004薪酬管理制度0322.DOC

薪酬管理制度编号：HY/RL/JB 0042009A目 录第一章 总则.1第二章 薪酬体系.1第三章 岗位等级体系.8第四章 子公司工资分配方案的编制.8第五章 工资结算.9第六章 薪酬调整10第七章 奖励与处罚10第八章 附则11附件一：工资计算办法.12附件二：工资分配、审核及发放.16附表1：学历、职称、工（司）龄津贴对照表20附表2：岗位工资等级表21附表3：公司职能部门职等职级表22附表4：年薪工资对照表31附表5：创业基金对照表321第一章 总则第一条 为规范蒲县宏源煤业集团有限公司（以下简称集团公司）薪酬管理工作，充分发挥薪酬的激励作用，提高公司的凝聚力和调动全体员工的工作积极性，特制定本制度。第二条 本制度由集团公司依据国家法律、法规，结合企业自身情况制定，是员工获得正当劳动报酬的保证。第三条 集团公司的薪酬管理工作遵从以下原则：1、员工薪酬的分配、增长与公司经营业绩、个人工作绩效挂钩。2、员工薪酬在企业外部依据本地薪酬水平，在企业内部依据岗位价值、个人资质确定。第四条 本制度适用于集团公司所有正式员工和试用期员工。第二章 薪酬体系第五条 员工的薪酬包括工资、奖金、津贴、补助、保险及其他福利。第六条 集团公司薪酬体系包括四种不同类型：1、 与年度经营业绩、个人考核相关的年薪制。年薪基薪绩效薪金年薪制适用于集团公司公司总经理、副总经理、公司总工程师、公司总会计师、煤业子公司正副职和总工。（1） 年薪制的归类： 根据集团公司各高层管理岗位的业务层面、岗位价值等因素将每个岗位归入A、B、C三个职等，每个职等分为10档年薪级别，形成年薪工资表（见附表4）。公司高级管理层人员的薪酬结构为：基薪+绩效薪金+利润提成奖，利润提成奖即公司年末税后利润的一定比例作为高层管理人员（含专职董事）利润提成奖的总额。煤业子公司正副职年薪分为两种形式，第一种形式是：基薪+绩效薪金+创业基金制；第二种形式是协议制，年薪结构为：基薪+绩效薪金。 （2）年薪总额的确定：集团公司实行年薪制人员的薪酬由公司董事会根据任职者的工作经验、综合能力、资格条件以及任职者所在单位的总体经营方式、生产能力来确定各煤业子公司实行年薪人员的年薪标准。每年末由董事会根据年度的总体经营目标、各煤业子公司年度经营目标完成情况，确定公司高管及子公司正副职是否晋升、保持或降级。各煤业子公司年薪制人员的工资标准根据其所在单位的经营方式、实际生产能力、生产技术条件、生产状况等因素，由人力资源部提交年薪标准的方案，经经理办公会讨论确定后下发执行。每年的标准一经确定，一般不予调整。特殊情况，需经经理办公会通过，并报董事会批准方可执行。（3） 基薪的确定：年薪人员的基薪= 年薪总额 50 % 。基薪与考勤挂钩：出勤25天，基薪按月平均给予支付；25天，月工资=基薪/12/25*月实际出勤天数。煤业子公司实行年薪制人员的基薪30%为固定部分，70%与其当月绩效考核结果挂钩，按月发放；若生产不正常时，根据各子公司的实际情况，基薪按照经理办公会确定的下浮比例进行核算发放。（4） 绩效薪金的确定：年薪人员的绩效薪金= 年薪总额 50 %。每年年初，董事会应确定公司的年度经营目标和工作目标，并将这些目标下达到公司经理层，由董事长和总经理签订年度经营目标责任书，年终由董事长对总经理进行考核；其它高层管理人员的绩效薪金根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况确定。每年年初，总经理应根据确定的公司年度经营目标和工作目标，将这些目标分解到各高层管理人员，并以年度经营目标责任书的形式确定下来，年终由总经理对年度目标完成情况进行考核；子公司正副职的绩效薪金根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况确定。每年年初，总经理应确定子公司的年度经营目标和工作目标，并将这些目标分解到各子公司正副职，并以年度经营目标责任书的形式确定下来，年终由总经理组织对年度目标完成情况进行考核；对生产不正常的单位，年终由总经理对其考核；各子公司上级主管领导与直接下级签订年度经营目标责任书，并进行考核。人力资源部根据年终考核结果核算年薪制人员的绩效薪金。2、与职能管理、服务支持、营销管理、生产管理、技术管理等工作相关的岗位业绩工资制。 月工资=基本工资+业绩工资+津贴+补助岗位业绩工资制适用于集团公司总部及各子公司职能科室的正副职、主管专员及技术人员：（不包括计时、计件及协议制的人员）。（1）基本工资岗位业绩工资之和对应于该岗位职等、职级标准所确定的岗位工资；（2）基本工资、业绩工资所占岗位工资比例根据岗位所处层级和岗位性质不同所占的比例也不同；业绩工资根据岗位所处部门的不同，挂钩的指标也有所不同，具体情况如下所示：集团公司中层：财务部、审计稽核部、企划部、人力资源部、安全监察部、质检计量部、办公室、工程部、采供部、信息部、外联部、保卫部的正副职及副总会计师。基本工资：为岗位等级工资的50%；业绩工资：为岗位等级工资的50%；业绩工资与公司原煤产量及精煤销售量的总量挂钩。集团公司：财务部、审计稽核部、企划部、人力资源部、安全监察部、质检计量部、办公室、工程部、采购部、信息部、外联部。除(1)中所述岗位外的其余员工及公司总调度室：统计核算员、原煤调运员；技术部：绘图员； 基本工资：为岗位等级工资的70%；效益工资：为岗位等级工资的30%；业绩工资与公司原煤产量、精煤销售量的总量挂钩。 销售部：部长、业务主管；副总工程师、公司技术部、公司调度室各负责人及专员；煤业子公司各科室负责人及技术员；发电厂班子成员、各科室车间正副职及技术员；洗煤厂班子成员及各生产班长。（除去适用于70%+30%比例分配岗位工资制的人员）以上岗位员工的基本工资、业绩工资所占岗位工资比例分别为30%和70%。岗位业绩工资根据岗位所处部门的不同，挂钩的指标也有所不同，具体情况如下所示：a)销售部：岗位业绩工资制人员与公司洗精煤销售量挂钩。b)总调度室、技术部。岗位业绩工资制人员与公司原煤产量挂钩。c)发电厂：岗位业绩工资与电厂发电量挂钩。d)洗煤厂：岗位业绩工资与洗精煤产量挂钩。质检计量部化验员、采样员工资与公司的原煤、洗精煤产量及个人采样班数、化验样数挂钩。3、与完成工作量直接相关的计时、计件工资制。月工资=计时、计件工资(1)计时、计件工资制适用于除上述各工资制以外的其他员工及各煤（矿）业子公司、洗煤厂、发电厂工作结果与原煤产量、洗精煤产量、发电量直接相关的一线人员。(2)质检计量部司磅员按班进行工资核算。4、与完成的工作量、质量相关的协议工资制。公司设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。（1）设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。（2）工资特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。（3）协议工资的确定与发放实行协议工资的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法，协议期一般为一年。实行协议工资制的员工若未能达到协议要求的，其薪酬将按照协议的规定执行。协议工资制人员不享受公司其他福利待遇、各种奖励及调资。（4）工资特区人才的淘汰：有以下情况者自动退出人才特区针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。考核总分低于预定标准者；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才的。（5）工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。第七条 创业基金1、目的：增强公司管理团队的凝聚力，使公司关键岗位在为公司创造价值的同时得到长期的充分的回报。2、适用岗位：各子公司正副职及总工。3、创业基金的归类：根据各岗位的业务层面、岗位价值等因素将每个岗位的创业基金归入A、B两个档次，形成创业基金表见（附表5）。第八条 以上不同工资类型的具体计算办法见（附件一）。第九条 离退休人员由社会保险机构统一按规定支付退休金，集团公司不再支付退休工资。第十条 集团公司依据业绩及员工的贡献年末向员工按不同标准统一发放奖金。第十一条 集团公司依据国家和临汾市的有关规定向员工提供福利和社会保险。具体交纳数额和比例参见临汾市有关政策和集团公司有关规定。 第十二条 说明1、基薪：集团公司高层、煤业子公司领导班子成员基本生活保障。2、绩效薪金：根据确定的绩效考核系数、公司效益与绩效薪金挂钩。3、基本工资：企业在非正常生产的情况下，保证每一位员工最低生活保障而设立的保底工资。4、业绩工资：根据公司的原煤、洗精煤产量，洗精煤销售量，电厂发电量，建材厂制砖量决定的工资单元。同时体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，其为公司实现的价值主要体现在公司的原煤、洗精煤产量，洗精煤销售量，公司电厂发电量，建材厂制砖量，根据个人绩效决定。5、津贴： 津贴=学历津贴职称津贴司龄津贴学历、职称津贴体现了公司尊重知识，崇尚技能，吸引和保留各类专业技术人才，并鼓励员工提高自身能力素质，增强个人及企业的竞争力。职称、学历津贴以专业对口为原则，学历不对口的降一级，职称不对口的不享受津贴，由人力资源部按岗位的性质视情况给与补助。公司高层管理人员及基层生产工人不享有学历、职称津贴。上报程序：员工入职转正后，每半年经人事专员审核后，报总经理审批后以通知的形式下发执行。司龄津贴依据员工的工作经验积累来核定的工资单元，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定的为公司工作。结合公司人力资源成本的承受能力，确定学历、职称及司龄津贴的基数，一般一经确认，在一个年度内不予调整。正式入职的员工由人力资源部审核确认后给予核算相应的津贴。公司通过这三项基数的调整实现对津贴的整体调整。津贴的发放标准见（附表1）。6、补助：根据有关法定的规章制度给予的补助。实行岗位业绩工资制人员的超出勤工资和基本工资挂钩，按照日工资的100%核算；法定节假日工资按照日工资的150%核算。（法定节假日是指国家规定的假日：元旦1天、春节3天、劳动节1天、国庆节3天、中秋1天、清明1天、端午1天）第十三条 计时、计件工资制的薪酬结构为单一的计时、计件。第三章 岗位等级体系第十四条 岗位等级体系是整个薪酬体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。岗位等级体系是在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与岗位评价确定薪点，划分职等、职级。第十五条 实施岗位等级体系的原则1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3、参考企业实际的经营状况确定薪酬水平。第十六条 公司岗位等级体系分为十个职等，每一职等分为20个职级，公司岗位等级体系职等和职级详见（附表2）。第十七条 公司各职能部门岗位对应的职等职级见（附表3），每半年由人力资源部牵头，各分管副总及职能部门负责人为主组织对所属人员进行岗位级别评审，评审办法参见（人事管理制度第四章）。煤矿、电厂、洗煤厂、建材厂及总调度室班队负责人及一般员工的岗位工资以集团公司批复的定员定额方案为标准。第十八条 对于新增设职位，人力资源部应会同该岗位所在部门，根据岗位评价管理方法、岗位评价结果与薪酬对应办法或参照相近岗位，确定该岗位的职等和职级，同时修改各岗位职等、职级对照表，报总经理审批后执行。第四章 子公司工资分配方案的编制第十九条 定员定额的审编程序：定额标准的编制：集团公司各分公司的工资含量由各子公司负责编制。随生产技术组织条件、设备的变化和劳动生产率的提高，单位工作的工资含量须定期修订，保证先进合理性。定额核算程序：1、各子公司人力资源科根据下年度的采掘与生产计划、工资水平、人员配置核算出各子公司人工工资成本，同时根据子公司的生产条件、地质变化等因素确定各子公司班队的难度系数，在每年的十二月二十日前将定员定额方案（包括采掘计划及采掘作业规程等相关资料）报集团公司总调度室、企管部及人力资源部核定后，经经理办讨论修改，最终确定各分公司的人工工资成本，经总经理审批后，以文件形式下发执行。2、各子公司人工工资成本一经核定，原则上本年度不再调整，各子公司必须严格按照核定的标准执行。若受外界影响年度生产计划必须做出重大调整的，各子公司要按照调整后的生产计划重新核定人工工资成本报人力资源部审核，经总经理审批签发后执行。第二十条 各子公司接到集团公司下发的年度经营管理考核实施方案后，各子公司在六个工作日内将年度工资分配方案提交人力资源部进行审核，人力资源部在三个工作日内将审批后的工资分配方案返还各子公司。若子公司受外界影响生产不正常，需要调整个别月份的工资分配方案则按照附件二第三款第1条的细则进行上报；若子公司未按附件二第三款第1条规定上报，集团公司人力资源部则按照子公司年度工资分配方案进行工资审核。各子公司上报的工资分配方案必须包括：各科室队组的定员、人工成本、材料消耗成本及子公司对科室队组具体详细的工资结算办法、奖罚办法、补助办法等。第五章 工资结算第二十一条 子公司工资结算原则工资结算总的原则：“三级管理”即：集团公司子公司各科室队组。子公司工资结算公式：各子公司每月的工资总额由集团公司总调度室负责结算，工资结算必须“公正、公平”，确保工资结算做到准确无误。工资总额=【月实际完成任务量*人工成本+单项工程工资安全事故考核材料考核质量考核任务考核奖罚】*集团公司安全监察部考核分数安全事故考核、材料考核、煤质质量考核及任务考核奖罚，按照年度经营管理考核实施方案所规定的标准执行。单项工程工资由各子公司负责上报集团公司总调度室、企管部，审批结算则按照集团公司的财务审批程序及权限的规定逐级审批。第二十二条 集团公司职能部门工资核算：集团公司职能部门工资由人力资源部负责核算。第二十三条 考核系数应用公式：各子公司、职能部门工资核算中涉及到的考核系数的应用（详见绩效管理制度“第四章”）。第二十四条 工资结算办法及流程见（附件二）。第六章 薪酬调整第二十五条 薪酬调整整体调整：外部因素和内部因素外部因素：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，薪酬整体调整由人力资源部提出方案，报总经理通过后执行。内部因素：根据年终考核结果对员工进行职级调整；新员工转正后人力资源部根据其工作能力、工作经验、知识水平、组织能力进行岗位评价，根据其评价结果来确定其工资等级。（具体内容参见人事管理制度“第四章”）为公司做出重大贡献，或在其本职工作中取得极优异成绩者，由其所在部门负责人提出申请，人力资源部审核，公司总经理审批后，其职等、职级可以进行调整。第二十六条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他岗位。（职等职级调整表见（附表3）第七章 奖励与处罚第二十七条 1、 各子公司未按照“第四章第二十条”所规定的时间进行资料上报，每迟一天罚子公司负责人500元，人力资源科负责人100元。若影响到工资的审核发放，责任由各子公司负责人承担。2、 集团公司办公室、销售公司、质检计量部、企管部、财务部未按规定时间上报考勤等核算工资数据的，每超出一天罚责任人200元。3、 总调度室未按时结算工资，每超一天罚责任人300元。4、 各子公司负责人未按时将工资分解到各科室班队，每超一天罚款500元。5、 各科室班队负责人未按时将工资分解到个人，每超一天罚款500元。6、 人力资源科未按时将工资上报相关部门的，每超一天罚责任人200元。7、 凡涉及过工、审核等环节的责任人必须按要求及时上报相关数据及资料，否则每超出一天处罚责任人100元。8、 各环节连续三个月未能按时完成任务的主要责任人自行离职。9、人力资源部按在职员工花名册审核工资，未正式办理入职手续者不计薪；录用人员必须按定员定额标准执行。 不严格执行本条者，产生的工资由私自用工的责任人承担。同时，将给予私自用工责任人500元/人/次的罚款，给予子公司负责人100元/人/次的罚款。10、劳资人员要公平、公正的核算员工工资，不得私自调整工资、不得私自更改工资，一经发现罚该责任人200元/次的罚款，相关人员100元/次罚款11、由于失误造成工资核算错误，可根据实际情况给予纠正并对责任人予以罚款，如给公司造成无法挽回的重大损失，公司可根据实际情况给予责任人予以停职或罢免。12、若各子公司全年能够按照本制度执行并无失误，人力资源部酌情可给予责任人奖励。第二十八条 以上所涉及到的奖罚条款由人力资源部负责出具奖（罚）款单提交财务部执行，审计稽核部负责监督落实。第八章 附则第二十九条 根据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。第三十条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。第三十一条 本制度从颁布之日起开始实行，自本制度实施之日起与本制度有冲突之处，以本制度为准。第三十二条 本制度由人力资源部负责修改、解释。附件一：工资计算办法薪酬的计算期间为：一年12个月。工资的计算周期为每月26日次月25日。单月出勤以25天为标准进行工资核算。一、年薪制：A类：集团公司高层人员1、 年薪=基薪+绩效薪金基薪=年薪50%；月工资=基薪/12，同时与个人当月考勤挂钩。绩效薪金=挂钩系数年底实际完成的原煤精煤产量之和年终个人考核分数挂钩系数=年薪50%/年度计划的原煤精煤产量之和2、任职未满一年的：应领年薪=年薪标准/12实际工作的月数核算办法：基薪=应领年薪50% /实际工作月数绩效薪金=挂钩系数任职后至年底实际完成的原煤精煤产量之和年终个人考核分数挂钩系数=应领年薪50%/(年度计划的原煤精煤产量之和任职前已完成的产量)基薪每月按时发放，绩效薪金年终根据董事会确定的年度经营目标和工作完成情况进行考核，根据考核结果进行核算，年底统一发放。 B类：煤业子公司年薪制人员正常生产类： 1、应领年薪=年薪标准核算办法：基薪=应领年薪50%；月工资=基薪/12，按照30%+70%比例分配同时与个人当月考勤挂钩核算。绩效薪金=挂钩系数年底实际完成的原煤产量年终个人考核分数挂钩系数=年薪50%/年度计划的原煤产量2、任职未满一年的：应领年薪=年薪标准/12实际工作的月数核算办法：基薪=应领年薪50% /实际工作月数绩效薪金=挂钩系数任职后至年底实际完成的原煤产量年终个人考核分数挂钩系数=应领年薪50%/(年度计划的原煤产量任职前已完成的产量)非正常生产矿：1、基建矿与非基建矿2、承包矿： 3、看守矿： 非正常生产矿井年薪制人员的工资核算办法另行通知。二、岗位业绩工资制：1、基本工资：与出勤天数挂钩。（基本工资/25*实际出勤天数）2、岗位业绩工资：与公司原煤总量、洗精煤销售量、洗精煤产量、电厂发电量、制砖量及考核系数挂钩。25天时，挂钩系数*产量*考核系数；25天时，挂钩系数*产量*考核系数/25*实际出勤天数个人月实得工资 = 基本工资 + 津贴 +挂钩系数挂钩的公司原煤总量、销售量完成数、精煤完成量、电厂发电量、制砖量考核系数。当月出勤低于一周的不给于核算效益工资及津贴补助。3、挂钩系数的核算办法：实行岗位业绩工资制人员挂钩系数和公司的原煤、洗精煤产量，洗精煤销售量，公司电厂发电量，建材厂制砖量挂钩。挂钩系数具体公式：年业绩工资总额 /年计划产量4、生产不正常时，公司企划部根据实际情况对年计划进行调整，人力资源部根据调整后的产量重新核算挂钩系数。挂钩系数具体公式：（年业绩工资实际应发月份的业绩工资额）/（调整后的年计划产量应发月份的实际产量）三、计时、计件制：1、化验员、采样员工资计算公式：应得业绩工资=挂钩系数*月实际产量*总人数元/样、班=应得业绩工资/总样数、班数实得业绩工资=元/样、班*个人样数、班数个人月实得工资 = 基本工资+效益工资 其余岗位是按月进行工资核算。2、其余人员月工资计时、计件工资计件工资对应于该岗位职等、职级标准所确定的岗位工资，根据岗位所处部门的不同，煤矿的员工与原煤产量挂钩，全额浮动，洗煤厂的员工与洗精煤产量挂钩，全额浮动。四、其他形式的工资核算：1、利润提成奖的核算与发放(1)个人利润提成分配系数由董事会确定。个人利润提成奖=公司年末税后利润总额的1%（个人利润提成分配系数）个人利润提成分配系数。当年个人利润提成奖的70%在次年一季度发放，剩余30%在任期届满时考核发放。(2)新聘任高层管理人员第一年薪酬按照当年岗位工资标准的80%执行。 2、创业基金核算创业基金=年实际薪酬总额年薪酬总额提取比例。年薪酬总额提取比例见附表5，其中：（1）各岗位年薪酬总额提取比例逐年递增，到第5年达到最高额度，在相同岗位工作5年以上，每年的年薪酬总额提取比例按照第5年的标准继续执行；（2）新任享受创业基金岗位的人员工作未满1年的，按担任该岗位以来到年底的实际收入乘以年薪酬总额提取比例来计算；（3）属于享受创业基金岗位的人员，在年中得到提升或降职而进入高一级档次或低一级档次的，分别按照其在不同档次实际收入和对应年薪酬总额提取比例来分别计算和汇总； （4）非个人过失原因导致在享受创业基金岗位工作未满一年的，待年底考核结束后根据其实际收入乘以相应的年薪酬总额提取比例来计算其创业基金；（5）有下列情况之一的本年度创业基金不再计算：重大决策出现较大的失误，给公司造成重大损失；承担的重要工作没有按时按质完成，严重影响公司整个战略目标的实现；个人过失原因被公司解聘、降职或自行离职的；个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；3、试用期：集团公司高管及煤业子公司正副职按基薪的60%进行核算；其他岗位试用期员工的工资按所在岗位的岗位等级工资的60%或招聘时确定的试用期工资发放，不以实际职位的岗位等级工资标准计发。对新招聘特殊人员（中高级技术人员、管理人员）试用期，人力资源部可不受上述条款限制，酌情确定其试用期工资，报总经理审批后执行。试用期员工试用期间不享受任何补助。4、 兼职（1）公司确定的部门副职代部门负责人或一般员工代行部门负责人职责的情况，其岗位等级工资按部门负责人岗位的等级工资下调二级至四级处理，其实发工资的计算要考核所代行岗位的工作情况。（2）跨部门兼任其它部门岗位的，由部门负责人申报，人力资源部核实，总经理审批后执行。 5、外派培训：对于公司外派脱产培训的员工，每月发放其岗位工资。岗位工资发放比例根据外派时间长短决定。1个月（含）以内，发放岗位工资的100%；1个月以上3个月（含）以内，发放岗位工资的80%；3个月以上6个月（含）以内，发放岗位工资的60%；6个月以上，发放岗位工资的30%。 6、奖金：奖金根据核算基础不同，分为年底奖金和公司规定的其他奖励。（1）年底奖金：以岗位等级体系为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。年底奖金发放的具体方案另行制定。（2）公司规定的其他奖励，如合理化提案奖、特殊贡献奖、先进员工奖、安全奖等。具体奖励方案另行制定。（3）年度效益奖：公司每年年初根据上年度经营状况，确定年度经营目标，完成目标后从公司纯利润中提取适当比例的奖金（具体提取比例由公司董事会确定），由公司经理层根据年度考核情况拟定奖金分配方案，报公司董事长批准后执行。适用于实行年薪制的经理层人员。（4）在本公司工作不到一年者，不享受年度奖励。7、员工无论何种原因缺勤都不能享有在职待遇，下列情形的员工薪酬计算方式如下：（1）符合规定的婚丧假、产假和计划生育假，公司支付岗位工资的30%。（2）事假：公司按员工当月实际出勤天数计算工资。（3）病假：公司在员工病假期间按岗位工资的40%计算工资。超过医疗期确需休假的，按临汾市最低工资标准的80%发给生活费。（4）工伤假：员工在规定的工伤医疗期内，工资全额发给，超过工伤医疗期，本人要求继续休假的按病假规定计发。（5）旷工：员工旷工半日，扣日工资的150%；旷工超过一天（含），扣日工资的200%，旷工超过两天（含），扣日工资的300%，并酌情进行警告、记过、开除工职等处理。（6）员工因公司生产原因安排停工的，按公司决定或有关规定计算工资待遇。附件二 工资分配、审核及发放一、工资分配原则各子公司工资分配总的原则：“必须公开、公正、公平”按照定员定额规定的各班队科室的人工成本进行合理分配，不得突破公司调度室给予结算的工资总额”。若受外界影响或遇到不可抗拒的因素，子公司的工资分配将突破公司总调度室结算的工资总额时，经集团公司总调度室、企划部核查属实后，子公司可以向集团公司借支，借支款项本年度必须归还。二、借支细则1、 如各子公司下属科室队组结算工资实在无法开支，需要向子公司借支，在子公司有盈余工资时，经子公司负责人审批可以借支。2、 子公司向集团公司借款时，必须办理借款手续，并经分管经理、总经理逐级审批，借款必须归还，借款手续必须写明归还的时间。集团公司企管部每半年对各子公司进行一次考核。3、子公司向集团公司借款不得连续超过3个月。单月借支金额不得超出单月工资总额的20%，全年累计借支总额不得超过其正常生产一个月的工资总额。三、各子公司工资分配、发放细则1、 每月20日前各子公司必须将本月工资二次分配方案提交集团公司人力资源部，人力资源部于22日前将审批后的方案返还各子公司人力资源科。2、 各子公司办公室于27日前将本月考勤报回人力资源科。3、 公司总调度室于28日将各子公司的工资结算单下发。4、 各子公司负责人、人力资源科于每月29日-30日，依据集团公司总调度室结算的工资总额结合批复后的二次分配方案进行工资分配；1日-3日各科室班队负责人向本科室班队员工个人进行工资分配；4日-6日人力资源科对各科室班队报回的工资草表进行汇总。5、 7日-8日各子公司人力资源科将汇总后的工资表上墙公示，员工进行对工。6、 9日-10日人力资源科根据确认后的工资表及人力资源部公布的绩效考核结果进行工资核算，做出工资明细表。7、 11日-12日人力资源部根据批复的工资二次分配方案、公司调度室签发的工资结算总额，对各子公司的工资明细表进行审核签字，并附审核结果及意见。8、 13日-14日人力资源部将审核后的工资明细表移送财务部，财务部对各项费用进行扣款及签字。9、 15日总经理对扣款确认后的工资明细表进行审批。20日发放工资。四、集团公司总部各职能部门工资结算流程1、 每月30日，公司办公室、财务部、质检计量部、企管部的有关责任人负责将考勤表、行车记录、勤杂工工资明细表、司磅员考勤、化验员工资明细及当月产量交回人力资源部。2、 人力资源部薪酬福利专员于10日前将工资明细表做出。3、 11日-12日财务部对各项费用进行扣款并签字。4、 15日总经理对扣款确认后的工资明细表进行审批。5、20日工资发放。五、销售部工资结算流程1、 销售公司业务主管每月10日前将上月销售量、考勤、驻厂天数等数据交回人力资源部。2、 人力资源部薪酬福利专员于15日前将工资明细表做出。3、 16日-17日财务部对各项费用进行扣款并签字。4、 18日总经理对扣款确认后的工资明细表进行审批。5、20日工资发放。六、其他规定1、公司每月20日以法定货币（人民币）形式向员工支付上月工资；如因不可抗拒之原因或公司资金周转特殊困难而需延后支付工资时，公司财务部应提前一日通知员工，并确认延后支薪日期。2、每年年末，集团公司财务部、企管部、人力资源部、总调度室分别对各子公司本年度工资材料进行盈亏核算。经核算若子公司年末盈利，则将节余工资总额的80%给予子公司进行奖励，子公司领导班子及人力资源科负责提交分配方案，同时造表上报审批后发放；若经核算子公司年末经营亏损，集团公司经理层视亏损程度大小，给予子公司责任人处罚，同时做为下一年度岗位调整的考核指标之一。3、下列各款项须直接从工资中代扣除：（1）应由员工交纳的个人所得税；（2）应由员工个人承担的住房公积金；（3）应由员工个人缴纳的社会统筹保险金；（4）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；（5）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中代扣除的款项（如罚款）；（6）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。4、各部门每月应交的工资资料应在规定的时间内交报。未在每月规定的时间内交报应交的资料，或交报资料不完整的单位，当月工资在下个月计发。因此原因造成工资发放延迟的，由该部门承担责任并进行通报；5、按人力资源部确定的员工实际工资等级核发工资，严禁各子公司、各职能部门私自调整、虚报员工工资等级。6、工资计算期间中途聘用人员，当月工资按照前述工资发放办法和工作天数计算。7、解除劳动关系的员工于办妥离职移交手续后按正常时间予以结算工资。8、创业基金的发放：每年年底考核结束后，由公司人力资源部负责计算各岗位的创业基金；经总经理审批后交财务部执行。创业基金递延一年发放，第一年的创业基金在第二年年底发放，以此类推。由人力资源部拟定通知，总经理签发后执行。9、绩效薪金的发放：实行年薪制的管理人员的绩效薪金当年发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还；出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。(1)重大决策出现较大的失误，给公司造成重大损失；(2)承担的重要工作没有按时按质完成，严重影响公司整个战略目标的实现；(3)自行离职，给公司带来一定损失；(4)个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；(5)离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。10、工资查询和申诉流程：员工对工资有疑问，应在发放当月在本单位劳资科处查询，如还有误，应经该单位劳资人员签字后，再向公司人力资源部当面查询，过期则视为工资发放准确无误。11、工资表的使用期限及销毁程序1、人力资源部在每年年底将保留的正式工资表及原始工资资料进行分类保存，原始工资资料保存期限为3年，正式工资表的保存期限为5年，按照起始年份开始类推计算。2、原始工资资料和正式工资表保存到期后，人力资源部组织各相关部门及领导在审计稽核部的监督下将到期的所有工资资料及工资表进行销毁。32 附表1：学历、职称、工（司）龄津贴对照表学历博研硕研大学本科大学专科中专学历津贴400元300元20010050职称高级职称中级职称初级职称职称津贴300元200元100元司龄津贴按每一年司龄核发5元/月（司龄津贴10年以后不再增加）附表2：岗位工资等级表项 目一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等九职等十职等职级1（元）40060080010001500200030005000800012000职级2（元）42063085010751600220033005400850013000职级3（元）44066090011501700240036005800900014000职级4（元）46069095012251800260039006200950015000职级5（元）4807201000130019002800420066001000016000职级6（元）5007501050137520003000450070001050017000职级7（元）5207801100145021003200480074001100018000职级8（元）5408101150152522003400510078001150019000职级9（元）5608401200160023003600540082001200020000职级10（元）5808701250167524003800570086001250021000职级11（元）6009001300175025004000600090001300022000职级12（元）6209301350182526004200630094001350023000职级13（元）6409601400190027004400660098001400024000职级14（元）66099014501975280046006900102001450025000职级15（元）680102015002050290048007200106001500026000职级16（元）700105015502125300050007500110001550027000职级17（元）720108016002200310052007800114001600028000职级18（元）740111016502275320054008100118001650029000职级19（元）760114017002350330056008400122001700030000职级20（元）780117017502425340058008700126001750031000级差（元）203050751002003004005001000起点等差（元）2002002005005001000200030004000中位等差（元）29038042572514001900290039008500最高等差（元）390580675975240029003900490013500附表3： 职能部门职级调整表一、集团公司岗位现执行工资标准调整后工资标准备注定编职等职级岗位工资定编职等职级岗位工资董 事 长390000元/年副 董 事 长350000元/年总 经 理280000元/年常务副总经理240000元/年煤矿副总经理240000元/年总 工 程 师 220000元/年财务副总经理200000元/年行政副总经理200000元/年采供副总经理200000元/年销售副总经理200000元/年监事会主席180000元/年专 职 董 事96000元/年总 会 计 师200000元/年岗位D级C级B级A级备注职等职级岗位工资职等职级岗位工资职等职级岗位工资职等职级岗位工资副总工程师（采煤）十617000十819000十1021000十1223000副总工程师（机电）十213000十415000十617000十819