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知识经济时代的人力资源开发研究学生姓名：学 号：指导教师：专 业：人力资源管理二O一二年六月重庆大学成人高等学历教育毕业设计（论文）摘要 I摘要“知识经济”通俗地说就是“以知识为基础的经济”。这里的以知识为基础，是相对于现行的“以物质为基础的经济”而言的。现行的工业经济和农业经济，虽然也离不开知识，但总的说来，经济的增长取决于能源、原材料和劳动力，即以物质为基础。知识经济的特点表现在：知识经济是促进人与自然协调、持续发展的经济，其指导思想是科学、合理、综合、高效地利用现有资源，同时开发尚未利用的资源来取代已经耗尽的稀缺自然资源；知识经济是以无形资产投入为主的经济，知识、智力、无形资产的投入起决定作用；知识经济是世界经济一体化条件下的经济，世界大市场是知识经济持续增长的主要因素之一；知识经济是以知识决策为导向的经济，科学决策的宏观调控作用在知识经济中有日渐增强的趋势。知识经济是建立在知识基础上的经济，知识型员工掌握知识、创造新知识，是知识经济的主体。知识型员工的管理将是知识经济时代人力资源管理的主旋律。论文通过分析知识型员工的出现背景和特点，研究知识经济时代人力资源管理的新挑战及对策。 关键词：知识经济 知识型员工 人力资源重庆大学成人高等学历教育毕业设计（论文）引言 II重庆大学成人高等学历教育毕业设计（论文）目录 目 录摘要.I引言.11.我国人力资源开发优化模式.21.1认识知识经济的重要性.21.2创造学习型的组织.21.3加强职业教育和职业培训.31.4加强培育团队导向的企业文化氛围.31.5创造良好的国民教育环境.31.6培育和发展我国劳动市场尤其是企业家市场.32.发达国家的知识型员工管理.42.1多渠道引进.4 2.1.1政府政策支持.4 2.1.2在大学设立奖学金.4 2.1.3依托人才市场.42.2动态筛选.5 2.2.1把好聘用关.5 2.2.2构建结构合理的知识型员工队伍.52.3重视教育与员工培训.5 2.3.1依托国民教育培养知识型员工.5 2.3.2重视知识型员工培训工.6 2.3.3构建学习型企业工.62.4以完善的激励机制增强吸引力.7 2.4.1提供高额的薪酬和奖励工.7 2.4.2提供优厚的福利.7 2.4.3关注员工发展.7 2.4.4让知识参与投资收益分配.7 2.4.5合理评估员工绩效.72.5实行人本管理.8 2.5.1突出人本管理.8 2.5.2建立优秀企业文化.8 2.5.3以制度拴心留人.8 2.5.4调整组织结构.8 2.5.5放宽工作时间和场所的限制.82.6加强知识劳动风险的防范.93.人力资源开发在知识经济中的作用.113.1人力资源开发是知识经济的命脉.113.2人力资源开发是企业发展的依托.113.3人力资源发展使经济及持续发展内在必然条件.113.4人力资源开发是经济增长的决定因素.113.5人力资源的开发为知识经济的到来准备了条件.114.面对知识经济时代我国人力资源开发应采取的措施.124.1我国政府应采取的措施.124.1.1完善市场调节机制为人才的发展创造良好的市场环境. .124.1.2明确素质教育内涵培育高素质的人才.124.1.3人力资源开发是我国的基本国策.124.1.4加强国际合作促进人才聚集.124.1.5培育适应只是经济要求的企业家.124.1.6构建多元化教育模式.124.2我国企业应采取的对策.134.2.1建立合适企业实际需要的人才.134.2.2创造和谐健康工作环境.134.2.3持之以恒地开展职工教育. .134.2.4积极推动人力资源开发的产业化市场化.144.2.5建立适应知识经济挑战的人才选拔机制.144.2.6倡导企业与院校的深层合作.144.2.7企业应重视人力资源开发.145.知识经济时代的人力资源开发的发展趋势.155.1由阶段开发转向全程开发.155.2由单一型人才开发转向复合型人才开发.155.3由人才无序开发转向科学开发.15II5.4由近距离人才开发转向远距离人才开发.155.5由重视人的显现能力开发转向重视人的潜能开发.15结论.16致谢.17参考文献.18 III重庆大学成人高等学历教育毕业设计（论文）我国人力资源开发优化模式 3II重庆大学成人高等学历教育毕业设计（论文）引言 引言随着社会经济的不断发展，作为一种新的经济形态的知识经济应运而生，知识经济时代的到来将为人类带来文明的新形态知识文明。知识文明是一种比农业文明和工业文明更先进和更具现代性的文明形态。从农业文明到工业文明再到知识文明，显示了人类社会生产力发展水平的不断提高。但是，每一种文明既有其优越性的一面，也有其不足的一面。知识文明与农业文明和工业文明相比，是一种进步，但其本身也是一种过渡形态，也有其不足的一面。所以，当我们在张开双臂热情迎接知识经济的到来之时，应当保持一种冷静和谨慎的态度，应当从更长远的角度来把握和研究知识经济问题。在经济全球化和国际化的新经济时代，高新科技已成为关键性的资源，成为企业发展的新动力和第一生产力，企业竞争更加激烈，企业之间竞争优势来自于对市场的反应速度和新的技术和产品开发能力，人力资源的竞争成为企业竞争中的关键资源。人才是基础，是企业创造价值的核心。“新经济”形态将改变企业竞争行为，人力资源的竞争成为时代的新特点，在新的竞争形势中，胜负的关键是“人力资本的战友与开发程度，为了吸引人才，世界各国制定了各种各样的鼓励政策，世界已陷入一场人才争夺，人才的形成离不开教育。进入20世纪90年代以来，以互联网出现为代表的技术突变，使企业的劳动日益从“把资本用于生产”转变为“把知识用于工作”，人类社会正由工业经济时代向知识经济时代转变。知识经济是建立在知识和信息生产、分配和使用基础上的经济，知识的应用、更新和开发提高了员工的素质要求，越来越多受过良好教育培训、拥有丰富知识和创新能力的知识型员工成为国家和企业的急需，并将成为知识经济的主体。知识型员工从事知识的应用、生产和传播等活动，具有与以往人力资源不同的特点，知识经济时代的人力资源管理面临着挑战。1重庆大学成人高等学历教育毕业设计（论文） 发达国家和地区的知识型员工管理 重庆大学成人高等学历教育毕业设计（论文）我国人力资源开发优化模式 21.我国人力资源开发优化模式1.1认识知识经济的重要性随着知识经济时代的来临，我国企业环境急剧变化，识别与管理核心资源是企业战略的重要内容，知识作为一种资源已经逐渐被人们所认可。知识型员工是知识的重要载体，知识型员工所蕴涵的知识和创新潜能对企业、社会的发展起着巨大作用，经研究表明：“与没有受过教育的劳动力相比，小学文化程度的能提高劳动生产率43%，中学文化程度的则提高108，大学文化程度的则提高300%”。知识型员工将成为知识经济时代国家和企业最重要、最稀缺的资源，知识型员工的管理将是知识经济时代人力资源管理的主旋律。对知识型员工管理进行研究，制定可行性人力资源管理对策，可以提高人力资源效益，增强国家和企业的核心竞争力。1.2创造学习型的组织首先，通过学习本公司企业文化，制定共同追求的发展目标，从思想和行为上实现员工个人与企业之间的高度认同，通过价值观的统一激发员工主动提升人生价值的责任意识，形成积极、团结、和谐、稳定的发展整体，为学习型组织的建设奠定人员基础。需要强调的是，企业文化的根基和精髓要义不可变，但附之于上的一些价值理念和口号应当随着现实环境的变换而做适时的调整，企业的发展目标应立足于现实又略高于现实，适度超前，以保证组织的理念和价值观适应时代发展潮流。其次，根据公司现实财力、物力对员工进行有针对性、实效性的管理培训，或者组织员工观看励志类书籍和电影。前期以引导为主，领导者带头进行学习，有效激发员工的学习兴趣和积极思考的意识，同时在组织内部建立完善的“自主学习机制”，提倡和鼓励员工主动学习、善于学习、互动学习，使得在建设学习型组织的中后期阶段能够形成自主学习的良好风气，形成个人学习、部门学习、公司上下全体学习的整体学习氛围，并使之成为习惯而得以延续。1.3加强职业教育和职业培训 加强企业职业培训工作，提高中、高级技术工人占技术工人总数的比例，年培训中级技术工人达到比例50%，高级技术工人达到比例10%，技师和高级技师的数量明显增加。2 提高新生劳动力的动手能力、实践能力和创新能力、职业院校毕业生中持职业资格证书的人数比例逐年增加；未能升学的初、高中毕业生普遍都能接受职业教育和培训。 大力开展对农村剩余劳动力的培训，积极组织农村剩余劳动力参加社会培训组织，技工学校举办的短、长期学习培训，协助教委、农委所承担的剩余劳动力培训任务做好工作。到2009年培训农村剩余劳动力3万人。1.4加强培育团队导向的企业文化氛围企业要获得持久的竞争优势，就必须培育团队导向的企业文化氛围。团队工作是体主义精神，是个体与群体在目标一致基础上的融洽。其主要特征是完成工作任务有赖于整个团队成员的共同努力，工作成绩的好坏不是能由一个人决定。成员之间提倡友爱、尊重和信任，通过团队成员思想心态的高度整合，行动上的默契和互补，促进了工作协同，减少了内耗，从而形成了整体大于部分之和的裂变效应。1.5创造良好的国民教育环境创造良好的国民教育环境人力资源开发的第一个重要方面在于教育。从大教育的观点出发,普及型的文化知识教育、技能型的职业教育、专业型的技术教育、专家型的科技教育,应该各成系统,相得益彰,形成适应经济发展的人才输出系统。但在所有教育中,国民基础教育是根本,是一切人力资源开发的基础和条件。国民教育具有普遍性,要建立一支高素质的、热爱本职工作的、各阶段教育的师资队伍。这支队伍经过半个世纪。1.6培育和发展我国劳动市场尤其是企业家市场企业家市场包括两层含义 :一是作为企业家市场主体的企业家 ;二是企业家市场的选择约束机制。作为企业家市场主体的企业家 ,指的是企业的高层管理人员 ,尤其是公司的董事及总经理层。需要一批创业者作为社会提供就业机会。但我国的企业家市场还相当落后。社会尚未给具备企业家素质的人才充分发挥才能的舞台，个人创业的机会和发展受到一定的限制。针对这种情况，我国首要的任务是培养出具有开拓创造性的企业家人才，尤其是高层次的经营管理人才。3重庆大学成人高等学历教育毕业设计（论文）发达国家和地区的知识型员工管理 2.发达国家和地区的知识型员工管理2.1多渠道引进2.1.1政府政策支持 美国1965年修改的移民法中就规定:“具有专业特长者可以优先移民”，在美留学毕业的学生、访问学者都可以通过签证，申请永久居留。近年来，美国参议院还不断通过法案，放宽外国技术人员进入美国劳动力市场的限制，向急需专业的知识型员工大开方便之门，1999年外国技术人员进入的限定数就增加到11.5万人。新加坡举办多种收费低廉的语言学校、职业技术院校，广泛吸收外国留学生，并为毕业后愿意留在新加坡工作的留学生提供申请私人居住或公民身份证方面的服务。新加坡政府还严格控制外派人员的流失，规定:凡获奖学金或国家出钱送到国外留学深造的人，除签订毕业后必须回国服务满8年的合同外，还要有两名经济担保人，一旦学成不归，由担保人加倍赔偿留学费用。据统计，19881990年间新加坡外派人员流失到国外的，每年都递减25%。我国台湾地区的做法是建立旅外学人档案(1974年始)，并通过提供优惠待遇吸引留学人员回台，如采取吸收访问学者、客座教授进行短期交流，发展高科技产业、提供启动基金、税收优惠等为海外学人回国创造科研条件等办法，满足岛内企业对知识型员工的需求。 2.1.2在大学设立奖学金 在大学设立奖学金，可以使企业成为大学生关注的焦点，为知识型员工的来源提供保证。如仅在我国的清华大学就有近百种的奖学金是由IBM,摩托罗拉、宝洁等美国企业设立的，奖项高的每人每年5000元，低的也在千元左右;北京大学中的外企奖学金也占学校奖学金总量的多数，而且数额较大，有的可以达到普通奖学金的2-4倍。2.1.3依托人才市场 人才市场是发现并吸收知识型员工的直接场所。如天津统计局提供的数据:1993年和1994年天津人才“市场的用人主体以“三资企业”为主，分别占达成意向人数的58.12%和55.97%。2.1.4借助猎头公司4美国IBM、福特等公司都曾并正在借助猎头公司物色理想的高层知识型员工，猎头公司成为企业引进知识型员工、增加市场竞争力的又一渠道。据了解，目前在中国有关部门登记注册从事猎头业务的公司已达100家，主要分布在北京、上海、广州、沈阳等大城市。这些猎头公司深入研究劳动力市场情况，积极寻访企业所需的高素质知识型员工。2.2动态筛选2.2.1把好聘用关 获得高素质的知识型员工往往是企业成功的第一步。美国公司在招聘时，除注重应聘者毕业的学校之外，还特别注意应聘者的智力水平、心理素质、独立解决实际问题的能力、自信心、事业心、个性、爱好、兴趣以及与人交往合作的能力等，通过几十轮的面试，优胜劣汰，确保公司招到最理想的、高质量的知识型员工。如微软公司的应试者要接受5至6位考官、每次大约1小时的提问，考官还利用与之共进午餐的机会进行再观察，以发现创造型人才。荷兰银行在聘用储备主管之类的高级知识型员工时，至少有10位海内外各级主管要逐一对之进行提问筛选。2.2.2构建结构合理的知识型员工队伍知识经济要求企业具有一支能级、专业和智能搭配合理的知识型员工队伍，以在国际市场上保持足够的应变力和创新能力。如美国贝尔实验室的员工中，所学专业包括电子工程与通讯工程、计算机科学、物理和物理化学、数学、机械工程、化学工程、商、心理学、财务、法、外务、工程管理、冶金等十余种。这些不同专业员工的合理搭配成为贝尔实验室发展的基础。发达国家和地区的企业大都在员工流动中筛选合适的知识型员工，发现知识人才，建立结构合理的知识型员工队伍，并通过员工升调，调动员工创新积极性。如香港企业充分利用自由港的优势，在频繁流动的人员中筛选所需的知识型员工。2.3重视教育与员工培训2.3.1依托国民教育培养知识型员5 资助教育。许多发达国家和地区企业通过各种方式对高等教育机构进行资助，如向各类大学提供大量基金，用以聘用专业教授和创办商学院，雀巢公司和6埃尔肯公司建立的欧洲著名的国际管理学院(IMI)和企业管理方法学院(IMEDE)即是此例。另一些公司通过提供奖学金等方式鼓励现有员工进行正规教育的深造。 注重实用经验的培养。以美国的商学院为例，学校通常招聘至少工作了2到3年的学生，采用案例教学，注重培养学生的合作精神和分析问题、解决问题的能力。学生学习一年后，还要根据自己的专业联系到对口公司实习一个暑期。德国则通过调整教育结构，以技术理论和操作技能为核心，重点培养有一技之长的学生。这些学生成为知识型员工重要来源。 联合办学。全美的大型企业有85%以上为员工开设研究生至博士后的教育课程，有74%以上的中小企业开办大学或开设与高等技术院校教育相应的课程，有94%的小型企业开设以培养技能为主的中等专业课程，如西部电力公司被誉为“企业学院”的科教中心，摩托罗拉大学等。另据了解，西门子公司同我国12所大学也建立了合作关系，成立培训中并筹建了1所以德国职业教育为样板、面向中国员工综合培训的企业管理学院。 成立网络大学。一些发达国家利用网络技术，办网上大学，允许学生在网上大学注册、学习、考试并取得文凭，为社会提供一个费用低、普及率高的教育途径，进一步满足劳动力市场对知识型员工的需要。2.3.2重视知识型员工培训人力资源只有经过培训才能成为资本，而且知识具有强烈的时效性，及时更新才能使知识型员工发挥更好的作用，为此发达国家和地区都十分重视知识型员工培训。如美国企业为大学毕业后的在职员工提供更新、拓宽和加深专业知识的机会，日本企业为员工提供的培训包括新员工定向培训、内部升迁、继续教育、终生职业发展等。 利用国际性设施和专业知识网络，建立全球或区域培训中心对员工进行在职培训，是一些发达国家和地区知识型员工培训的常见做法。2.3.3构建学习型企业 在信息技术高度发达的知识经济时代，员工、企业都必须不断提高学习能力，随时接受新的知识，迅速改变思想观念和管理方法，构建学习型企业尤显重要。据调查，世界排名前100位的企业中，有40家属于学习型企业，美国目前排名前25位的企业中，则有20家按照学习型企业的模式改造自己。2.4以完善的激励机制增强吸引力2.4.1提供高额的薪酬和奖励 高额薪酬是企业吸引和保留知识型员工的基本政策。如美国高新技术产业中的知识型员工不仅报酬比一般企业高，而且工资和资金分配上向开发、经营和高新尖技术岗位倾斜，技术含量越高、上作风险越大的工资越高，产品开发、技术改造项目负责人还有一定的资金系数或给予单项奖励。一些跨国企业在中国提供给员工的工资往往是国内其它同行业企业的数倍，而且年薪递增率在20%左右。72.4.2提供优厚的福利 高福利是企业吸引和保留知识型员工的又一绝招。如美国企业为了留住知识型员工，增加了名目繁多的福利待遇以及自助餐式的福利政策，吸引并激励员工努力工作，如医疗保险、健康保险、失业救济、养老保险、医疗保险、年终分红、带薪休假、提供无息或低息贷款帮助购房等。这些福利可以占工资的40%以上。2.4.3关注员工发展 知识型员工往往更看中个人发展，因此许多企业积极鼓励知识型员工在创新中实现自我价值，甚至允许或鼓励员工在一定的工作时间内，动用企业的资源进行个人创新劳动。员工个人创新一旦成功，成果归员工所有，企业提供资金、人员、物资等方面的支持，以企业的统一品牌进行商品化生产，企业和员工共同分享知识创新带来的好处。如美国3M公司的员工一旦自主创新成功，可以在3M的品牌下经营自己的事业;惠普公司的员工可以利用一定的工作时间与相应的企业资源，自由从事与创新有关的劳动，事前无须获得主管同意。 另一些企业让员工超负荷承担工作责任，促进企业员工不断学习、交流，不断超越自我，激活创新能力。如选送高素质的员工到海外公司工作，赋予挑战性的工作;鼓励员工参与决策，增加员工对公司的责任心等。2.4.4让知识参与投资收益分配 发达国家和地区大都将知识视为一种重要的经济投入要素，按照“谁投资，谁拥有”的原则，在企业的产权分配方面考虑知识型员工相应资产权的拥有。在收益分配比例上，知识型员工明显比普通员工高。如新加坡企业在工资结构中设立“灵活工资”，“灵活工资”与员工教育水平相挂钩，受过高等教育的员工与普通员工有较大的差距。2.4.5合理评估员工绩效 对知识型员工的绩效评估更突出员工的创造性、团队精神等。如波士顿顾问公司建立的一套有别于传统资本取向的“用工经济取向”工具和衡量指标，结合知识型员工的劳动特点，重点评测员工创造的价值，并以此作为报酬依据。日本一些年轻的企业家吸收西方的“能力主义”、“效率主义”，提出了“学历主义”，强调员工的知识水平，进一步激发知识型员工对企业的热爱和工作积极性。2.5实行人本管理2.5.1突出人本管理8 严格执行管理制度的同时，最大限度地尊重、善待、关心体贴知识型员工的生活，如日本企业记住员工生日、关心员工的婚丧嫁娶、促进员工成长和人格完善等，使员工及其家属感受到企业大家庭的温暖，提高了员工对企业的忠诚度。2.5.2建立优秀企业文化建立优秀的企业文化是发达国家和地区知识型员工管理的重要做法。如日本企业稳定的就业政策提高了员工工作安全感;美国电话电报公司以“服务全世界”的口号动员和鼓舞员工，成为企业管理的软件之一。2.5.3以制度拴心留人 包括日本、美国在内的许多国家企业，制定了一项包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠的被誉之为“黄金降落伞”的制度。当企业被收购或兼并时，一些重要的知识型员工可以借“黄金降落伞”安全脱出，另谋高就，不受经济损失，为保证知识型员工队伍的稳定和企业的平稳发展起到了积极的作用。一些企业则规定服务满几年后离开，可以获得一笔不菲的离职金。2.5.4调整组织结构 不少企业设立“知识主管(CKO)”或“智力资本主管”，快速收集、处理和保存大量的知识，加强知识型员工的管理与使用，激励员工发挥潜能。如施乐公司设立知识主管，工作涉及知识产权、人力资源、信息管理、市场环境、公共关系等，还可参与企业发展战略、市场战略、R&D战略等的制定;惠普公司建立知识管理小组以获取和掌握公司内不同的产品及其生产加工的知识，开发知识管理系统。一些企业建立工作团队，培养知识型员工的团队精神，更好地完成知识劳动。如微软公司将新来的员工分配成三至七人小组，在老师的指导下，在研发前沿按客户需求参与复杂的新软件设计，尽早培养员工合作、共享意识。2.5.5放宽工作时间和场所的限制 知识型员工的劳动具有相对灵活性。不少企业利用现代化的信息和通讯技术，允许员工在家里远程工作，如欧美正在流行的SOHO就是一种“小办公室”或“家庭办公室”的工作方式。2.6加强知识劳动风险的防范 知识劳动具有较高的风险性。采取措施加以防范不仅可以降低企业面临的风险,还可以保障参与者获得的收益水平，降低工作压力，并满足一部分员工以冒险获得高回报的愿望。更重要的是，有了风险防范，企业可以容忍员工在知识应用、知识创新过程中可能的失败，吸引并维持足够多的参与者，员工也勇于面对失败，积极更新、完善知识，取得新突破。 风险投资基金和市场化的保险机制是防范风险的主要工具。美国大量发达的风险基金为知识型员工提供了防范风险的有效手段，使得拥有知识型员土的美国知识型企业在推动经济发展过程中所起的作用，远远超过了欧洲、日本和其它西方发达国家知识型企业所起的作用。从以上分析可以看出，重视知识型员工的储备、提高和激励是发达国家和地区知识型员工管理的关键。有了高质量的知识型员工，通过有效的激励和不断的知识补充，激发员工的创造潜能，人力资源形成了效益。借鉴这些管理经验，积极研究并实践适合自己特点的管理对策，应是我国政府和企业应对人力资源管理挑战的当务之急。9重庆大学成人高等学历教育毕业设计（论文）人力资源开发在知识经济中的作用 3.人力资源开发在知识经济中的作用3.1人力资源开发是知识经济的命脉在知识经济的条件下，决定企业乃至国家命运的最重要的资产是积累的知识与信息技术，而人是知识的载体和智力资源的依附体，人才是发展知识经济最重要的资本。3.2人力资源开发是企业发展的依托在经济日益全球化的今天，企业间的竞争日益表现为人才的竞争。谁拥有了人才，谁就在商业竞争中获得了先机。人力资源作为企业的第一要素，正日益成为企业成败的关键。应当把人力资源的开发和管理提到企业战略的高度来考虑。本文试从人力资源战略和企业战略的关系、人力资源战略与企业竞争优势的获取，以及人力资源的持续开发等角度来阐述企业人力资源的持续开发问题。仅以此为基点促进企业的长远发展。3.3人力资源发展使经济及持续发展内在必然条件发展人力资源是现代经济社会的内在要求和必然趋势。当今世界，已经开始向知识经济时代迈进，知识经济的发展已成为当今世界推动经济发展的决定性因素。人力资源的投则是效益递减的，随着人力资本的增加，生产可能性曲线会以越来越快的速度向外扩展，经济增长不再以资源为核心，而是以人为本，经济开发有了强劲的动力，可以做到无污染而持续的发展。3.4人力资源开发是经济增长的决定因素人力资源是国家竞争力的决定性因素。人力资源作为经济发展的核心因素，是一切资源中最为宝贵的资源，而我国充裕的劳动力恰是我国资源优势所在。为更好地发挥我国人力资源优势，使我国由人力资源大国变为人力资源强国，进一步解放和发展生产力，必须统筹机关企事业单位人员管理，实现人力资源管理、人力资源市场和基本社会保障的一体化，这是设置人力资源和社会保障部的初衷。一个国家要事先经济持续、快速、健康的发展，关键是对人力资源的合理开发和有效利用，通过教育不断改善和提高国民素质，充分发挥劳者的创造力潜能，最终推动经济的快速增长。10113.5人力资源的开发为知识经济的到来准备了条件11人力资源的开发为提高劳动者素质作出了巨大贡献。人力资源开发通过正规教育、职业教育、培训等手段使劳动者掌握了知识，提高了技能，从而促使企业提高劳动生产率和经济效益人力资源开发为知识经济的到来准备了条件，包括改善人员素质，提高技术水平，转变思想观念等等。同时，人力资源整体素质的提高，使整个社会的科学水平也得到了不断的发展，人力资源开发把时代最先进的思想、理念传授给劳动者，使人文环境得到极大的改善。12重庆大学成人高等学历教育毕业设计（论文）经济时代我国人力资源开发采用的措施 4.经济时代我国人力资源开发应采用的措施4.1我国政府应采取的措施4.1.1完善市场调节机制，为人才的发展创造良好的市场环境稳定本国人才，并吸引外流人才回归，除了需要从经济待遇上给予考虑外，良好的科研环境和社会氛围也是必需的。我们只有能创造出好的环境才能留住人才，留住人才的同时我们应该学会培养人才。4.1.2明确素质教育内涵，培育高素质的人才教育不只是口号，我们应该落实到实处，明白教育的内涵是什么？教育可以分为两种。广义的教育泛指一切有目的地影响人的身心发展的社会实践活动。狭义的教育主要指学校教育，即教育者根据一定的社会要求和受教育者的发展规律，有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响，期望受教育者发生预期变化的活动。只有真正做到这些才能培养出高素质的人才。4.1.3人力资源开发是我国的基本国策人力资源数量丰富，素质不高，物质资源的资金相对缺乏，这是我国的基本国情。开发利用人力资源的通道，通过对“人”的强化作用，靠人自身素质的提高和社会生产率的提高，来弥补物质资源和资金的不足，这是我国的一项基本国策。4.1.4加强国际合作，促进人才聚焦整个世界人力资源已成为不可分割的整体。除了完善本国的用人机制外，还要从人才合作开发的角度探讨各国间存在的进行人才合作的可能性，加大国际合作力度。4.1.5培育适应知识经济要求的企业家现在这个社会不是所谓的高学历就能代表有很强的能力，我们需要的是适应我国国情及社会的知识经济学家。同时提高我国企业家的社会地位和经济地位，吸引更多的科技专家献身企业。4.1.6构建多元化教育模式突破单一的国家办教育的模式，鼓励社会各方面力量和公民个人投资办学、1214集资办学、合作办学，以形成学生主体多元化、投资渠道、管理多元化，以国家办学为主体，社会各界共同办学的多元化办学模式。4.2我国企业应采取的对策4.2.1建立适合企业实际需要的人才在知识经济时代，市场机会稍纵即逝，企业要完全靠自己来培养一支符合竞争需要的人才队伍，即使在财力、物力上做的到，时间上也是不容许的。入世后企业应在最大限度地开发利用现有人力资源存量的同时，积极大胆地实施人才引进战略，提高企业整体竞争实力奠13定坚实的人才基础。134.2.2创造和谐健康工作环境一个员工都很期待着有着很和谐健康的工作环境与生活环境，需要通过加强各个层次间的沟通和人与人之间的相互尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留住。4.2.3持之以恒地开展职工教育教育兴企。企业为了发展自己的特色经营，必须开展具有自己特色的职工教育活动，我们不能再习惯性地认为教育仅仅是学校的事，企业界必须坚定信念，走教育兴企的路子；职工教育是企业的生产性投资。企业发展的决定性因素是劳动者素质的提高，因而旨在提高职工的素质的教育开支，便理所当然的成为生产性投资；把职工教育真正