农电员工培训中存在问题与对策初探.doc

农电员工培训中存在问题与对策初探华安县供电有限公司 黄葆蕙近几年来，漳州供电系统非常重视县级供电企业建设，依据建设“一强三优”的现代公司的目标，一方面从加强管理入手，推动农电垂直管理，提高了农电管理水平；另一方面，从抓素质入手，加大了培训力度，通过提高农电从业人员的素质，确保各项中心工作的顺利开展和管理体制的顺畅运行。目前，县级供电企业的员工队伍素质已经有了很大的提高，管理也逐渐规范，基本能够做到与市局接轨。但是，同时我们也应该看到，要提高县级供电企业的整体管理水平还有赖于员工素质的进一步提高。而农电员工培训本身还存在一些问题，制约着培训效果和农电员工素质的进一步提高。本文试图结合在实际培训工作中经常出现的一些问题进行分析，并初步探讨解决问题的方向。一、 农电员工培训中存在问题1、 重视技能培训，忽视态度培训培训是必要而且重要的。关于这一点在供电系统内部早已达成共识。但是，在培训内容的选择和设计上，却有不同的看法。正是因为对培训的认识程度不同造成了培训内容上的差异。普遍都认为培训很重要，但这种重要性仅仅是在员工技能方面的培训，而对于培训在其他方面的作用，如提高员工与企业文化的契合度，增强企业的凝聚力、激发员工的工作热情等方面认识不足。此外，供电企业十分强调安全生产和优质服务的技能水平，而技能培训比较容易取得成果。这些原因导致了农电企业只重视技能培训，而忽视了包括企业文化在内的知识培训。2、 自上而下的集体培训多，自发组织的针对性培训少目前培训多是整个地区范围内的，主要是根据岗位需要进行的，具有明显的“大众化”特征。而实际上，由于文化水平、知识结构和学习能力的不同，“大锅饭”式的培训很难使所有人受益。针对性的培训虽然范围小，但因为其“因材施教”的特征，往往效果较好。但是，针对性培训对培训师的要求较高，也容易受到客观原因的限制，如时间地点的限制，加上平时大家工作都很紧张繁忙，等等。 3、 培训方式呆板企业培训的对象是成年人。与青年学生不同，成人的逻辑记忆能力较强而机械记忆力较弱，在学习过程中如果能结合过去的经验、未来的情景和实践活动，则可以带来很好的培训效果。反之，若过多的采用类似学校里的“填鸭式”教学方法，不但效果不好，而且会遭到许多老员工和文化水平较低的农电员工的抵触。目前，系统内的培训在知识教授和实际操作两方面都做的不错，但有机结合较少。培训的方式应该是多种多样的，只有把理论和实践结合起来，丰富培训方式，才能取得良好效果。4、 培训效果缺乏有效的监督和客观的评估培训是否成功，要看培训效果，所以，培训效果的监督与评价十分重要。现在企业对于培训效果的评价大都处于一个基本的层次反应层次，即只是对培训过程的关注和笔试结果的要求。当然，一些技能类的培训可以通过实践来检验，但更多的培训考核停留在表面。笔试的成绩是否能够很好的反映培训的效果,取决于笔试复习资料与试卷的密切程度，监考的严格与否，以及对成绩的要求。一些培训更简单，只是看培训者是否能得到培训证书，而这个合格证的含金量往往很低。从管理学的角度来说，看培训是否有效，需要对许多因素加以评价，如该培训对员工行为的影响，对员工素质的提高的影响，乃至对公司整体绩效的影响，等等。这些深层次的监督与评价因素，在许多农电单位是缺位的。没有了对培训效果的监督与评估，企业的某些培训容易变得空洞。而效果出不来，培训费用就变成了沉没成本。更糟糕的是，这样的培训给人留下“培训是没，有效果的，只是形式”这样的印象，而我们又很难通过有效的评估找到培训本身存在的问题，也就谈不上改进。二、 对农电员工培训存在的以上问题的解决思路初探上面对农电员工培训存在的问题进行了分析。怎样解决这些问题呢？总体上来说，首先是思想上必须与时俱进的认识培训，从而指导我们更好的改进培训的方针、方式与课程安排；其次是适当平衡知识培训与技能培训，做到两手抓；第三是将集体培训和针对性培训结合起来；第四，对培训结果进行一定的有效监督与评价。1、 重新认识培训培训是人力资源管理的一个重要环节，人力资源在企业中能否发挥作用受到两个因素的影响：一个是员工的能力，另一个是员工的态度。提高员工的能力和改善员工的态度都可以通过培训来实现。技能培训着眼于提高员工的能力，而要改善员工的态度，就需要重视对包括企业文化在内的知识的培训。通过培训来传承企业的文化，提高员工与企业文化的契合度，增强企业对员工的凝聚力，这是培训更高层次上的作用，对供电企业建设“一强三优”现代企业的目标的实现具有重要意义。因此，在制订培训策略时，要将企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵和职业生涯规划的培训纳入到培训管理系统中。特别是在对新员工的培训中，更要重视企业文化的培训，通过种种熏陶，使员工认同公司的价值观，把自身职业生涯规划与企业发展结合起来，真正与企业融为一体。2、 培训要抓住弱点，突出特点培训要取得良好效果，就必须有的放矢。在做培训规划时就应该考虑使设计的课程能够满足企业发展与当前中心工作的需要，同时也要顾及员工的需要。培训要抓住弱点，是指抓住企业当前最需要的和员工当前最薄弱的，以此作为培训的内容。这是基于“水桶短板原理”而采取的措施。因为培训的课程很多，而时间和精力都是有限的，因此必须抓住最主要的矛盾，抓住关键。当然，在抓关键的同时也需要以长远的眼光来设计课程，因为像企业文化这样的培训内容，短期内可能看不到效果，效果也无法量化，但是从长远发展考虑，必须加强企业文化培训，才能提高职工队伍的稳定性，才能提高企业的凝聚力。3、 监控培训结果人力资源管理部门应对培训结果进行监控。首先是在反应层次和学习层次上进行监控，了解整个培训过程的进行情况，进而改进培训方式方法，选择培训师和提高培训的组织工作。然而更重要的是考察员工所学的知识能否在工作中发挥作用，作用是大是小，因此对于培训结果的监控应该更多的放在行为层次和效果层次上。一个有效的做法是在培训结束时，要求员工根据培训的内容制订下阶段的行动方案或行动目标，并将这一方案与员工的直接上司沟通，以便在今后一段时间对员工进行评估。对于效果