派遣）人员的来源：1、单位现有的人员；2、委托人才服务机构招聘的人员。25.工作轮换 工作轮换：也称交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。26.工作扩大化 工作扩大化：即横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量、丰富工作内容，从而使工作本身变得多样化。27.工作说明书工作说明书：也称为职位说明书，由工作说明和工作规范两部分组成。工作说明是对有关工作职责、工作内容、工作条件以及工作环境等工作自身特性等方面所进行的书面描述。而工作规范则描述了工作对人的知识、能力、 品格、教育背景和工作经历等方面的要求。28.工作规范 工作规范：指描述了工作对人的知识、能力、 品格、教育背景和工作经历等方面的要求。29.职级职级：是指同一职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的职位。例如中学教师是一个职系，而其中的一级教师、二级教师等等则是按照上述因素进行分类的，分别是这一职系中的两个职级。30.德尔菲法 德尔菲法：又称专家预测法，俗称“背靠背法”，是由美国兰德公司的思想库中首先发展而来，这就方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员采用匿名的形式对某一问题行预测并最终达成一致意见的结构化的方法。31.测试甄选测试甄选：是指根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选从中选择合适人才的过程。32.猎头公司猎头公司：是一种与职业介绍所类似的就业中介组织，但是由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，所以经常被看作是一种独立的招聘渠道。它是专门为组织猎取一些符合组织中某一高级职位要求的、具有丰富经验的高级人才的机构。当组织需要填补重要职位或很专业的职位时，由于不易找到合适人选，就需要猎头公司的帮助。33.平衡计分卡平衡计分卡：是一种绩效管理的工具。它将组织战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为组织战略目标的完成建立起可靠的执行基础。34.评价中心法评价中心法：是一套人员测评程序，而不是一种具体工具，其最大特点就是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，包括综合运用纸笔测验、面试、心理测试、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐及管理游戏内的模拟类测试，使测评效果比单一测评方法更可靠和有效。35.员工持股计划员工持股计划：面向对象为组织的全体员工，是指组织向员工提供组织股票所有权的计划。36.股票期权计划股票期权计划：面向对象为组织的少数高层经营者，是指组织的所有者在组织经营者的营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量组织股份的一种长期奖励方式。37.角色扮演法 角色扮演法：即在模拟场景中要求应试者扮演某一角色，并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力一种测试方法。38.职业通道职业通道：是指组织中职业晋升的路线，是员工实现职业理想和获得满意作，达到职业生涯目标的路径。39.个性个性：是指个体在社会关系中形成带有倾向性的、本质的、稳定持久的心理特征总和，通过个性心理特征即包括个性能力、气质、性格等方面表现出来。40.弹性福利计划弹性福利计划：相对强制性福利计划而言，又称自助食堂计划、自助餐式福利等，即指每位员工在组织设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式，是种福利方案。包括附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利、弹性支用帐户、福利套餐等项目。41.考绩的信度 考绩的信度：就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性（指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同）和稳定性（指不长时间段内重复考绩的结果应相同），也即对同一个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、方法的不同而不同。 42.绩效评估绩效评估：是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。43.工资工资：是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分。工资主要可以分为：固定工资、计时工资和计件工资三种。44.人力资源的需求预测人力资源的需求预测：就是估计组织未来需要