部门负责人绩效考核制度.doc

深圳市民乐管业有限公司编号：QWHR07 版本：A/0 公司管理人员绩效考核办法一、目的 为了高效、严谨、科学、有效的开展民乐公司全体管理人员的绩效考核工作，公平、公正、公开的评估个人绩效，进一步提升公司管理水平和公司工作效率，有效的指导和科学的奖惩，实现个人价值的客观衡量和公平、公正的回报,保证企业与员工持续有效的发展，最终实现公司效益最大化，结合公司的实际情况，特制订本考核办法。二、制定依据本办法是根据国家有关法律法规和公司相关规章制度并结合目前公司实际情况制定。三、管理范围、效用及考核原则1. 管理范围：本制度适用于民乐公司全体管理人员(主要针对中层管理人员，副总级人员暂不在此考核之列)。2. 效用：通过对管理人员在一定时期内表现出来的工作态度以及工作业绩进行分析，做出客观评价；把握公司管理人员工作执行和适应能力；确定对管理人员的开发方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确工作的导向；给予管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发工作热情和提高工作效率。3. 考核原则：以绩效为导向原则；定性与定量考评相结合原则，定量考核为主；公平、公正、公开原则；多角度考评原则。四、考核依据1.公司各项规章制度；F*r5e:CF%lLT4GEw2.人事行政部提供的行政违纪记录；F*r5e:CF%lLT4GEw3.被考核者每周工作报告及具体实施完成情况；F*r5e:CF%lLT4GEw4.职务说明书；5.部门任务达成情况及部门工作进展推进情况；6.所负责部门有无差错事项，下属有无过失情况；7.其他公司规定的考核依据。五、绩效考核基本程序绩效考核分为月度考核和年终考核。月度考核在次月的第1周开始，年终考核在次年1月份的第1周开始。部门负责人考核程序1.针对各部门负责人的考核分为自核（自我考核评价）和核定（总经理考核评价）两个层次，其中在自核之后由行政部统一收集并根据该员具体负责部门情况在行政部意见一栏中如实反映然后报请总经理核定。F*r5e:CF%lLT4GEw2.自核：由被考核人员依据本绩效考核办法结合具体开展工作的实际情况对自己进行的客观评价。3.核定：由总经办汇集各种考评信息，总经理据此进行核定。核定依据的信息主要有：F*r5e:CF%lLT4GEw3.1职务说明书（具体部门负责人自己制定，公司核准通过的）；F*r5e:CF%lLT4GEw3.2部门人员及自身行政违纪记录和岗位违纪记录（由部门和人事行政部提供）；F*r5e:CF%lLT4GEw3.3与被考评人有关的工作记录（综合统计）；F*r5e:CF%lLT4GEw3.4被考评人的自我工作评价；F*r5e:CF%lLT4GEw3.5被考评人的每周工作报告内容及具体实施执行情况；3.6其他公司作为考评的依据和记录。 F*r5e:CF%lLT4GEwF*r5e:CF%lLT4GE4. F*r5e:CF%lLT4GEw在核定时，考评人（或其指定人员）应与被考评人进行面谈，以保证考核的客观公正性。 其他管理人员（组长、副主管、主管/经理助理等）考核程序1.针对各部门组长、副主管、主管助理等管理人员的考核分为自核（自我考核评价）、复核（部门负责人考核评价）、核定（总经理考核评定）三个层次，其中在自核和复核完毕后由行政部统一收集并根据该员具体负责班组和个人行政记录情况在行政部意见一栏中如实反映然后报请总经理核定。F*r5e:CF%lLT4GEw2.自核：由被考核人员依据本绩效考核办法结合具体开展工作的实际情况对自己进行的客观评价。3.复核：由部门负责人综合各类考评信息对被考核人员进行公平、公正的评价，复核依据的主要信息有：3.1职务说明书（具体部门负责人自己制定，公司核准通过的）；F*r5e:CF%lLT4GEw3.2部门人员及自身行政违纪记录和岗位违纪记录（由部门和人事行政部提供）；F*r5e:CF%lLT4GEw3.3与被考评人有关的工作记录（综合统计）；F*r5e:CF%lLT4GEw3.4被考评人的自我工作评价；F*r5e:CF%lLT4GEw3.5被考评人的每周工作完成情况及所负责班组或具体事物的工作开展情况；3.6其他公司作为考评的依据和记录。 4. 在复核时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。5.核定：总经办参照复核结果并汇集各种考评信息由总经理据此进行核定。F*r5e:CF%lLT4GEwF*r5e:CF%lLT4GE六、考评维度（具体考评项目的设定和划分）绩效维度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果；能力维度：指被考评人员从事工作的能力。每一个主要考评维度又是由相应的指标组成，对不同的被考评对象采用不同的考评维度。1.绩效维度包括： 1)任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。 2)周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。 3)管理绩效：体现的是对部门工作管理能力的结果。2.能力维度包括： A、团队发展。 B、分析和决定能力。 C、计划和组织能力。 D、创新能力。 E、员工辅导能力。为了保证对被考评者公平、公正的评价，考评主体只对被考评者工作职责及与其有密切关系的部分进行考评。部门负责人具体考核项目和维度设计详见附件1部门负责人绩效考核表，其他管理人员考核项目详见附件2管理人员绩效考核表。七、考评结果的使用和奖惩1.考评结果以总分100分计，依据最终得分划分为杰出、优秀、良好、合格、不合格五个级别，具体标准如下：T.特别突出贡献级别人员是指考评得分超过100分（不包括100分）范畴有特别加分情况的人员；A.优秀级别人员是指考评得分在90-100分（包括90分）范围内人员；F*r5e:CF%lLT4GEw B.良好级别人员是指考评得分在80-90分（包括80分）范围内人员；F*r5e:CF%lLT4GEw C.合格级别人员是指考评得分在70-80分（包括70分）范围内人员；F*r5e:CF%lLT4GEw D.不合格级别人员是指考评得分在70分以下范围内人员。2.管理人员绩效奖金数额为具体被考核人员工资总额的10X2，其中公司和个人各占核定绩效奖金总额50的比例，具体公司初步纳入考核范围内人员的具体绩效奖金核定数额详见附件3公司管理人员薪资与绩效奖金一览表。具体的绩效奖金发放依据考评结果的具体分数分别核定，具体标准详见考评结果与绩效奖金对照表，具体表格如下：考评结果与绩效奖金对照表绩效得分评定级别绩效奖金对应发放比例100分以上杰出（T）11090-100分优秀（A）10080-90分良好（B）7070-80分合格（C）5070分以下不合格（D）0（不予发放）八、权责和其他 1.所有绩效考核结果由公司总经理核定后正式生效。 2.凡是对绩效考核结果不满意者可向公司相关领导反应，由公司领导根据情况重新评议。 3.连续三次月度绩效考核结果为不合格者公司将予以降薪或者调职处理。 4.月