校区品牌运营策略.docx

。校区“品牌运营”战略一、校区运营的“黄金三角论” 1、团队培训（1）市场培训：招生（地推、陌拜、电销），活动（公开课、体验课、听评课）。（2）师资培训：教材认知、课堂掌握、师生情感培养、知识扩展、续班等。（3）管理培训：议会、制度、企业文化、情感体系、服务意识、团队合作等。（4）咨询培训：前台服务、电话邀约、招生活动、续班服务等。2、文化氛围 团队文化是生产力，不是虚化的东西。团队文化建设包括了精神层面、制度层面、物质层面三个层次的内容。“礼仪文与拼搏”文化是团队发展的根基。3、 团队管理 日常会议（早会与晚会）不能缺少，团队管理要从“激励机制”入手，包括： （1）榜样激励：好的、坏的来提升中间的员工；（2）沟通激励；（3）精神激励； （4）物质激励；（5）情感激励；（6）目标激励；（7）授权激励；（8）惩罚激励。二、校区运营的“3+A模式”1、 利用新型项目（“云平台”一体化网络销售品牌）运营校区。 （1）“云平台”一体化建站：手机（短信、飞信、电话）微信（公众号、QQ微信群）PC网站网站建立（公众号、群部落、贴吧） 大数据展示产品 沉淀客户群 （2）“云监控”进行客户对接： 个性化服务端吸引客户（APP客户源） 网站素材提供（视频、文档）2、 以“家庭教育”为基础，结合学前教育（幼儿）、文化教育（小学、初中、高中）进行课程转型。 （1）将“家庭教育公开课”与“文化学科体验课结合来包装“课程”。 （2）对于科目进行“课程研发”形成“新型教材”。3、 将单一的科目做成精品（如：动漫数学、奇趣英语、思维作文等），把学校改 变为口碑学校。A：校区抱团发展，形成“教育综合体”，进行“标准化与体系化”的建立。 （如：管理系统标准化手册、教学服务一体化手册、VIS视觉识别系统手册）3、 校区运营的“问题和措施” 1、对学校前景不乐观(1)表象：1)教师备课和教学工作不积极：例如：“每天都是备课，没意思”2)经常抱怨，向其他教师或管理者发牢骚：3)不配合管理者的工作，说东做西：4)有迟到早退现象，尤其抵触加班：5)不愿意配合市场做Demo等工作；例如：“DEMO不应该是我们教师的工作”：6)与家长沟通传递负面、消极信息；7)离职事情频繁发生。(2)原因：1)管理者传递了错误信息；2)学校市场招生能力差；3)管理方式不被员工接受；4)资金周转出问题。 (3)解决原则： “互惠原则”，从利益的角度出发做思想工作。(4)解决方法（步骤）：1)对个人A了解员工真正所需，挖掘利益点：（举事例，说明哪些是利益点）B分析判断利益点的合理性，站在学校和员工的之间，均衡利益关系C有些相对合理的要求由于暂时无法实现，就要进行解释，用短期、中期、长期利益诱之D注意思想工作的持续性2)对团体召开周（月）例会时鼓舞士气2、任务量剧增(1)表象：1)教师不备课，教学质量受影响；2)发牢骚，向他人抱怨工作安排不合理；3)以面谈或者邮件等形式向管理者发泄； 4)不愿配合市场招生工作； 5)提出加班费、饭补等津贴要求；6)教师几次出现要求调休；7)教师消极对待服务工作，不愿打回访电话；(2)原因：1)管理者工作布置不合理；2)责任不明确，出现“大锅饭”现象；3)教师不会合理安排时间；(3)解决原则： 站在教师角度分析利益：制定清晰明确的工作安排并按此执行。(4)解决方法：1)对个人A找发牢骚的教师单独谈话，阻止侦面情绪的蔓延：B找平日工作积极性强酌员工单独谈话，拉动中间和反对的教师：2)对团体A重新分析是否是教师工作时间分配不合理：B调整工作分配比例，工作责任到人。 教师工作三大块，教学、与家长沟通、配合市场活动，配合市场主要在周末，因此，每用就是教学和沟通工作，安排一个时间表，教师照着做。如周例会、集体备课、阅览室管理工作安排一个负责人专门组织，减少不必要的浪费。C将工作时间表贴在办公区，方便教师查看，并按照安排执行。D在现有教师工作量饱和的情况下，招聘新教师。3、管理者变更(1)表象：1)不配合新领导工作，有抵触情绪；2)经常发出对新领导的负面质疑言论，与老领导作对比；3)试探新领导原则底线；(2)原因：1)没有做好变更管理者的群众铺垫工作，造成对老领导有感情，自然排斥新领导；2)大改革，让某些员工不适应；3)新领导一上任就扎到具体业务当中，不做群众工作；(3)解决原则： 公平、公正、公开；统一思想，统一认识。(4)解决方法（步骤）：对团体A召开思想交流会，肯定团队过去的成绩并且同时要建立更高的目标，激发员工积极性；B进行革新时一定要提前反复说明革新的意义和目的，以及对大家的利益，认可后执行；C向员工明确制定的学校计划，工作中给与帮助；D选拔得到别人对你的高度认可，并把工作积极性高的员工组成领导班子；4、新项目上马(1)表象：1)觉得新项目不可能实现：“我干不了，这没法弄。”2)觉得自己没有这个能力：“我不知道怎么做？怎么办呢？”3)觉得自己的学生没有这个能力：“我这个班的学生太小了。”4)担心家长不认可：“家长认可我们的理念吗？”5)整个团队精神涣散，没有战斗力。(2)原因：1)缺乏安全感：对项目没信心：对自己没信心：对学生没信心。2)对新项目不了解(3)解决原则： 鼓舞士气，业务思想两手抓。(4)解决方法（岁骤）：1)对个人A加深个体对新项目的理解认识。B谈话，寻找个体担心的具体原因，对症下药。C给出具体的指导，帮助个体快速提高业务能力。D及时鼓励，认可个体能力，增加自信。2)对团体A学校开会学习，了解新项目（内训流程）B提供集体培训，告诉大家怎么做才能做好。C对外宣传新项目，告知家长新项目的优势是什么？5、人员离职(1)表象：1)士气低沉，“这个人真不该走；不公平。”2)士气高昂，“这个人早该走了。”3)学生家长情绪不稳定，“怎么又换教师了，那个教师挺好的。”4)接替工作的其她她人有怨言，“我的工作已经很多了，哪有时间再做其它的工作。”(2)原因：1)人们不清楚这个人离职的真正原因，胡乱猜忌，再联想到自己，对于离职人员表示同情。2)离职人员能力差，没有团队合作精神。3)增加了其他员工的工作量。(3)解决原则：1)对员工要讲清楚她他离职与公司无关。2)自省，分析客观原因，看公司的制度和人员管理上是否存在问题，因而导致了员工离职。(4)解决方法（步骤）：1)对个人A找关键人谈话：与离职员工关系好的，并和离职员工做相同工作的。谈话内容以鼓励为主，并且告知关键人和离职人员不同，哪里不同。B找接替离职员工继续工作的人谈话。告诉他她这是一次难得的机会展示自己，机遇与挑战并存，并且询问有什么需要帮助的。2)对团体A辞掉员工之前，做好铺垫，如，大会批评，小会批评，让每个人都知道他她为什么走？注意：批评要有理有据，不能为了批评而批评。B员工离职后，召开有关学校管理理念会议，让每个人都明白我们最终的目的是要留人，不是辞掉人。6、绩效刚刚实施(1)表象：1)质疑绩效：“这个绩效不公平，我们也参与市场活动，为什么没有奖励？”2)“这个绩效怎么我不明白呢？”(2)原因：1)缋效执行之前，没有集体学习。2)绩效中存在有待改善的地方。(3)解决原则：1)自下而上制定，自上而下推行2)绩效是制度，要严格执行，不能随意更改。B解决方法（步骤）：1)对个人A学习后，看周日报，收集绩效的反馈信息。B找关键人谈话：对绩效考核不认可的人。谈话目标是明确绩效考核给个人带来的短期利益是什么，中期利益是什么，长期利益是什么？2)对团体A开会学习绩效是如何考核的，学习之后签字确认。B收集反馈信息，仔细调研，看是否存在不合理地方。7、大锅饭(1)表象：1)校长一个人实在忙不过来，下属人数不少却不能分忧，校长时常感到“无人可用”。2)教师自己有丰富的经验，但不愿意教给别人。3)推卸责任，抱怨自己干的太多。说类似的话：“这事不归我管”；“这是*的工作”；“怎么老让我写会议纪要”。4)争功。5)有突发的重要任务，没有人愿意做。6)没有上进心，得过且过。(2)原因：1)缺乏人员梯队。2)晋升体制不健全。3)教师没有中长期职业规划。4)教师对职业前景不乐观。(3)解决原则：培养得力助手，建立员工梯队(4)解决方法（步骤）：1)对个人A帮助教师制定职业发展规划。B选择培养对象。（选人的标准）C从思想、业务和管理三方面培养新“管员”。2)对团体A让所有教师明确学校需要什么样的人。B培训晋升制度是什么，让教师知道领导提拔人的原则，明确努力的方向。C树立正面典型，为新管员造势，并让教师有模仿学习的对象。D树立反面典型，让教师引以为戒。8、拉帮结派(1)表象：1)教师之间分“小团伙”，互相拆台，跟领导打小报告。2)某个教师鼓动几个教师质疑领导分配的任务，或阳奉阴违。如：“又让填一大堆没用的表格，随便填上交了算了。”3)几个教师一起排挤某个教师，日常生活中冷落他，工作时不愿与他一组。4)几个教师关系特别好，吃饭时总是在一起，上下班一起走，休息日经常聚会，别的教师不太容易加入他们的活动。5)几个教师经常聚在一起发牢骚，抱怨。(2)原因：1)缺乏正确的价值观的引导，没有团队凝聚力。2)教师缺乏职业精神，只关心个人（小团体）利益，只重视短期利益。(3)解决原则：1)从员工角度进行利益分析，将个人利益与集体利益统一起来。2)依靠左派（表现积极的），打击右派（表现消极恶劣的），拉拢中间派（随大流的）(4)解决方法（步骤）：1)对个人A明确拒绝小报告。B通过教师的工作周报、会议发言和日常表现，判断教师的思想问题。C找到小团队的核心人物，让他们从个人职业发展角度提出期望与建议，管理者询问需要什么帮助。2)对团体A建立领导者的专家权与可信任感。B建立员工梯队，通过任务分配促进集体融合。C通过读书会帮助教师树立正确的价值观。D培训沟通原则与技巧。E对影响恶劣者杀一做百。 如何提高续班率和班级饱和度以及员工流失等问题与薪金制度有关4、 校区运营的“新型制度”1、 薪金制度重奖金轻课时，体现“多劳多得、优劳优得”的等级分配原则，体现人文关怀，保护长期工作者，月工资不得超过整体收入的35%。如教师薪金分配如下：基本工资280元+课时工资1440元（按月发）、退学奖金420元（一次性发)、超员补贴180元、续班绩效（返学率达到30% 奖励100元）、教龄工资100元（依年递增）、假日福利50元+年终红包100元+活动补贴200元+各类保险250元+职务津贴（班级职务的牢固与困难度）2、 管理制度 “人事招聘管理、教学服务管理、教学监控管理、市场招生管理、品牌运营管理、技术服务管理、财务服务管理”为建立系统标准化做基准。5、 校区运营的“营销策略”1、 广告营销：以市场需求为向导，扩大宣传面吸引客户，包括的宣传方式如下：（1） 宣传单页；（2)海报张贴；（3）悬挂条幅；（4）展板广告；（5)媒体广告；2、 电话营销：明确团队销售目标，经过培训，通过“地推、陌拜、内部渠道”获得客户源的休息，熟练咨询话术，分工到人，责任到人，按照五通电话做好“公开课”准备，按照5%的提成率计入薪资待遇，建立奖罚机制，调动员工积极性。3、 活动营销：针对不同需求群体，开展多方位的促销宣传；以会议、讲座、体验课、公开课等形式展开营销。4、 咨询营销：采用定点咨询或流动咨询、个体咨询或集体咨询来收集客户信息，进行业务宣传，以提高咨询量，从而提升签单率。5、 客户咨询营销：利用现有客户源，建立前后推拉模式，开发新客户，留住老客户，施行”转介绍“的机制，成功介绍者给予服务优惠奖励。6、 管理服务营销：为每一个学员都建立一份“成长档案”记录信息，定期进行客户回访来提高服务质量，并且很好的来维护客户源。7、 合作营销：与学校、社会一些企业展开合作，搜集潜在客户信息，推广公司免费公益活动，达到扩大公司品牌影响力的目的。8、 效应营销：在宣传工作中强化名师的作用来树立“名师效应”，或者加盟一些“学科品牌项目”，利用新颖的“教材”来树立“品牌效应”，进而吸引学员。9、 项目营销：在文化学科中植入一些提升兴趣或拓展思维能力的竞赛性项目，例如：超市寻宝、跳骚市场、知识闯关等项目来吸引学员。10、 互联网营销：通过互联网收集客户信息，采用“微信(群、公众号、朋友圈、APP客户端）、QQ（群、部落、空间）、微博、贴吧、网站等”来扩大宣传力度，提高服务质量来维护客户源。6、 校区运营的“市场趋势”现在“品牌战、服务战、加盟战、扩张战、差异化营销战”无疑将是教育机构面临的严峻挑战，市场形成了以连锁模式、品牌经营为主的正规军团和“小打小闹、门市经营”的游击小队两个方阵，两个方阵在竞争中使用“价格战、广告战、证书战、师资战、促销战”来对抗，这导致了教育培训市场的无序化越来越严重。从目前市场形式来看，教育培训机构需要“专业规范化，系统标准化、品牌联盟化”，通过团队的执行力和企业的品牌力来改善这种“无序”的状态。七、校区运营的“政策解读”教育机构当下面临的新政策涵盖了加强党对民办学校的领导、创新体制机制、完善扶持制度、加快现代学校制度建设、提高教育教学质量、提高管理服务水平等