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绩效改进计划篇一:员工绩效改进计划 泰康人寿安徽分公司2011年绩效改进计划 一、绩效改进依据： 安徽分公司2011年及2010年员工年终绩效考核结果 二、绩效改进对象： 1、2011年度绩效考核结果为“不合格”人员； 2、2011年度绩效考核结果为“有待改进”，且2010年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。 三、绩效改进目的： 1、贴近一线，学习业务知识，为更好的服务一线打下良好的基础； 2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提升组织效率。 四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责： 1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人； 2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助； 3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。 五、绩效改进措施： 能在其所属四级机构进行绩效改进，具体安排由机构上报；3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。 六、绩效改进结果及其处理： （1）绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不合格”； （2）三个月绩效改进结束后，通过E-HR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。若绩效改进评价结果为“合格”，可以考 虑回原岗位工作；若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权依据劳动合同法解除劳动合同。 绩效改进沟通表-机构 绩效改进沟通表-分公司 篇二:员工绩效改进计划表 员工绩效改进计划表 编号： 篇三:绩效改进计划表(PIP) 绩 效 改 进 计 划（PIP） 先生/女士： 在 年 月 日至 年 月 日的考评周期中，你的考评结果未能达到任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下： 一、绩效表现中存在的不足： 二、原因分析与改进举措： 三、绩效改进计划 1、绩效改进期： 个月，自 年 月 日起至 年 月 日止。 2、绩效改进的具体目标： 3、结果应用：若绩效改进期考核合格，则公司继续履行与你的劳动关系；否则，公司将对你的岗位进行调整或解除与你的劳动关系。 员工本人签字： 日期： 年 月 日 直接上级签字： 日期： 年 月 日 人力资源签字： 日期： 年 月 日篇四:绩效改进计划书 绩效改进计划书 提示：在填写计划书前请认真仔细阅读以下填写指导说明 1、当员工表现不佳被部门列入留岗查看人员时，部门经理通过与员工建立绩效改进计划书 来提高和改进员工绩效表现。 2、绩效改进计划时间间期为3个月。考核结果将会直接影响员公司对员工的处理意见。 3、各级人员工作职责划分 部门主管 ? 与员工沟通对员工进行整体业绩评价，指出绩效不佳项并对其进行原因分析和说明。（此 处经部门主管和被评估人签字确认后生效） ? 与员工共同制定绩效改进计划，并明确改进的效果/目标值。其中，改进计划要根据绩 效不佳项来制定，如需进行培训相关培训计划时间安排需要在评估间期以内。（此处经 部门主管和被评估人签字确认后生效） ? 审查绩效改进计划的完成情况，并对绩效改进期间的表现是否合格给出最终的评估结果 员工 ? 对于绩效改进执行计划表中第一二部分所列示的内容签字确认。 ? 定期与部门经理进行沟通，及时反馈信息。 事业部总经理 ? 对最终的考评结果及处理意见进行审批 4、其他 ? 员工个人记录第一部分和第二部分的内容，由双方签字确认生效；部门经理记录第三部 分内容，并将其提供给行政人事部作为后续流程的支持文档。 ? 绩效计划书一式两份，一份留存部门、一份留存人力资源部存档。在绩效改进计划期结 束后由部门统一交送行政人事部。 员工信息 员工姓名: 部门/车间: 班 组： 入职时间： 年终绩效排名: 年终绩效等级: 直接主管： 部门经理: 评估间期: 年 月 日年 月 日 绩效不佳表现描述 (业绩不佳的具体说明): 绩效不佳原因分析（根据绩效不佳原因，进行详细的阐述和说明） 专业技术： 个人兴趣： 工作回报： 教育培训： 内部沟通： 工作价值： 其他： 被评估人签字： 部门经理签字： 绩效改进计划开始时间: 绩效改进计划结束时间: _ _ (提醒：绩效改进计划时间间期为3个月) 列明预期需要达到的结果与具体时限，在此时限内该员工必须实现其所承诺达到的结果，以 满足所需的绩效改进计划。 被评估人签字： 部门经理签字： 部门经理关于绩效改进计划最终结果的评价: _ _ _ _ 员工已经达到了改进计划的要求 员工没有达到改进计划的要求，留岗查看不合格者建议采取以下措施：绩效改进计划 a部门内部调岗：_（新岗位名称/调动时间） b根据公司岗位空缺进行内部应聘 c降级、降薪 d离职 e其他建议： 评估人签字： 部门经理 : _ _ / (签字)/日期 审批人签字: 总经理 : _ _ / (签字)/日期 篇五:绩效改进计划表 绩 效 改 进 计 划 表绩效改进计划 一、 二、 针对上述具体事实拟定辅导项目/改善目标： 评估期间绩效未符合工作标准之具体事实： （需详细说明工作内容，实施日期及完成日期，以便追踪辅导） 员工签名 日 期 三、 改进成果评估及后续措施： （改进计划实施期间后之具体评估及应采取之后续措施） 主 管 总经理 填表说明： 1、本表应由主管以上人员填写完成，后与被评估者面谈。 2、本表正本存入员工资料档案中。绩效改进计划 1 训练与指导 目标1：了解员工表现不良的现象及原因 目标2：掌握运用“训练四步骤”进行员工培训的方法目标3：掌握正式与非正式指导执行的技巧和要点 7.1员工表现不良的原因 7.2训练 7.2.1训练的影响 7.2.2最好的学习方法 7.2.3训练四步骤 7.3卓越的指导艺术 7.3.1最佳和最差的指导者 7.3.2指导的方法 7.3.3正式指导的过程 7.3.4执行指导的五个重点 1.1 员工表现不良的原因 ? 不会做培训不足绩效改进计划 ? 情绪不佳或不想做 ? 不能做身体状况 ? 不公平地被处分。 我们希望督导者成为联结员工和管理部门的纽带，通过他们来提高产量，改善产品质量和服务，并鼓舞员工们的工作士气。 为了实现上述目标，许多督导者承担起了教练的任务指导团队获胜的教练、口头指导的教练、一切有关个人发展和职业发展的教练。 虽然面临的挑战十分巨大，但是督导者如果能够适应形势、懂得如何为取得更佳的成效进行指导，他们对于所在公司的价值是不可估量的。 1.2 训练 1.2.1 训练的影响 如果你想让下属们有很高的工作绩效，想顺利地通过下属们完成工作，你就必须成为教练。充当教练的角色，不断地在工作当中训练你的下属们。 良好的教育训练可以： ? 提升个人作业能力。 ? 明确各人角色的扮演及其互动关系。 ? 培养团队合作的默契。 ? 构建并巩固企业文化与伦理。篇六:绩效改进计划的实施流程与要点 绩效改进计划的实施流程与要点 绩效改进计划又称个人发展计划（Individual Development Plan，IDP），是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。 一、制定绩效改进计划的流程 1.回顾绩效考评的结果 每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的激励作用。然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。 2.找出有待发展的项目 有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。一般来说，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。 3.确定发展的具体措施 将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。 4.列出发展所需的资源 “工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改进计划，必须要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等。在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。 5.明确项目的评估期限 工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，如果评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。 6.签订正式的改进计划 当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变。因此，在制定绩效改进计划的过程中，让员工参与计划的制定，并且签订非常正规的绩效改进契约，也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改进计划。如果员工的计划只是口头确定，没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划。 二、实施绩效改进计划的要点 1.保持持续的沟通 员工和主管通过沟通共同制定了绩效改进计划，达成