拜联业务员绩效考核.doc

一、业务员绩效考核制度（一） 目的1、 通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。2、 通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。3、 通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。4、 通过绩效考核制度有效反应各区域工作进展及业务人员心态变化及工作的有效率，以便及时采取相对应的改善方案。（二） 适用范围仅适用于本公司的地市级业务经理以下的业务工作人员。（三） 绩效管理流程绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。（四） 绩效考核1、 考核实施主体：行政部门相关人员负责组织，营销部主管协助处理。2、 考核时间：分月度，季度，年度考核3、 考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。4、 考核方法：关键绩效指标考核法A、建材行业业务员的主要工作职责负责建立、维护、扩大产品的销售渠道，完成企业的销售任务。其具体工作职责如下：（1） 在本辖区建立市级代理商，提高企业产品覆盖率。（2） 按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。（3） 负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。（4） 建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。（5） 建立良好的客户关系，维护企业形象。B、关键绩效考核指标以下列表作为省级以上区域工作综合绩效考核制度，以便各区域进行优秀区域评比所用1、 省级区域月度绩效考评总分第一的省份，奖励2000元2、 月度绩效考评最后一名省份（未完成指定任务50%以上），连续2个月垫底从业绩提成中罚扣2000元3、 连续三个月省级区域考评最后一名（未完成指定任务50%以上），省级经理将降级或调离原岗位。4、 省级经理的考评由拜联公司行政部门进行专项考核。5、 根据不同市场销售开发时间成熟度情况制定相应销售额考核系数；市场开发6个月内为系数为1,开发61年的市场系数为0.6，开发12年的市场系数为0.4,开发2年以上为市场系数0.2。省级以上区域工作绩效考核制度考核项目考核内容权重考核频率考核资料来源绩效目标值区域内销售销售额及目标任务完成率产品的销售60%月度/季度/年度营销部1、 销售任务完成率40%。2、 销售资金汇款额为60%分销渠道的建立任务完成度建立分销渠道，提高公司产品覆盖率20%月度/季度/年度营销部月度/季度/年度产品覆盖率达到XX%市场信息的收集和反馈收集市场信息，提高相应产品销售策略和建议10%季度营销部市场相关信息的收集的及时和准确性（相当及时准确或信息给企业带来较大作用的为90%-100%，部分及时准确的70%-90%，信息较准确但不够时的50%-70%，客户关系的建立与公司策略执行度与客户建立良好忠实的关系，维护公司形象10%月度/季度/年度营销部1、 客户满意度评价20%2、 按公司要求的完成执行度30%3、 新客户开发率达到50%以下地市级业务经理考核说明：1、该表格可用于业务员的月度，季度，年度的绩效考核，由省级经理填报上交行政部门审核。2、任务绩效一栏中的各项的评分方式：如：a/某业务员的月度销售目标10万，目标达成率为9万=90%，那么目标达成率乘以基数90*0.6=54分。b/假如任务开发市场数3家，开发任务完成2家率为67%，则该员工任务积分为67*0.2=13.4分（假如还有3家标准意向客户可抵目标任务完成一家，由省经理判断是否为标准客户，标准客户为合作意向70%以上的客户）。c/工作能力指数或工作态度指数可根据5项内容总分20计算出相对比例，如：5项工作能力总分15分则工作能力表现指数为75%，则综合表现为75*0.1=7.5分（工作态度核算一样）d/把四大项核算分数进行总和为54+13.4+7.5+7.5=82.4分（属于良好）业务员绩效考核表（该考核表根据业务员的绩效计划和绩效考核指标建立） 2011年 月考核项目考核要点评分标准（分）40分以下警告40-60差60-80合格80-100良好100以上优秀任务绩效考评综合比例计算销售目标达成率达到-（）%乘以基数0.6市场开发任务完成率达到-（）%乘以基数0.2工作能力指数达到-（）%乘以基数0.1工作态度指数达到-（）%乘以基数0.1基础考核内容相关工作内容0差1改进2合格3好4优秀工作能力专业知识熟练地掌握所销售产品的相关知识及市场营销知识计划能力对工作任务及相关客户资源发回公司能进行合理的安排综合分析能力能找出事物之间的内在联系并据此作出一定的判断沟通能力能较好地表达自己的想法，获得别人的理解和赞同创新能力思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中工作态度纪律性自觉遵守