人才是科技的载体.doc

人才是科技的载体,是科技的发明创造者,是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生型资源、可持续资源,而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中,人才是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发于管理是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革,依靠科技进步,进行有计划的人力资源开发和管理,把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用,才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须加强人力资源管理,创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境,建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才,留住人才,满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展摘要：本文分析了人力资源管理中存在的一些问题，并且提出人力资源管理创新的措施，使人力资源管理充分发挥其作用。关键词：人力资源管理创新从我国企业发展来看，对人力资源管理缺乏科学认知、拘泥守旧的人事管理体制、专业技术人才大量流失等问题，严重制约着企业不断壮大和健康发展。面对这些问题，企业不仅需要树立对人才需要的科学人才观，保证稳定、合理的人才结构，保证企业人才优势，在不断创新的前提下获得长足的发展，而且还应积极吸纳和利用社会管理资源，构建新的人力资源管理模式。一、企业人力资源管理的重要性所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用和开发的全部管理过程与活动。这里之所以强调人力资源管理，就是因为他是一切管理中的重中之重，只有通过有效的人力资源管理，才能达到或接近人与事的最合理配置。人力资源管理是企业的第一资源，是企业最宝贵的财富，它对企业的生产经营和企业竞争力都起着决定性作用。企业人力资源管理就是为了全面实施企业的发展战略、不断增强企业核心竞争力，而开发与提高员工的智力、知识水平和技术能力，培育员工的企业文化意识和团队合作精神的全面过程。有效的人力资源开发管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成于增强奠定坚实的人力资源的基础。二、人力资源管理中存在的问题1、人力资源管理没有长远规划，素质偏低，专业技术人员后继缺乏。正是因为“人”的问题，使企业的生产效率低下，无法真正应对市场竞争。2、人力资源管理模式落后。很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍是传统的人事管理模式，还处于传统行政人事管理阶段，很不利于人力资源的整体开发。3、人员培训与开发流于形式，培训投资少，效果不理想。培训是一个组织采取的促进内部成员学习的正是步骤，目的是改善成员行为，增进其绩效，更好地实现组织目标。4、职工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励职工努力工作。三、企业人力资源管理创新措施1、实行“总量控制、分级管理”的人力资源管理体制。人力资源管理不仅是人力资源职能部门的工作，也是企业范围内各部门、各级单位共同的工作，特别是各级领导需要着重抓好的工作。实行“总量控制、分级管理”的人事劳资管理体制，能够控制组织建制和人员编制，创造清晰的政策环境，提供配套的制度体系。2、树立创新意识，以持续不断的创新推动工作的深入开展。增强自主创新能力的调整产业结构和转变增长方式的中心环节。做好人力资源工作，必须不断创新观念、创新机制、创新制度、创新方法。企业的组织结构和管理模式是一个不断适应战略和环境变化，从原来的平衡到不平衡，在到新的平衡和动态演讲过程。企业采取什么样的战略，就要求有相应的组织结构来支持，所以组织结构要适应战略的变化而不断进行调整优化，使组织结构保持优化，流动尽量简捷，人员尽量精干，不断提高组织效率。3、善于运用系统论的观点形容和解决问题，准确定位人力资源工作职能。一方面，人力资源管理是一项复杂的系统工程，各部分、各环节都有密切的关联性，其中任何一个环节的触动都会对其他环节产生影响。要善于把人事劳资工作的各项政策、制度、标准放在人力资源体系中统筹考虑，相互配套，才能充分发挥作用。另一方面，企业也是一个有机运作的大系统，各项职能之间要相互协调、相互配合。要把各级人力资源工作放到事业发展的大局中去审视、去谋划，要坚持服从和服务于企业的战略，围绕发展的中心环节来开展工作，努力使人力资源工作体现时代性、把握规律性、富于创造性。4、建立积极的人力资源管理模式，突出人力资源管理方法的个性化，人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。所以，必须针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度，考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。5、人力资源开发迫切需要理念创新、方式创新和方法创新。所谓理念创新，就是要在全社会逐渐确立起人事资源、人才资源是第一资源、人力资本投入优先、人与社会协调发展、引才借智、人才智慧社会拥有、人才配置市场化、人才管理法制化、人才评价社会化等新的人才理念。所谓方式创新是只要继续推进人事工作的“两个调整”，尽快实现由传统的认识管理向整体性人才资源开发的战略转移。所谓方法创新，是指要勇于探索，大胆尝试，在实践中不断创新人力资源管理和人才开发的新方法。6、完善包括道德素质和企业文化素质培训在内的统一规划的培训体系。企业所需要的人才主要有三条标准：一是人品好；二是能接受表现企业文化，符合企业共同价值观；三是业务素质好，有能力，有本事，能为企业发展做出贡献。因此，企业必须按照人才的标准实施员工的综合素质培训，继承和创新并举，建立包括道德素质培训、企业文化培训、通用管理培训、专业技术培训和操作技能培训在内的统一规划的培训体系。要重视人品培养，把人品放在道德素质培训的第一位，讲求做事要尽职尽责，为人要心态平和。要注重适用性培训，研究行之有效的培训途径，要通过完善相应的用人、薪酬机制，通过政策导向鼓励员工在工作中学习，在实践中提高素质。四、总结企业的人力资源管理只有不断的在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展提供服务，实现个人与企业的共同目标。在人类社会各项经济活动中，企业是为创造社会财富的基本单位，是社会财富的主要来源，挥着不可取代的作用。而在企业运作中，其管理因素也是在其重要的一笔。企业整个管理活动中对人的管理即人力资源的管理是最基本、最重要的基本管理。在企业管理中，其主要的因素是人与物质。但是只有管理者才可以运用集合起来所有资源发挥作用。因此管理归根结底就是对人及人的行为的管理。随着社会的发展，从“工业革命时代”进入“知识经济时代”，管理者已成为了各企业发展的核心竞争力。在这其中是人力资源管理发挥着重要作用。人才，是每个企业成功发展的要素，以人为本才是企业管理的核心。然而，事实也是不容乐观。因此对于如何科学的管理人，以充分调动人的生产、工作积极性的问题，做到人尽其才尚缺少足够的认识和有效的措施。1.尚未形成“以人为本”的思想。在我国早期的计划经济体制下的人才培养制度下，企业不会轻易的炒一个人的鱿鱼，员工也不会轻易离开企业。这种造成了听从安排的模式，忽视了人的主动性和个体性。在人事管理上丧失了主动权，只是执行上级下达人事调配命令。在管理过程中，忽视人而过分强调事，尽管有着一些选拔、奖惩和培训等活动，但是并未造成职工与企业形成唇齿相依的关系，无法形成职工无私奉献的行为。这样员工也不会在意企业的兴衰。2.企业忽视人力资源的开发。目前，大多企业可能注意到了人力资源管理这一方面，却没有提及人力资源开发问题。在企业里，招聘方把需要的人才招纳回来后就没有注重员工的进一步深造和继续教育。主要的问题是还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设。在大部分的企业中的人才培训没有与员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体体系去统筹考虑。这样员工的创新动力不足，造成人才大量流失。3.企业的人才流失现象严重。缺乏科学的人力资源管理，观念陈旧，缺乏人才激励机制忽视制度管理。这种不平衡阻碍了企业职工能力的展示和积极性的发挥，造成的结果是企业在经营过程中的人才流失。4.企业的人力资源激励机制存在问题。首先，企业忽视激励机制在人力资源管理的作用，或者激励形式单一，主要采取经济性的激励，针对性不强，忽视了员工的真正需要。其次，即使有的企业采取了激励措施，但是激励措施没有差别，反而忽视了各个员工的真正需要，抑或激励机制不公平，要么平均主义要么奖励措施差距很大。因此，需从以下措施入手，做好企业的人力资源管理。一、树立“以人为本”的观念在企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证就是“人”。企业要发展，就必须树立以人为本的重要思想。只有这样，企业才能创造一个好的文化氛围，有利于员工身心发展的环境，才能让每个员工充分发挥所长，创出更大的绩效。在当前企业的发展不仅要看企业还要看员工的目标是否实现，这样才能是共同发展的标示。在实施“以人为本”的思想时，应重视企业的人力资源的开发管理工作，以培养人才、吸引人才、用好人才为一体系，建立好科学严谨的员工培训体系、激励体系以及灵活机动的人与事相适应的管理政策。使之在企业中，形成开拓创新、敬业爱岗的良好风气。二、要完善薪酬管理制度在市场经济条件下的企业运作上，要特别注重薪酬管理制度。在新环境下，新的分配制度下不能如以前的大锅饭一样分配薪酬制度。应建立以岗位工资为基础，其他方式为辅助的措施。在关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位上，应做到突出重视，与其他岗位拉开差距。同时还要明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。在企业的普通操作岗位工人的工资还可以按岗位和技能要求划定，根据企业员工技能水平不同适度拉开同一岗位职工间收入差距，才能充分调动员工学技术、学专业技能的积极性。在员工有突出表现的时候给予及时的表扬和鼓励，强化员工的积极表现，给员工一个实现自我价值的机会；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这样整个企业内部的工资体系则是以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励企业员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。三、加大对员工培训力度员工的后续培训是有效地提高企业劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。加大对员工培训力度，使企业的培训和工作需要结合起来，因人而异，因材施教，并将培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。不仅上层管理人员要培训，一线的普通员工也要参与培训。只有这样才能真正满足企业生产经营持续发展的需要。四、建立多重激励机制，充分