HR公司的员工培训管理研究.doc

毕业设计（论文）题 目: HR公司的员工培训管理研究学 院 上海大学专业(层次) 本科年 级 2012级班 级 工商学生姓名金玲广学 号 121A0155指导教师 金 维 上海大学继续教育学院毕业及学士学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的本科毕业及学士学位论文，是本人在论文指导老师指导下撰写的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文内容不包含任何他人创作的、已公开发表作品的内容。对本论文内容所涉及的其他个人和集体的贡献均已文中明确标明。此本科毕业及学士学位论文原创性声明的相关法律责任又本人承担。本科毕业及学位论文作者：目 录内容摘要IABSTRACTII一、引言1（一） 研究的背景和意义1（二） 研究内容、目的和思路1二、员工培训理论概述2（一）员工培训的概念2（二）员工培训的理论2（三） 员工培训的类型和重要性3三、 HR公司的员工培训现状介绍4（一）HR公司的基本情况4（二）HR公司的培训资源概况4（三）HR公司的员工培训现状和所需培训5四、HR公司的员工培训管理问题6（一）培训工作流程不完整缺乏有效的评估和反馈6（二）培训需求分析不精准影响对员工的职业生涯规划7（三）培训方式单一8（四）员工参与意识不强8五、HR公司在解决员工培训问题存在的原因8（一）公司领导重视不够8（二）培训方面的专业人才开发滞后9（三）培训规划没做到位10（四）员工参与培训的激励机制缺乏10（五）科学的培训开发评价体系缺乏11六、HR公司的员工培训管理的改进11（一）培训事务流程的完善和培训效果评估的增强12（二）培训需求分析的提升和对员工职业生涯的引导14（三）培训方式的改进16（四）提高员工的参与意识17七、结论18致 谢20参考文献21附 录22内容摘要企业员工培训管理对企业的长远发展和生存发挥着极奇重要的作用，也是人力资源管理的必须非常重视的一块工作内容。紧跟着我国市场经济的迅速发展和世界经济一体化，中国企业面临的生存竞争问题愈加激烈，企业之间的竞争、生存主要表现在企业对资源的实用和有效撑握上，重点还是人才资源。企业要想在市场竞争中赢得优势或者说生存之道，获得生存权，最为关键的一点是必须吸引并培养一支高、尖、精都具备的高素质精干的人才队伍。实际上，企业员工培训管理是由不同的培训管理成分组成的一个制度，它包括了培训需求，全年的培训计划、企业培训预定目标、培训组织机构的制定、还有组织实干，以及对培训结果的考究等要求。培训管理需要对企业各个事业部各个岗位的信息共享，再综合其资源信息，针对各自的不同发挥优势效果，完成培训对企业成长的引导功能。从行业来看，防爆电气行业有其技术上的特殊性，企业单靠在社会和人才市场上招人不能解决人才问题。 目前，国内防爆电气行业人才还相对缺乏，企业人才选择受到限制，因此企业员工培训显得尤为重要。作为国内防爆电器、灯具等的龙头生产企业， HR公司要解决企业发展所需的充足人才资源，应该重视建立适应自身企业发展特点的员工培训机制，以确保企业自身所需的高、尖、精的高素质人才的填允、补给。本论文结合员工培训理论，将针对 HR公司的员工培训管理进行剖析，探讨 HR公司员工培训管理中需要改变的管理理念与培训工作中的提升计划，优化培训管理，为 HR公司员工的培训管理提供关注与指导。关键词：HR公司 人才竞争 员工培训 培训管理 AbstractEnterprise staff training management plays an important role in the development of enterprise, and is also an important content of human resource management. With the rapid development of Chinas market economy and economic integration of the world economy, domestic enterprises are facing increasingly fierce competition, the competition between enterprises more reflected in the enterprise of resources has, especially the talent resource. In order to win the initiative in the market competition, the most crucial point is to attract and cultivate a high quality talent team.However, employee training management is a composed of training management elements as a whole. It consists of training organization, training objectives, training needs analysis, training plan formulation and organize their implementation, and the training results evaluation factors. The training management needs to integrate the various resources of the enterprise, give full play to its effect and achieve the training function of the enterprise development.From the industry perspective, explosion-proof electrical industry has its particularity technology companies rely on the community and the job market to recruit people does not solve the problem of talent. At present, the domestic explosion-proof electrical industry is also the relative lack of talent, enterprise talent selection is limited, so staff training is particularly important. As the leading domestic explosion-proof electrical appliances, lighting and other production enterprises, the company warom sufficient to solve the human resources needed for enterprise development, we must focus on the establishment of enterprises to adapt to the characteristics of staff training mechanisms to ensure that their high-quality personnel needed to supplement the supply.This paper combined theory of staff training, carries on the analysis in view of the Warom Technology Incorporated Company. employee training management, Warom Technology Incorporated Company in the management of staff training need to change management concepts and training to improve the measures of, improve training management, bring inspiration and help for Warom Technology Incorporated Company training managementKey words : Warom Technology Incorporated Company；Talent competition; staff training; training management; 文 献 综 述培训是指为了达到达到标准化作业、技术科学规范、知识和信息的共享、制定目标计划、完成培训结要的评价，使结果勾通分享等一系列现代信息化的程序，让员工通过一些指导训练技术手段，达到提高业务的水平提高目标。 而培训管理则是对技术手段的一种管理模式。中国对企业培训管理的研究开始于20世纪80年代，一些学者在西方己有相关理论与研究成果的基础上，结合中国国情和企业的经营特点，对中国企业员工培训理论的发展做出了样关的研究与探索。刘俊锋(2015年)在论如何实现企业培训的有效性一文中认为培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证，是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道，是实现员工个人与企业共同发展的双赢措施。应从培训信息收集、培训手段创新、培训效果评估等三个方面着手，力求实现企业培训工作的有效性。刘嘉俊、胡巧真（2015年）在企业培训模型发展研究基于 ADDIE模型一文中认为培训模型有很多，但它们几乎都包含分析( Analyse)、设计( Design)、开发( Develop)、实施( Implement)、评估( Evaluate)五个阶段(简称 ADDIE)。文章纵览ADDIE培训模型的发展过程，并对ADDIE培训模型的演变与企业培训模式研究作出思考，以期用ADDIE培训模型思想的精华，用于指导员工的培训工作。王文政（2015年）在新形势企业员工培训需要注意的问题一文中指出企业员工培训应力避三个误区:1不能期望通过一个宏大的培训计划的实施而毕其功于一役;2不能脱离实际盲目追求培训内容与形式的高精尖大;3不能脱离相关因素而单一要求培训效果立竿见影。企业员工培训是一个持续的过程，一个时期培训形成的员工素质静态标高，不可能适应企业快速发展与员工个人职业生涯上升的动态要求。张璋、周新旺（2013年）在企业如何建构内训体系中提出四点建议:第一，培训模式合适企业自身的才是最好的；第二，重视员工培训需求分析；第三，注重培训效果评估；第四，培训项目设定要科学。从上述文献可以看出，国内关于培训的研究很少针对某一企业的整体培训体系与培训管理方面进行全面研究和分析，多数只是从大的方面针对培训与企业战略之间的融合、针对宽泛意义上的培训模式选择、针对某种类型培训等方面的研究，研究对象很少细化到某一企业中，实践参考意义有限，故本文针对 HR公司的培训管理方面研究具有较大的实际意义HR公司的员工培训管理研究1、 引言（1） 研究的背景和意义随着我国经济市场化，市场经济自由化猛速发展，中国国内企业竞争越来越极速，企业间的竞争更多体现在企业对资源的撑握和熟悉上，资源掌握的熟悉情况和忠实度，尤其是人才资源。只有拥有精尖和优秀的人才，企业才可能在竞争中取得生存和发展的机会，否则随时面临被淘汰制。因此制定完善的企业员工培训体制，提高培训的实用性和有效性，可以增加企业的专业水平，提升企业的创新能力，加强企业的生存能力，技撑企业长远的发展上战略目标；另一方面将员工的个人发展期望与企业的长远发展统一起来，既满足了员工自我发展的需求，也调动了员工对工作的热情和务实性，甚至可达到创新力开发，增强企业的凝聚力，满足了企业发展的需要。从行业来看，防爆电气行业有其技术上的特殊性，发展和起步较晚，企业单靠在社会和人才市场上招人不能解决人才问题。 目前国内防爆电气行业人才还相对缺乏，企业人才选择受到制约，因此企业员工培训就显得尤为重要。作为国内防爆电器、灯具等的龙头生产企业， HR公司要解决企业发展所必需的人才资源缺乏状况，就必须注重建立适应企业自身特点的员工培训制度来确保企业所需的高、精、尖的高素质人才的培养、填充、补给。（2） 研究内容、目的和思路本文明确培训和培训管理的概念，强调了对员工进行培训管理的重要性；并结合HR公司的实际培训情况进行了调查分析，分析出该公司在培训管理工作中存在的问题，并提出了改进性建议。本文的研究目的是在分析 HR公司的员工培训管理，发现该企业在员工培训管理事务中存在的问题，列示出 HR公司在员工培训管理方面应该提升和改进的实际的管理念，以及在培训工作投入中的改进相关措施，达到完善企业员工培训的管理本文研究思路：本文重点分析了 HR公司的员工培训部门及负责培训的相关组织架构、培训需求剖析和培训结果的评价等内容，突显了公司培训组织架构、培训需求分析、培训结果评价等的建立与企业发展的应用性，剖析中通过影响和制止企业猛速发展的员工培训为重点剖析目标，从中探究企业员工培训管理过程中存在的一些现实问题，并提出了相关的方案和解决、优化的建议2、 员工培训理论概述（1） 员工培训的概念培训有着源远流长的发展历史。从原始社会的祖辈相传的捕食经验与技能，到文明社会的耕作方式和作法，到师带徒，商带仆，现代社会的学生、学徒，都是相关的培训活动。随着现代的工业发展，经济市场成长的高度，企业间的竞争不断出现新的挑战，培训已成为为企业成长竞争一种不可忽视的活动出现。员工培训有和广义和狭义之分。广义的员工培训包括训练和教育两个方面，要使员工“知其行”，而且要使员工“知其能”，让员工充分发挥潜力以展示其才能的过程。狭义的员工培训是指员工的工作训练，是指员工“知其行”的过程，根据岗位需求掌握相关技能的过程。有许多关于培训概念的定义，让员工接受企业培训计划，是对员工在工作业务、技能、解决问题的方法以及提供信息、思路和相关的技能，协助提高业务效率的一个过程，从不同的角度讲，这是对员工授教的一种方式。培训其主要的目的是让员工掌握各项培训科目和各项培训课题中一些知识点，技术指导和行为方式，增强他们的实用性，对于工作的务实技能，让他们学以致用。在某种方面讲，培训的重点是指导员工如何操作相关业务技能，但是培训对于一个组织和组织成员的发展都是有必要的。（2） 员工培训的理论将培训作为科学研究的课题，首先是在心理学和科学管理范畴。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，历经传统理论时期（1900-1930）、行为科学理论时期（1930-1960）、系统理论时期（1960-1990）三个发展阶段，1990年以后并无固定模式理论，但培训重点在于员工技能多样化及组织学习与发展。每个时期都会形成不同的一些相关的培训理论，当前相关的培训理论资源丰富，这里介绍几种对员工培训影响较大的理论：1 知识半衰理论：在学校学的知识是常规教育，是原有知识的积累，毕业后若不再继续接受教育，一个人的知识就会逐渐衰减。这是基于继续教育重要性提出的，继续教育认为一个人的知识有一个衰减期。2 人力资本理论：美国经济学家舒茨尔认为：人的知识和技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能。在人力资本理论中，与企业员工培训相联系的重要概念是人力资本投资，企业员工培训是人力资本投资的一种重要形式。3 终身教育培训理论：美国的伦纳德 R 赛利斯和乔治 斯特劳斯在其合著的人力资源管理一书中论述了持续培训问题认为；新问题、新工序、新设备、新知识、新工作都在不断地创造着培训员工的需要。因此管理者应把培训当作一个不间断!持续的过程，而不是一种短期行为。4 学习型组织理论：学习型组织是近年来流行的一种比较新的观念。按照彼德 圣吉在其代表作第五项修练所表达的观点，学习型组织的真谛在于能有一个富有前瞻性的远景。他认为学习型组织是可行的，因为学习是人类的本性。（3） 员工培训的类型和重要性企业员工培训主要分为四个种类型：1 在职培训：在职培训是岗位工作时同时接受企业制定的计划培训，让员工拥有完成岗位工作的相关知识、技术和工作态度。2 脱产培训：培训员工是现代企业需要满足企业活动中各个相关岗位上的需求，在企业长远发展需上也必须培训员工作为企业未来发展储备必需的各类精干人才。大多数时候，培训员工需要一定的时间来完成，也需要借助外部的相关专业资源来辅导实现，所以在接受培训的员工也须通过脱产式来参加相关的培训。3 实践培训： 任何的理论学习需要通过实践来实现。所以，培训也需要在一些相关的实践基础上操作学习，把学习的理论运用到实际的操作中去，这是企业人力培育，技术开发和创新不能独少的过程。4 自学成才：员工自身有发展期望和需求，他们通过企业的培训和相关专业的教育，完成不了企业员工的所有教学，在这个方面，企业员工要通过自学的方式，学会专业的知识和技术，与企业一同成长的需求，实现自我人身价值。在本论文中，主要以 HR公司在发展过程中企业员工培训工作为主线索，重点讨论与分析在企业发展战略目标实现的过程中，如何提高员工培训的有效性，完善培训管理的需求分析与培训效果评估，建立适合企业的员工培训管理体系。因此，着重分析在职培训与实践培训两种培训方式。3、 HR公司的员工培训现状介绍（1） HR公司的基本情况HR公司是国内领先的防爆电器、专业照明设备供应商，主要从事防爆电器、专业照明的研发、生产和销售。公司是中国电器工业协会常务理事单位，中国电器工业协会防爆电器分会理事长单位，上海照明电器行业协会副会长单位。2017年5月24日，公司在上海证券交易所A股成功上市（股票简称：华荣股份，股票代码：603855）。公司是一个以防爆产业为基础的多元化企业，系中国防爆电器行业的龙头企业。公司上海防爆工业园占地面积200亩，拥有现代化厂房23万平方米，是中国最大的防爆电器生产基地，为国内防爆电器行业的重点骨干企业和防爆民族工业的排头兵，也是世界排名前五位的大型防爆生产基地。公司现有员工3000多人，其中高、中级技术人才500名，拥有250多家国内销售中心和经销商，60多家国外销售分支机构。（2） HR公司的培训资源概况HR公司（文中简称为公司）作为防爆电器、灯具的生产和销售的龙头企业，公司设置人力资源部，设有培训人事、招聘人事，培训由各事业部办公室人事主管1名负、负责公司培训规划、管理制度制定、年度培训计划编制汇总、各项培训项目组织实施等工作。公司现有相关的培训负责人员88名，分别为专业技能指导师、相关管理类培训主管、专业技术类培训技术人员。同时，各事业部、职能部门设置兼职培训管理员2名，负责各事业部培训计划编制、培训组织实施等工作，部门部长或者班组长担任部门或者班组培训负责人，负责识别人员能力不足、编制培训计划、实施等。公司设置的培训室为事业部组织机构，主要是开展正常的人事管理工作，工作内容包括培训课程采购、内部培训组织、人员外培管理等，培训组织机构设置与企业规模严重脱节，由于组织机构设置不合理、兼职人员工作冲突，导致培训计划管理、培训实施、课程开发管理、培训师培养等管理职能无法正常履行，制约了培训作用的发挥。（3） HR公司的员工培训现状和所需培训在HR公司的成立到后来发展的过程中，员工发展的工作随着企业发展主要经历了两个阶段：第一阶段是借着模仿生产转入研发性规模化生产，主要采用的是师傅带徒弟的培训方式；大部分是从相关行业中招聘相关操作技师和新员工的体验学习，所以公司员工的技能水平参差不齐，在发展的前期这导致产品质量不稳定、没有生产效率。第二个阶段生产转入批量化、规模化更专业的生产运行，量产化不是单独的试验工作，因此公司在成立时就应注重员工的培训、培养，针对影响产品质量和工作效率的人、机、料、法、环等进行分析改进，认为人（即一线员工的自身技能和素质）是关键的改进方向，发掘潜在技能操作工以提高生产效率与提高一线生产员工的工作技能上。结合上述公司的培训资源概况经过分析我们可以知道HR公司员工培训现状为：人力资源部下属的培训室负责员工的入职培训以及涉及面比较广的培训计划和实施，并且跟踪技术、品管、采购、生产等部门的培训实施情况；各部门负责人兼职计时员工入职时基本岗位流程、技能的培训，生产班组长负责计件员工入职后的基本岗位、技能和流程的培训。公司目前的培训主要集中在入职前后，基本无明确的培训周期，针对一线员工的培训内容主要集中在入职前各事业部办公室组织的公司经营理念、管理制度、安全教育、企业文化培训；而入职后通常是教一些基本的岗位技能、流程，部分岗位/部门还采用的是师傅带徒弟的方式，导致培训的效果参差不齐，缺乏更深层次的 IECEx、 ATEx、电工基础知识、质量管理体系等知识的培训。在培训的实施时，也有不尽完美的地方，如 HR公司一线员工计件和计时员工的占比分别为55%和45%，在实际操作时，计时员工的培训部门负责人通常安排在员工的休息时间进行，很容易导致员工疲劳，对培训不专心学习，让员工本能地有抵触情绪； 而计件员工的培训通常安排在上班时进行培训，且培训的内容冗长针对性不强，影响员工的生产数量和效率，进而减少计件员工的实际收入。 由于实施过程不注意和培训对象的沟通、协调，而培训的主导者往往从企业角度出发，培训方式单一、枯燥， 影响员工参加培训的积极性。HR公司处在第二阶段，需要的培训为全面的、系统的培训以提高员工的技能，具体为：首先应培训该岗位基本技能，使知其行，然后培训相应的工艺以及在质量控制中所处的环节，使其熟悉IECEx、ATEx等更深层次的知识；其次培训所涉及的机器操作技能，使人员能更好地掌握发挥机器的效能；第三，培训员工的材料知识，如温度对塑料韧性的影响，使其明白不同材料的生产和质量控制要点，工作起来就得心应手、游刃有余；最后应投入更多资源将员工送外学习、继续教育等使人员能力再上一层楼，实现公司优秀的人力资源储备，为公司发展打好基础。4、 HR公司的员工培训管理问题（1） 培训工作流程不完整缺乏有效的评估和反馈HR公司建立了一些培训制度，但未完成系统的培训工作流程，企业员工培训工作流程如图1-1所示。图1-1原HR公司的培训工作流程图其中重要的是没有评估培训效果，包括培训效果信息反馈对培训需求的把握程度，所以培训都是些形式和过程，没有为公司培养应有的对口专业的人才。评价培训是指整理整个培训的结果能否达到有效预期。培训结果的评价是培训业务中的重要程序，整套的培训体系的成功是需要依靠科学的考究、论证和评价的。从HR公司培训各个工作流程来看，主要还是在注重规划培训计划，但是培训过程监督、与培训结果评估应用没有对培训需求的确定形成有效的信息闭环。公司不注重培训效果的考察，员工参加完培训后，没有任何评估机制对员工培训效果和讲师培训效果进行测评，导致员工不能对培训产生重视，表现出较大的随意性，往往造成即使公司举办了多场次培训，员工仍没有在技能和素质上有所提高，这样对企业的人力、财力、物力方面都是损失。（2） 培训需求不全面缺乏对员工的职业前景规划HR公司作为行业的龙头，理应在员工培训方面更多地注重对员工的职业生涯规划，但在调查中却发现：公司的培训大部分是与员工脱节，没有理解员工的培训真实需求，没把将企业的培训制度及培训目的完全的向员工宣讲等等，提不起员工对培训的兴趣。员工不仅是企业的劳动力，而是企业细胞的，对企业来说同样是投资的一部份，也是使企业增值的一部份。对员工的培训不能单调的限于岗位技能的培训，更重要的是要让每一个员工参与公司的发展、分享企业展带来的影响、彼此之间形成共赢。 而公司的培训上出现的问题也恰恰是公司人才战略发展的核心问题，即如何做好人才的投资。作为企业，本人认为公司的投资应该有两个方面，一个是对产品研发的投资，另一个是对人才引进、吸收、培养的投资。 产品投资形成的是产值，而人才的投资则形成的是产能。所以人才的培养不能期望一蹴而就，一劳永逸，而应该持续不断，它需要企业形成一系列的制度和方案来完成，也即是我们所说的职业生涯规划，职业生涯规划是实现公司长远发展和员工个人发展及价值观的相互对照，而培训则是其中的一个重要手段。 HR公司在培训上忽视了受训员工，员工也就不可能为公司承担更重要的责任，员工也就无法真正的成长，公司也就无法得到质的转变。（3） 培训方式单一HR公司培训方面重视形式，对培训目标的实现和效果，以及培训与企业发展规划没有紧紧相扣。新聘职工经入职前培训后了解了企业的基本情况，对基本管理制度与员工福利等细节不明确。而入职进岗后的培训基本不重视，主要为生产服务，所有的理论培训是统一进行，与实践操作和现实状况结合不紧密，而实际操作采用师傅带徒弟方式，师傅水平参差不齐，对培训落实的是否到位则无法有效的去监督。（4） 员工参与意识不强企业核心资源是人才。企业迅速的发展，对员工的素质与职业技能要求越来越高，不适应企业发展的需要，企业发展了，员工还在原地踏步，这样就会导致员工会面临被企业淘汰的风险。 而培训作为再教育的一种重要补充，在提升员工素质与技能上有着不可替代的作用。但在 HR公司实际培训管理过程中，员工真正的培训需求未得到有效的调查分析，针对计时员工和计件员工培训时间安排的不合理，培训内容针对性不强，过于冗长等，以及没有进行控制或不能实现有效的信息反馈来进行纠偏，因而培训工作显得放任自流，没有及时调整培训效果。培训结束后，培训效果评估采用简单方式进行，一般是写书面的心得体会，而对培训内容是否应用于实际工作没有量化的考核规定，主要依赖于管理员工的主观评价，因此受训后大家都没有压力，那也就不会有改善与提高的动力，所以大部员工没有主动接受培训的意识，导致一部份的员工居安思危、缺乏危机感。5、 HR公司存在员工培训管理问题的原因HR公司出在员工培训管理问题的原因是错综复导且多样化，主要分析从理论认识与实践两方面来。（1） 公司领导重视不够在培训管理认识上，HR公司的领导较为年长，大部分属于60后、50后； 他们没有系统培训理念，都是白手起家，没有受过高等教育，不重视对员工的培训工作，主要日常应付在企业生产任务工作上。 例如：第一， HR公司高管认为员工培训工作对实际生产不会带来直接的生产效益，反而会影响生产正常的运行，会占耗大部分时间，浪费资源和增回成本，而不是公司培训员工在长时间的过程中能带来双赢的有效方法。在通过培训后，部份员工的个人能力提升会较为明显，但不会直接反应给企业，从而带来迅速的经济效益和时间效率，所以 HR公司的领导无法直接看到。 管理者会觉得高成本培训不应由企业来负责，应该由员工自费学习。第二， HR公司一些生产主管领导认为员工只要熟练自身岗位的技能，做好本职岗位的工作，就能正常直接的给企业带来收创，基本不会对人力资源作其经方面的长远再投资。公司管理层的这种土枪土也能造的观点直接导致了不重视员工培训工作。 HR公司现在大多数员工较为年青，对工作的期望性不大，大多数员工学习欲望不高，故对企业各事业部组织的培训不感兴趣。第三，各个层级的管理人员不了解员工培训主体，认为员工培训的主体是个人本身。造成此种认识是因为员工的发展与成功，必须靠自身勤奋和努力，与企业无关，只要他不符合企业的要求和规划就会面临被淘汰，从而导没有重视企业培训员工应该发挥的作用。所以，员工培训工作在企业中能否受到真正的重视，并对他们进行投入，最主要还是 HR公司的领导和决策者能否改观和理解培训是对企业长远发展致关重要的一部分。（2） 培训方面的专业人才开发滞后HR公司在发展的三十年中，企业的规模与人员都发生巨大的变化，从一个小作坊到有限的公司再到现在上市公司，这样的增长是 HR这么多年奋斗的结果。但是，即上市了， HR公司负责员工培训的相关专业部门的专业人才开发却并没有跟着公司增长，当前 HR公司各部门基本不配置专门的专业培训人员，培训工作由各个事业部门的主管领导以及分管领导、主管承担，大部分的部门培训都是利用晚间不加班的时间来安排培训的，基本上没有相关的培训师资，合也没拥有的专业素质与技能。所以在培训后没有评估机制，也没有分析培训需求，培训相关的课题都是赶鸭子上架，没有系统的评估系统，都是授以粗糙的管理经验为培训课和，方式不合理，也没有全面的评估体系等一系列问题存在。在没有相关专业的培训人才后，影响公司培训无评价工作的重要因素。企业的培训工作基本分为内部培训与外部培训两种，外部培训基于有专业与准确性的基质而受到公司的欢迎，但同时也会给公司带来成本增加的负担。目前 HR公司的培训人员对于培训的现代理论与方法属于基本不了解，所以这就导致培训需求分析不合理、不科学，培训没有评估，方法简单，培训内容不够系统全面等培训问题。能否构建并拥有一支专业的培训团队，已严重影响着 HR公司未来的发展速度，面形成一个全面的培训体系和培训流程，取决于培养与开发培训师。（3） 培训规划没做到位HR公司主管人力资源和相关管理门没有制定和开发培训工作，且没做全面系统的培训规划，对员工职业生涯没有设计和指引。HR公司的员工培训不但是 HR公司的长远发展对员工自身工作技能的需求，也是员工在提升本职岗位工作自身素质要求的提升。HR公司的员工培训从全面来看对“两点论”与“重点论”的统一没有很好的掌握，缺乏缺乏针对性、整体性，系统性。培训没规划，也没有考虑到公司的当前利益和长期利益，只根据公司目前的发展状态自身出设计培训规划，且培训规划用于任务制定式、要求式。近几年来，公司规模与人员高速发展，公司发生巨大变化，对人才的需求数量与质量要求越来越高，但是没有制定出来相应的培训规划。培训规划都是经验制，规章制度式，基本没有做过任何调查就直接照本宣科的上场，在这些方面根本没有任何实质的转变，所以很多地方不合理也不合格。（4） 员工参与培训的激励机制缺乏大部分员工不主动、积极参加公司培训的原因有很多。 其主要原因：一方面员工受到的是在职培训，认为企业的培训只是工作的一个过程，在相关培训结束后，得不到相关的证书，就算发配相关的培训证书，也是只限于企业内部认可，不能延伸到外部使用。对员工离职本公司后，没有任何的有效培训资格证书和权威认证的证书，所以培训的价值性得不到认可。另一方面，公司所有的培训设置并没有跟员工的薪酬体系挂勾。基本员工在接受培训和没培训上没有多大的改变，即使在相关的技能知识方面有所提升，但是相应的工资、技能经贴部没有增长，如果长期这样操作和培训将增加员工的工作时间，会出现抵触情，反而导致员工队伍不稳定，也会导致培训无效。没有薪资回报，没有相关有效证书保证，在这些情况下会使员工对在职间的培兴并不感冒。没有薪资回报，没有相关有效证书保证，在这些情况下会使员工对在职间的培兴并不感冒。（5） 科学的培训开发评价体系缺乏HR公司在建设初期，培训方面是不存在的，所以更没有相关的培训开发系统的评估。第一，因为 HR公司创始人是靠自己埋头苦干一手打拼出来的，对培训者从不作了解，对培训的进行前期基本上是靠徒从师式的受训方式完成，没有系统性，科学性的评价与评估。第二，发展到一定的阶段时，公司正规化后由于领导者的认识问题，并没有重视培训开发。第三，随着企业发展起来，不同层次的人才加入，从某种情况下，给领导者带来了培训管理上的认识，从而开始对培训重视，但并不全面。还是企业不付出，由最低成本形式的展开，以各事业部门主管培训式开展，这样导致培训没有评价体系，培训后不做结果分析和总结，所以企业的培训系统得不到重视和改善。第四，在现有的各项公司内外部的培训来看，方式方法过于简单，在考核的过程上，虽然把绩效作为考核准则，但缺少关注员工自主学习和接受培训上的支持。故大部分的培训暂间只有简单的考核课目，没有对相关课目受训者和工作态度的变化、技能的提高、业务的提升以及与之相应的公司经济效益上做深层次的研究各项培训工作和评价工作都是表面开式，导致大多数员工只注重眼前的利益，不在乎长远的发展与规划。6、 HR公司的员工培训管理的改进（1） 培训事务流程的完善和培训效果评估的增强HR公司的培训流程比较粗放(如图2-1)，这与企业创立之初的情况有一定关系，信息输入不完整的培训需求，未能及时反馈的培训效果，所以就造成了培训与企业发展战略的脱轨。结合以上相关的分析，必须改变公司的培训管理工作流程(如图2-1所示)。图2-1 改变后的HR公司培训管理工作流程在这份培训工作流程中，明确了培训的任务、组织和个人需求信息输入，将组织的战略目标与员工培训目标结合起来，将组织绩效提升与培训目标相结合，主要体现部门在培训管理中的职能，同时要求了培训结果跟踪与效果评估、培训效益评估反馈信息对培训目标的更正和改进，让培训管理工作变成一个有效的循环体系。培训其实就是一种投资行为，投资就需要评估投资的回报情奖况。要确保企业培训的有效性，就必须对培训的整个过程进行监督与控制。 HR公司的培训评估从培训管理的全过程应该让管理者来审核各个工作的每个结果和报告，包含培训资源利用的有效性、需求分析过程、培训计划、目标设定的可行性、培训组织与实施、培训效果的反馈等等，通过这些全方面的审核，培训管理就能吸取经验与教训。同时 HR公司在原有制度的基础上制定员工培训管理程序，用于规范培训过程，提高员工综合素质，鼓励员工养成学习习惯，对所有一线员工提供适当的培训机会，以确保其符合岗位技能要求并胜任本职工作。HR公司对培训成果从以下几个方面进行评价：1.参加培训员工的意见反馈。接受培训的员工在培训过程中对培训的一些反应，包括对培训方式是否有效、培训目标是否适用、培训内容、培训讲师的授课质量等进行评价，所以 HR公司通常在培训完成时，都会用一些问卷方式对所有参加培训的员工进行调查，考虑是主观上的意见，通过对大多数接受培训员工的评价来对培训结果进行评估。2.培训之后的测试。一般在理论性专业的培训时使用，所以使用试卷的方式进行评估接受培训员工了解、撑握的知识情况，对接受培训员工的学习情况进行直观的评价。还有，在实际操作或相关技能培训中也经常会使用到，在相关的培训完成后，设置相关的测试题，马上进行现场操作的测试，以测定接受培训的员工技能熟悉的程度。3.评估员工接受培训后的行为改变。培训完成后需要通过持续一定时间的跟踪， HR公司培训相关负责人整理包括操作技能的熟练程度、解决问题的能力、工作态度、工作行为规范性等情况，整合比较培训前的情况，剖析有没有相关的变化，变化的产生是不是由培训后导致。这样的过程相对比较复杂，有较长的信息整理与追踪流程。4.HR公司培训投资回报率(RO)的评估，也就是培训收益与培训成本的对比。 培训收益是企业通过培训得到的价值，具体可以用产品质量的改进、成本降低、利润增长、生产效率的提高等来判断。培训成本包含直接成本与间接成本，直接成本是参与培训课目员工的薪资和相关福利的支出，培训相关的各项费用支出（包含交通、资料、设施场地费用等等）。间接成本是与培训不发生直接关系的开支，包含培训管理员工的薪资，和培训、课程没有直接关系的相关办公、交通费用的支出等。HR公司新编制的员工培训管理程序也对培训效果评估做了具体的规定：各项培训结束后，应评估/评价培训效果，如相应的考试（考试、笔试、口试或实际操作），由主办部门或讲师组织进行。对重要培训，组织部门应进行考核，并由组织部门对培训效果做出具体评价（效果评估/评价可直接写在培训记录或考试成绩上），合格或及格成绩均直接视为培训效果有效。送外培训的培训效果评估不再进行，直接以考试成绩或培训单位的合格证书作为评估结果，合格及格的均视为培训效果有效。对需要持证上岗的，以发放上岗证书/资格证书作为培训效果的的评价评估，视为有效、充分和适宜的。以上使得培训效果得到了有效的评估。（2） 培训需求分析的提升和对员工职业生涯的引导首先应做好员工培训需求的分析：在 HR公司创建初期的员工指导上，培训需求欠缺是影响公司后期发展培训效果的重要原因、所以改变的重点是组建适合企业培训管理体系运作培训需求分析模式。企业由绩效分析、或任务分析法为基础，从任务分析、个人分析和组织分析三个方面来确定培训需求分析方法：1.组织层次：根据公司战略所需人才资源的要求，采用组织绩效评价与观察法、问卷调查等方法进行分析创新改进。2.任务层次：根据岗位工作要求、技能要求、素质要求，采用工作岗位分析法，任务和绩效分析法进行分析创新改进。3.个人层次：根据员工个人技能水平、工作状况、知识渴望和发展期望，针对个人交谈、抽样调查、问卷调查等方法进行分析创新改进。HR公司每年底由人事办公室发出“培训需求调查表”（如表1-1所示）至各个事业部部门，由各部门组织本部门员工进行如实填写培训需求，再由各部门结合公司发展需要编制“年度培训计划”经人力办公室主管审核，主管董事批准后发各部门组织实施。 培训组织部门负责培训场地、教具借调、培训签到、培训记录及培训考核等工作，培训通知应至少提前一天在公司OA网络上发布。华 荣 科 技 股 份 有 限 公 司 年度培训需求调查表部门： QDO5-08NO. 序号希望培训内容或需求培训对象计划培训时间培训师资（建议）培训方式（建议）培训课时（大约）其它说明12345678说明编制： 分管副总审批： 二0 年 月 日表1-1 HR公司培训需求调查表其次应做好员工职业生涯的规划：实际上激励机制是员工职业生涯管理中常常用到的管理方式， 来实现公司目标和个人发展相结合。 因此培训的任务不单纯是解决公司需求、公司目标、公司发展战略规划，也同样是需要考虑个人需求、个人发展、个人职业生涯规划。 在实现公司目标的同时应尽可能的实现员工的个人发展，从源头上激励员工是对公司培训体系的进一步补充和完善。所以，本人认为企业的成功应该是企业培训与员工职业生涯规划相关联的，应该注重对员工的培养，完善职业规划制度，让员工自我提升搭建平台和创造机会，纵使员工具备较强的就业能力。 在职业生涯规划方面个人认为公司可以主要从员工入职 员工培训 试用期考核 正式员工 员工发展培训 薪酬调整 员工晋升培训 管理者培训等方面入手。处在不同阶段的员工知识技能发展到一定程度是就会需要更多的成长平台，如果公司不能及时给予员工相应的岗位、薪酬提升空间，对公司的绝对忠诚让员工就很难形成。所以企业不仅但要为员工提供一份与其工作业绩相对的薪酬，而且要充分去了解员工的个人心理要求与对未来发展的期望，并为其提供符合其个人价值的渠道，只有员工清楚的意识到自己在组织中发展的可能，他个人才能有动力为企业作出自己的贡献和力量，保持与公司长期合作、共生存亡的伙伴关系，只有这样才能对公司的培训投资带来高的回报。（3） 培训方式的改进使用不同形式的培训，不仅提高员工参与的兴致和兴趣，提共丰富和极富务实的经验手段，来提升培训效果的改进。 HR公司采用下列培训方式：1.集中授课：HR公司有大部员工需要参加学习的，愿意参加学习的，组织统一开班的讲课形式开展，制定系经的学习内容和规定的学习时间；如针对新聘员工主要安排的培训内容为公司发展目标、企业文化、经营理念、管理制度、安全教育的企业精神培养和团队精神、协作精神的培养等，针对 HR公司已转正的员工以及一些老员工、骨干员工，进行不定期的公司质量方针和质量目标内涵、 ISO9000质量管理体系标准知识、3 C知识、电工知识、防爆基础知识、以及 IECEx、 ATEx等专业知识的培训，相关培训的由公司人事办公室根据新进人员情况和年度培训计划统一制定相关的组织细则并实施。2.技术讲座：结合每月的产品生产质量分析会，结合公司生产中关键问题，新工艺、新设备的应用，针对使用过程中出现的薄弱环节不定期进行技术讲座，组织相关员工参加培训，此类培训一般由技术部长/工艺改进部长/品管部长等组织进行，参加人员为该生产过程班组员工、技术员、工艺员、检验员等人员。HR公司规定，当邀请其他部门人员为讲师进行培训时，由组织部门提出，人力资源部批准后发出“内部讲师邀请函”通知讲师本人参加。3.开展TQC活动： TQC是英文Total Quality Control (Total Quality Management)，中文意思是全面质量管理。在公司内部，由技术人员参与指导，主要发动公司一线生产员工参加，让其在探讨中加深对理论的学习，培养员工的学习思考能力，在对生产过程提高效率、产品质量改进和生产工艺改进等进行实践，由技术人员协助其进行活动总结，提炼出适合推广或应用的成果，经公司进行技术评价和审核后，公司给予表彰和适度的奖励，鼓励员工在岗培训活动的深化岗位职能和技能学习。4.继续教育：公司为考虑提升整体员工的综合素质，提高公司管理业务水平，鼓励员工参加技能提升教育、继续教育，针对参加专业技能教育并取得相关国家级证书的，和人数比较多的继续教育项目由公司出面与相关单位对接，如目前 HR公司员工参加的上海开放大学再学习，就是由公司与上海开放大学对接洽谈，学校给予 HR公司员工每学期优惠500元，同时公司为参加培训的员工协调工作时间，使他们能够按时参见学习，极大的提高了员工继续教育的积极性，实现了员工自身素质提高和公司发展的双赢。（