人事心理学：高校薪酬的长期激励机制.docx

高校薪酬的长期激励机制摘要：我国高校薪酬制度局限于当期激励（年内支付的工资、资金和红利），而长期激励（社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划）不足。本文认为可以通过对薪酬制度的延期化、弹性化、个性化的调整，以达到有效及长期激励教师的目的。关键词：当期激励、延期化、弹性化、个性化、长期激励薪酬结构一般应由基本工资、奖金和福利三个部分组成，目前高校所普遍实行的薪酬结构是国家工资和校内津贴并存的二元工资结构。国家基本工资是事业单位保障性的收入，基本工资的决定因素主要是职务、职称、学历等，虽然保证了教职员工的安全感，但是平均倾向严重，差别不大； “一刀切”式的统一福利措施也在逐渐丧失它的吸引力；因此只能利用“第二个工资袋”，即校内岗位业绩津贴进行激励。校内岗位津贴制度是“课时结构工资制”和“岗位业绩津贴制”，即课时费和岗位业绩津贴相结合的制度。课时结构工资制就是除了国家、学校规定的基本工资外，增加课时津贴，工资率=n元/课时；“岗位业绩津贴制”规定各岗位教工必须每年完成一定量科研成果或发表一定数量的文章；教师若要晋升职称，必须在过去几年内发表一定量的文章或完成相当数量的学术成果等。这样，教学的成本往往大大低于科研(同样的投入，教学必定有产出，而科研不一定)而报酬却高于科研，必然会导致高校教师热心于教学而不热衷于科研。另一方面，随着市场经济的繁荣，社会上对知识的尊重日益突出，高校教师在社会中的地位和影响随之不断增强，由此带来的社会经济活动和收益也呈不断增加的趋势。相对于学校偏低的薪酬，教师更倾向于从社会工作中获取的额外报酬，同时高校为了提升自身的品牌和形象，对取得科研成果也非常重视，因此，学校提高了对学术成果数量和质量的要求。但由于教师的精力是有限的，而从事社会工作与科研工作从时间上来讲是相互冲突的。这就使一些教师处于两难境地:一方面，社会收益不断增加，不忍放弃；另一方面，学校对科研的要求越来越高，需要投入更多的时间和精力。由于信息的不对称和无法进行完全的监测，为了评职称而从此获利，有些教师就采取了不正当的行为，出现“天下文章一大抄”的学术腐败局面。我认为这些问题的产生大部分来源于我们的薪酬制度局限于当期激励（年内支付的工资、资金和红利），而长期激励（社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划）不足。或者说，正是由于目前高校薪酬制度对于教师，尤其是对于学科带头人来说，缺乏长期激励机制，最终导致教师的行为的短期化和功利化倾向。长期激励机制，是指企业的所有者（股东）为了减少职业经理人的道德风险，激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份（股票）的权利来约束和激励员工和高级人员的一项企业管理制度。对于在高校中建立长期激励机制，我认为可以运用延期报酬理论；延期报酬理论是由美国著名劳动经济学家爱德华拉齐尔提出的。根据这一理论，延期付酬相当于雇员将其早期应得收入的一部分拿出来交给雇主作抵押，以换取晚期更高的报酬。如果雇员中途离开，或因失职而遭解聘，这些未来报酬将得不到保障。因此，这些预期报酬又被称之为“金手铐”，它避免了员工的频繁流动，保持雇佣关系稳定，强化了长期激励作用。从高校行业特点和教师职业特点角度看，高校属于知识高度密集的组织，它以知识性投入代替劳动投入和资金投入，但同时却不产生明显的经济收益，当期分配对教师成果的衡量和肯定并不完全，其导向容易使教师根据学校要求的硬性指标完成眼前任务，追求短平快，不利于教师本人和学校的长远发展；延期分配包括社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划；在此，特别说明高校中的股权期权计划，学校可以从预期收入（科研预期收入、社会活动预期收入）中拿出一部分资金当作红利，只要相关教师在一定长时期内不中途离职，或出现严重失职，如论文造假等，就可以得到这些分配。这样一种长期激励形式，或许可以更好地激发教师着眼未来，踏实耐心地实现自己的理想。另外，对于高校基本工资平均倾向严重、福利一刀切的状况，我认为可以进行薪酬弹性化、个性化的管理。薪酬制度的弹性化一方面表现为组织的整体薪酬水平随组织的经营状况和绩效水平变化上下浮动，以体现组织与员工利益共享的关系，并有助于控制人工成本，解决组织支付能力的矛盾;另一方面表现为扩大变动薪酬的比率(研究表明变动薪酬达到员工总薪酬60%时会产生强大的激励效应)；实行多样化的薪酬形式(如绩效工资、奖金、红利、股权激励、突出贡献员工的专有奖励方案等)；弹性工作时间制度也可为薪酬制度弹性化另辟蹊径。在高校中将教师薪酬与学校绩效水平挂钩，扩大变动薪酬的比率，考核时综合考虑课时及科研状况，在延期分配的制约下，或许可以激发教师科研、教学热情。每个人个性上的差异，使其具有不同于他人的偏好，由此构成了其独特的自我价值判断体系;而且人的个性发展要经历不成熟到成熟的过程，人的行为又受其对目标价值的预期和组织环境等因素的影响。为了提高激励的效率就应针对教师不同的偏好和目标价值实施不同的薪酬策略，量身定做制定不同的薪酬制度，可以让教师在规定的范围内选择自己喜欢的薪酬组合，并进一步推出自助式薪酬管理模式。自助式薪酬就是教师根据自身的需求、兴趣、爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式，它是由学校和教师共同抉择自己的薪酬组合;学校根据教师的需求制定一揽子薪酬支付计划，由教师自己选择自己的薪酬组合模式。比如对于年青的教师，他们主要面临婚育、买房等问题，他们不需要子女学校等中年教师的福利，那就在薪酬形式上就可以提供与其相关的优惠政策及社会服务，譬如婚姻承办公司服务、育儿指导服务、医疗护理等。针对发展不同阶段的教师群，提供贴心的薪酬福利制度，可能有