课程名称-模拟招聘教学大纲.doc

课程名称：模拟招聘英文名称：Analog recruitment课程编号：060227【课程类别】专业实验实践课 【适用专业】人力资源管理专业【课程性质】 必修课 【设置类别】独立设课【学时数】32 【学分数】2【执笔人】闻效仪 【编写日期】2012年8月【审定人】叶迎 【审定日期】2012年8月根据人力资源管理专业培养目标与培养规格的要求和中国劳动关系学院制定课程教学大纲的规定，制定模拟招聘课程教学大纲。一、实验教学的目的与基本要求1、本实验课程在专业人才培养中的地位及作用本课程将系统地讲授关于招聘的各种理论、方法和原理，然后再到人力资源管理实验室中模拟现实的就业招聘现场，同学们在模拟的招聘环境中进行多种企业应聘，老师也将在课程中展示和模仿多种招聘方法和流程，帮助同学熟悉和掌握各种应聘技巧，树立自信，最终提升就业能力。2、本实验课程教学目标通过该实验课程，老师讲讲授同学们如何制造简历的技巧，如何通过简历传递自身的优势信息以及模拟简历的投递环节。老师还会进行智商测验、结构化面试、情景模拟化面试、压力面试、心理测试、无领导小组讨论、文件框实验以及破案游戏等方法展示。同时实验课程还会邀请经验丰富的企业招聘经理来到现场，讲授企业招聘人才的角度和逻辑，并对招聘方法的攻略进行讲解，让同学们掌握各种招聘方法，营造真实地就业氛围，树立起积极的就业心态，并最终成功应聘。3、本实验课程的先修课程本实验课程的先修课程有：人力资源管理、工作分析二、实验项目设置序号实验项目名称实验内容学时实验类型实验要求备注1、简历准备实验各种简历格式以及不同的制作方法4演示性实验必做2、自我介绍自我介绍的内容、语速、结构以及妆容4综合性实验必做3、面试实验结构化面试和压力面试方法6综合性实验必做4、无领导小组讨论通过不同的无领导小组案例，实验该方法6综合性实验必做5、心理测试不同的心理学测评量表进行分析和比较4综合性实验必做6、角色扮演和文件筐模拟不同工作场景中不同工作类型职位4综合性实验必做7、公务员测评根据公务员招考的特点设计公务员面试内容4综合性实验必做合计32三、实验教学内容与进度表周次周学时教学进度基本内容【要点】思考题与作业教学的辅助手段及要求12 第1章 招聘管理概论了解有关招聘的基本概念，熟悉招聘的基本流程，1. 招聘的概念2. 招聘的流程 Multimedia多媒体 22第1章 招聘管理概论理解招聘的职能划分，明确招聘的原则。1 招聘与人力资源管理的关系2 招聘的战略意义Discussion 课堂讨论32第2章 招聘计划的设计了解招聘的环境，对人员配置主要内容以及对人员配置进行分析。1. 招聘与人才市场的关系2. 设计一个生产制造型企业的招聘计划 Multimedia多媒体42第2章 招聘计划的设计了解并学会确定职位需求。掌握招聘信息的撰写和发布事项。1. 撰写一份企业招聘信息2. 比较不同的招聘渠道的优劣势Multimedia多媒体52第2章 招聘计划的设计撰写职位描述和任职资格，熟练掌握岗位说明书的格式要求。1 分析工作分析的重要性2 制定一份岗位说明书Discussion 课堂讨论62第3章 素质模型与测评了解素质模型的由来、特点及构成要素的特点，以及素质如何有效驱动绩效的实现。1. 素质模型的构成要素和结构2. 素质模型与现代人力资源管理的关系Multimedia多媒体7第3章 素质模型与测评了解素质分类、分级及其影响力，掌握素质模型的整体结构。1. 素质模型维度的演变关系2. 素质模型的集中模式Retrieval检索8第3章 素质模型与测评对于素质模型的目的、特征准确的理解，通过素质模型知道其运用的领域。通过具体岗位制作素质模型。1. 制定不同职位类型员工的素质模型2. 素质模型的未来发展Discussion 课堂讨论92第4章 招聘流程的管理招聘的程序与策略。理解招聘与企业战略的关系。1. 简述招聘的程序2. 招聘的策略分类Multimedia多媒体 102第4章 招聘流程的管理学会简单的简历筛选，明白什么简历才是公司所需要的。了解录用的规则，理解在录用的时候应该根据具体情况对录用标准灵活掌握。1 简历筛选的原则2 简历筛选的方法Retrieval检索112第4章 招聘流程的管理招聘试用期的管理，招聘人员自身的管理。1. 招聘专业自身的素质模型2. 招聘试用期的管理Discussion 课堂讨论122第5章 面试核心技术主要了解面试的种类、面试前主要的准备工作、面试中主要注意的问题等，明白那些是面试准备的要求，熟练掌握面试技巧，注意面试中相关的问题，学会怎样将你需要了解面试者的资料问出来1 简述面试的种类2 面试的准备工作和流程Multimedia多媒体 132第5章 面试核心技术无领导小组讨论1.无领导小组讨论适用于什么样的测评领域Discussion 课堂讨论142第5章 面试核心技术文件筐测试1.文件筐适用于什么样的测评领域Discussion 课堂讨论152第5章 面试核心技术心理测评1.心理测评适用于什么样的测评领域Discussion 课堂讨论162复习第一章 招聘管理概论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解有关招聘的基本概念，熟悉招聘的基本流程，理解招聘的职能划分，明确招聘的原则。 二、课程内容第一节 招聘（一）定义指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。（二）核心通过选拔实现“人事”匹配（三）目的寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。（四）意义招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。第二节 招聘的目标与前提（一）招聘的目标招聘是满足组织需要，弥补岗位空缺。它的直接目的是获得企业所需要的人；同时还有降低成本，规范招聘行为，确保人员质量等。（二）招聘的前提一是人力资源规划，二是工作描述与工作说明。第三节 招聘的原则（一）效率优先原则用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本；（二）双向选择原则双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜；（三）公平公正原则标准不一，就业歧视；（四）确保质量的原则能位匹配和全体相容；第四节 招聘的关键因素和流程（一） 招聘的关键因素人力规划是前提；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键。（二） 流程1、人力资源规划 2、人事部会同用人部门设计方案 3、确定录选标准 4、人员招募 5、收集应聘人资料 6、简历甄选 7、选择实施方案 8、笔试与面试9、对应聘者评估 10、选录决定 11、录用人员岗前培训 12、试用期评估 13、任职资格考核确认 14、正式上岗第五节 招聘职责划分（一）人力资源部招聘概要1、统一筹划，规范招聘流程和招聘工具2、设计、审核公司宣传海报、宣传彩页、宣传礼品等物品3、招聘人员的培训指导4、组建招聘工作小组，安排前期准备事宜5、发布招聘信息，召开招聘宣讲会（或座谈会）6、准备应聘人员笔试试题和求职申请表7、资格检验及素质测评8、应聘材料筛选、笔试试题、面试、体检的统一组织实施9、招聘结果的核准10、招聘经验交流（二）非人力资源部招聘概要1、调查人力需求，在全年人力编制范围内，确定需招聘的专业和数量需求2、向人力资源部门提供招聘需求，参加人力资源部门组织的招聘活动3、准备招聘宣讲会（或座谈会）中的公司各专业情况资料4、准备应聘人员专业测试笔试试题5、应聘材料筛选6、回答应聘者对专业问题的提问7、准备专业面试意见书（原则、提纲、通过标准）8、安排人员进行专业面试 （三）招聘过程中职能划分1：人力资源部门、规划招聘过程、组织实施招聘过程，、资格检验及素质测评；、向候选人传达信息；、评价招聘过程；2：业务部门、辨认招聘需求；、向HR提供招聘需要；、专业技能测评；、参与向候选人传达信息；、参与录用决策； 第二章 招聘计划的设计 一、学习目的与要求通过本章学习，了解招聘的环境，对人员配置主要内容以及对人员配置进行分析，了解并学会确定职位需求，并且撰写职位描述和任职资格。 二、课程内容 第一节 招聘环境 招聘环境分为内部环境和外部环境，内部环境包括组织生命周期、战略规划、财务预算、组织文化与管理风格；外部环境包括经济条件（市场环境变化、产品服务变化、对劳动力需求变化）、劳动力市场（考察劳动力数量和素质构成）、法律法规（劳动法和相应法律法规）。 第二节 组织人力资源配置状况分析（一） 人员配置的主要原理 1、要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。2、能位对应原理；人与人之间存在能力特点、能力水平差异，应使个人能力水平和特点与岗位要求适应。3、互补增值原理；通过个体取长补短形成整体优势。4、动态适应原理；人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。5、弹性冗余原理；既要避免工作量不饱合，也要避免过劳。（二） 人员配置分析的内容 1、人与事总量配置分析；它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。在人员短缺时，首先要考虑在单位内部调剂。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。2、人与事结构配置分析；它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。 3、质量配置分析；它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。人员质量配置不合理有两种情况：现有人员素质低于现任岗位的要求、现有人员素质高于现任岗位的要求。4、工作负荷合理状况分析；体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，使工作量既成为一种压力又成为一种动力。5、人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏与人员自身能力的强弱做比较分析。第三节 招聘需要的确定 （一） 招聘需求来源于：1、组织人力资源自然减员；2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；3、现有人力资源配置不合理；（二）招聘需求分析阶段特别注意：1、人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；2、组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响； （三）招聘各环节人数规划金字塔 第四节 职位需求（一） 定义在开始招聘之前，首先需确定要聘用什么样的人。作为用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职位需求不同。例如同样从事技术工作的开发人员和测试人员的要求就有明显的差异。（二） 撰写职位描述 一旦了解了职位需求，就可着手进行撰写职位描述了。职位描述包括对工作性质，上下级汇报关系，工作时间，报酬以及所需资格证明的描述。它会帮助你向潜在人选传达有关工作信息，还能帮你发现那些理想人选。一般情况下，公司应设计相应的工作描述格式作为范例。 1、职位描述应包括：职位头衔，业务部门，组织工作职责和任务工作职责，任务和目标的总结报酬，工作时间和地点 所需相关背景信息所需个人特性 2、职位描述的用途：招聘渠道的选择 招聘广告简历筛选的依据面试的过程最终客观的评价第五节 招聘简章和任职资格的确立（一）招聘职位的名称直接来自于职位说明书中的“工作标识”。（二）招聘职位的主要工作内容根据职位说明书中的“工作概要”与“工作职责”部分进行修改而获得。（三）招聘职位的人员任职要求主要包括胜任该职位所需要的学历、专业、工作经验，所需要的知识、技能与能力。（四）任职资格的确立1、必要的任职资格-任职资格的最低要求。2、理想的任职资格-与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知能力，工作风格，人际交往能力等， 第三章 素质模型与测评 一、学习目的与要求通过本章学习，了解素质模型的由来、特点及构成要素的特点，以及素质如何有效驱动绩效的实现。了解素质分类、分级及其影响力，对于素质模型的整体结构的把握，对于素质模型的目的、特征准确的理解，通过素质模型知道其运用的领域。二、课程内容第一节 素质（一）素质的由来和内涵 “素质”（Competency）这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰（DAVID C. McClelland）发表的文章Testing competence rather than intelligence 中，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。 素质（Competency） ，又称“能力” 、“资质” 、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。将通过洋葱模型与冰山模型进行分析。（二）素质构成要素的特点1、相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。2、素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。（三）素质如何有效驱动绩效的实现1、动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生 。2、素质是用行为方式描述出来的能力的集合。这些行为是可观察、可衡量的，并且是对个人和企业成功极其重要。素质是企业用以描述核心能力与员工所需核心专长与技能的一套共同的语言系统。（四）素质的公式合适的素质（适合做什么）+ 有效的行为方式（应该怎么做）= 高绩效（做了什么），其中：合适的素质（适合做什么）= 强动机 + 合适的个性与 价值观 + + 必备知识与技能（五）分类按素质构成要素分成基础素质和特殊素质；按组织所需的核心专长与技能分类可以分为通用素质、可迁移素质和专业素质。 （六）分级分级可以准确反映从事不同工作性质与内容的素质要求以及工作绩效目标的差异性；员工可以根据自身所具备的素质坐标选择自己在组织中的进入起点乃至未来的职业发展路径。 （七）素质示例影响力 1、陈述意图但不采取行动2、采取了单项行动去说服3、采取了多项行动去说服4、对个人的行为或话语的影响有充分考虑5、运用非直接影响6、运用复杂的影响策略 第二节 素质模型 （一）定义素质模型（Competency Model）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素（包括级别）的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。（二）建立的目的1、找出保证企业各类员工出色胜任工作或取得较好工作业绩的素质。2、为企业的人员招聘、选拔和员工培训提供指导和参照。（三）素质模型的理解 将举例分析不同职类人员高绩效的素质特征（四）运用 除了采用既定的工作标准与技能要求对候选人进行评价之外，还依据候选人具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。第四章 招聘流程的管理 一、学习目的与要求通过本章学习，了解招聘的程序与策略，学会简单的简历筛选，明白什么简历才是公司所需要的。了解录用的规则，明白在录用的时候也应该根据具体情况对录用标准灵活掌握。 二、课程内容第一节 招聘程序和策略招聘程序包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。招聘策略包括人员策略、地点策略、时间策略。第二节 招聘渠道分析与选择(一）招聘渠道分析程序（二）外部招聘途径的选择1、媒体发布招聘广告2、人才招聘会3、职业介绍所或就业服务中心4、委托猎头公司5、员工内部推荐6、校园招聘 第三节 简历筛选1、初步筛选2、筛选求职申请表3、筛选个人简历4、证件检查 第四节 人员选拔的其他方法与运用 （一）笔试定义及其优劣 （二）心理测试的类型及其优缺点 （三）情景模拟的类型 第五节 决定及录取（一） 决定备选的人员（二） 录用决策注意事项第五章 面试核心技术一、学习目的与要求通过本章学习，主要了解面试的种类、面试前主要的准备工作、面试中主要注意的问题等，明白那些是面试准备的要求，熟练掌握面试技巧，注意面试中相关的问题，学会怎样将你需要了解面试者的资料问出来。 二、课程内容 第一节 面试准备 （一）做好面试的物质准备工作 （二）主试者的准备工作 第二节 面试方法 （一）面试的种类 （二）面试提问技巧 （三）学会主动倾听 （四）主动倾听技巧举例 第三节 行为描述面试 （一）有关行为描述的问题示例 （二）行为描述面试的优劣 （三）行为描述的步骤 （四）行为事件法面试访问技巧 （五）面试中问题避免示例 第四节 面试评价（一） 面试中常见的错误（二） 面试信息整合第五节 背景调查（一）背景调查的适用范围、对象及其内容 （二）背景调查的技巧 （三）调查过程中需要注意的问题第六节 竞争对手信息收集 举例分析企业需要