人员测评与选拔期末复习资料(修正版).doc

人员测评与选拔期末复习资料一、判断题（共10分）1、良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。P32、“人心不同，各如其面”体现出素质的表出性特征。P43、“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”体现出素质的差异性特征。P44、考试前纷纷要老师给重点的同学，表明此同学是经济人。5、现代心理素质测评理论是由弗洛伊德提出和创立的？6、横向结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目。 纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。P1347、行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。P1568、才能评鉴法强调辨识成功的工作绩效所需要的基本个人特征与其他特征，以区别它们和一般水准者得绩效差异。P1579、测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。P18310、心理测验有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。P23711、心理测验的一般性原理是个体心理特征的差异性、可测性和结构性。P23712、评价中心技术的设计基本原则为要有较高的内容效度、良好的表面效度，并关注细节。评价中心技术主要用于高层管理人员的选拔与晋升的考核。P23813、求职者提供的一些书面信息是人力资源管理部门首先接触到的材料。P26314、员工推荐就是通过“内部人推荐”为某职位提供人选，不包括自荐和外部推荐。P26315、知识测评的方法有多种，其中最简单最有效的方式是心理测验。P28916、品德是个体在思想、政治、道德、法制、个性心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。P32217、随着个体品德的不断成熟与观察者经验的不断丰富，最后没人所觉察到的结果往往是一致的。P32218、测评信度是指人员测评结果的可靠性或一致性程度。P403测评效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。二、填空题（共10分）三、名词解释（共25分）1、一般能力：通常指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，例如观察力、注意力、想象力、思维能力、操作能力等。所有这些能力，都是我们日常完成任何任务都不可或缺的。P3332、特殊能力：指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。这些能力与特殊专业活动的内容联系在一起。例如，音乐家需要有乐感、把握旋律曲调的特殊能力；画家需要有良好的空间知觉能力及色彩辨别能力等。P3333、创造力：指产生新思想，发现和创造新事物的能力。它是成功地完成某种创造性活动所必需的心理品质。例如创造新概念，新理论，更新技术，发明新设备，新方法，创作新作品都是创造力的表现。创造力是一系列连续的复杂的高水平的心理活动。它要求人的全部体力和智力的高度紧张，以及创造性思维在最高水平上进行。4、申请表：要求申请人如实填写，然后分析申请表内的各项内容所提供的信息，并在此基础上做出挑选决定，这是人员测评中最常用的方法之一。P2465、推荐信：一般是由既熟识被测者又与测评者（雇主）有密切关系的第三者，以书信形式向测评者（雇主）介绍被测者得素质特点。一般而言，大多数推荐信都过于肯定被测者，所以推荐信被认为与求职者工作表现的关联性不强。P2486、笔迹分析：笔迹是书写人显意识与潜意识的复合信息载体。笔迹书写是人体的一种行动，因此笔迹也必然受内心的思想性格影响。从笔迹分析内心世界就是一个“摸藤找瓜”的过程。P2487、个人履历档案分析：是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。P2318、品德测评：是指一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与判断活动。“测”既可以是自测，也可以是他测；“量”即指与一定品德测评标准的比较与衡量。P2989、诊断性素质测评：是指那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。测评内容或者精细，或者全面，诊断过程寻根究底，测评结果不公开。P14四、问答题（共40分）1、请简述素质的定义及其特征。P3-4答：定义：素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就得提高起着根本的决定作用。特征：基础作用性 稳定性 可塑性 内在性 表出性 差异性 综合性 可分解性 层次性与相对性2、企业所关注的测评内容有哪些？答：测试人才的认知能力的控制，主要反映个人的智慧水平。 测试人才的社会成熟水平，主要反映对其社会成就有重要方向的激励或调解因素。测试人才的行为风格的控制，它能反映出受测人适合做哪一类的工作。其中认知能力与社会成熟水平以分数形式将个人能力具体量化，而对行为风格则作定性分析。3、素质测评的四个要素是什么？答：行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对象的行为。标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测验常模标准化。难度或答应率。信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测验的有效性。4、请填写下面测评标准体系基本模型。P134测评标准设计测评目的测评内容测评目标测评项目测评指标结构性要素行为环境要素工作绩效要素素身体素质心理素质文化素质工作技能素质标度和计量方法设计人员素质要素分解5、请简述胜任能力建模实践中的六程序。P161答：工作分析：即通过岗位分析，确定出每个岗位的工作说明书。划分岗位序列，确定胜任素质结构。确定核心胜任素质。提炼序列通用胜任素质。推导出专业胜任素质。对各岗位胜任素质进行等级评定。6、请把下面心理测验通用分类示意图补充完整。P195心理测验品性态度认知性向成就测验智力测验一般性向测验特殊兴趣性格道德7、简述传统人事测评方法的不足。P197答：首因效应；它是指知觉者最初得到的信息，对于个体评价具有强烈影响晕轮误差；是指当我们对一个人进行评价时，受到个体某一种特征的影响而对整体评价普遍普遍偏高或偏低近因误差；时间上离直觉最近的信息，容易给人留下深刻印象，对认知和评价有着重大影响。暗示误差；使人们通过语言、言行或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办二引起的迅速的心理反应。偏见误差；由于测评主试对被试持有某种偏见，而此偏见影响了测评的结果，此时造成的误差就为偏见误差。投射作用；把自己的态度、感受、动机，投射在对于他人的判断上。8、简述笔迹分析的基本内容。P249答：书面整洁情况。字体大小情况。字体结构情况。笔压轻重情况。书写速度情况。字行平直情况。通篇布局情况。9、测评应该满足的三个充分条件是什么？P300答：测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。10、请简述面试的内容与标准，及其功能作用。答：1）面试的内容与标准：a.考生的表达能力、b.反应能力、c.综合分析能力、d.应变能力，e.抗压力能力。（4分） 2）面试的功能作用：可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者，可以弥补笔试的失误，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等在笔试与观察中难以测评到的内容，可以灵活具体确切地考查一个人的知识、能力、经验及品质特征，可以测评个体的任何素质。（4分）11、在面试过程中，如何化解尴尬场面，使招聘工作更有效？答：1）问的技巧：创造和谐的气氛、问题必须简明易懂、提问的形式多样、提问先易后难、主考要掌握问答过程的主动权、提问要有适当压力，方能区别水平。 2）听的技巧：要善于发挥主考人员的身体语言作用、善于把握和调节人员的情绪、要注意应试者的身体语言、注意倾听，不要随意打断应试者。3）观的技巧：谨防观察失误、不能以貌取人、充分发挥感官的综合效应和直觉效应。五、论述题（1题，共15分）1、请论述人员测评与选拔标准体系的要素并举例说明。P137-139答：（1）标准。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规范性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 标度。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 标记。所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A,B,C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1,2,3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。 （2）例子。参照书上P139“感召力”2、如果你去招聘人力资源助理要问什么问题？如果你去面试人力资源助理，请画出你的简历。答：（1）问题：1、你对本公司的印象如何？2、 你对人力资源助理这个职位有什么理解？3、 你成为本公司人力资源助理了将怎么开展