第七章 薪酬管理.ppt

科学出版社出版 人力资源开发与管理 21世纪高等院校教材 人力资源管理系列 科学版 第七章薪酬管理 把握薪酬的含义和其基本构成掌握目前常见的几种工资形式及其优缺点掌握组织薪酬政策制定中的影响因素及决定因素熟练掌握薪酬体系设计的基本步骤与方法 本章主要内容 导入案例 不公平 效益与收入挂钩 薪酬分配 岗位评估 我们的薪酬体系到底出了什么问题 第一节薪酬管理概述 表7 1典型的工资类型及特征 奖金 奖金是员工有效超额劳动的薪酬 奖金制度的实施是为了更好地调动员工的积极性 管理者在具体设置和实施奖金举措时 必须根据奖金的特点 慎重选择本组织实情的奖金确定方法 使每项奖金达到各自的激励效果 奖金的三个特点 1 灵活性 奖金能比较灵活 准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化 组织可根据实际需要 建立形式多样的奖金制度 2 及时性 奖金可以根据组织工作或生产需要和实际情况 及时调整奖励对象 奖励数额 获奖人数及奖励周期等 因而 奖金能及时将员工的劳动和薪酬直接地联系起来 奖励效果更好 3 荣誉性 奖金是对那些为组织付出超额劳动的员工进行的物质奖励 在正确的奖金制度下 谁劳动好 贡献大 谁就能得到奖金 奖金的这种褒扬先进 鞭策后进的作用 使其具有工资和其他薪酬形式不具有的荣誉性 福利 福利是组织通过增加福利和设施 建立各类补贴制度和举办文化体育活动 为工作人员提供生活方便 减轻工作人员生活负担 丰富员工文化生活而从事的一系列事业的总称 福利的种类 1 福利设施 2 补贴 3 教育培训 4 离退休保障 5 医疗保障 6 带薪节假日 薪酬体系的功能 1 保障功能 2 激励功能 3 调节功能 4 凝聚力功能 构建薪酬体系应考虑的因素 一 组织外部因素1 人力资源市场的供求关系与竞争状况2 地区及行业的特点与惯例3 当地生活水平4 国家的相关法令和法规 二 组织内部因素1 本单位的业务性质与内容2 组织的经营状况与实际支付能力3 组织的管理哲学和组织文化 员工经济薪酬的主要决定因素 个人经济报酬 组织规模报酬哲学支付能力 组织流动资金股票市场价值雇主筹资能力 产品领先性产品成本 价格同行业竞争力 工作责任工作职务工作绩效 工作表现工作技能学历 知识专业经验潜力 职称 劳动力供求状况 最低生活费用 政府法律 组织 工作 员工人力资本 人力资源市场 资本市场 产品市场 构建薪酬系统的原则 一 公平性原则1 外部公平性2 内部公平性3 员工公平4 小组公平 二 竞争性原则 三 激励性原则 四 经济性原则 五 合法性原则 第二节建立科学合理的薪酬管理体系 薪酬体系规划 表7 2薪酬体系规划及分类计划 薪酬体系规划的意义和作用 1 促使组织面向市场 适应外部环境变化 增强组织凝聚力 1 与人力资源系统内部其他子系统的平衡 如招聘选拔系统 开发培训系统 绩效评估系统等子系统的协调与平衡 2 与组织内人力资源系统之外的其他资源系统中各子系统的平衡 如资金系统 物质系统 技术装备系统 以及营销等系统的子系统的平衡 3 组织外部环境的平衡 组织外的一些条件将影响薪酬体系规划的制定 这些条件 如人力资源市场情况 政府的工资薪酬政策 国家经济形式 相同行业工资水平等 2 保证内部公平及分配的计划性3 加强组织人力资源成本控制 薪酬体系规划的步骤 外部环境扫描与预测人力资源市场供求状况行业薪酬水平员工期望组织目标及经济效益国有政策 根据总目标评价各种方案 哪个方案将提供最佳机会最大收益 最低成本 确定总体政策目标总水平分配标准特殊政策 选择最佳方案编制总体规划 研究可能的额变动因素物价变动政策性调整人员变动 编制分类计划工资调整总体规划奖励计划福利计划 制定可抉择方案最优方案其他可行性方案 编制预算使计划数字化 细化 如增加工资预算 奖励预算 福利预算 规划实施及反馈规划的调整和控制 组织薪酬体系的管理过程 制定本组织付酬原则与策略 职务评价 薪酬结构设计 薪酬状况调查及数据收集 薪酬分级与定薪 薪酬体系的运行控制与调查 进行组织结构编写职务说明与规范 确定付酬因素选择评价方法 确定和给出薪酬结构线 地区及行业调查 薪酬范围及数值的确定 职务设计与职务分析 竞争力与成本控制生产指数调整等 撰写组织文化及策略等文件 职务评价方法 序列法分类法分数法因素比较法 薪酬体系的调整 1 奖励性调整2 生活指数调整3 效益调整4 工龄调整5 特殊调整 薪酬管理的改革思路 一 转变观念 为经营管理者薪酬提供制度化保障 二 紧密结合双方利益是建立薪酬体系的基础 三 多样化是建立薪酬体系的方法 四 创造有利的外部环境 第三节组织薪酬体系的合理设计 一 普通管理类人员薪酬设计 一 结构工资制的基本框架 工资 结构工资中岗位等级的设计 薪级的波动幅度一般控制在中值的30 左右 若某地区的平均工资为1067元 根据该地区社会平均生活费和职工负担的情况 这部分岗位工资 中值 暂定1000元 新录入的大学毕业生的基本工资为500元 再加上工龄工资 学历工资和绩效工资 总收入为2000元左右 岗位工资的取值标准 目前定位1000元 可以随着本组织和社会的发展而有所提高 增薪的幅度可参考以下公式即实际工资增长率 劳动生产率增长率若组织实行的是事业部制 假设总部的职能部门只有办公室 人事部 审计部计财部等职能部门 这些部门的经理主要参与整个组织的经营管理 他们的工资待遇与事业部的总经理相比也不能太低 5000元 中值 较合适 表7 3岗位工资等级表 结构工资中绩效工资的设计 1 具体设计组织管理人员人均的绩效工资标准 组织的税后净利 3 管理人员数量2 绩效工资的发放每季人均绩效工资标准 上一年度的净收益 3 4 管理人员数量每个人的绩效工资 每季人均绩效工资标准 70 绩效工资系数 考核分数3 绩效工资系数随岗位连动 即与岗位工资一样采取 岗位等级制 制定一份 岗位工资等级表 表7 4绩效工资表 绩效工资运行中应注意的问题 1 进行职务分析 它对每个岗位应履行的责任 工作标准和任职资格做出具体的规定 这是对组织招聘和对职工业绩进行考核 评估的标准 2 根据组织的经济效益和劳动生产率的提高 以及物价上涨的情况 调整岗位工资标准 原则上每年调整一次 3 根据对职工岗位任职考核的结果或任职考试的结果 部分职工在本岗位内晋级 4 随岗位职务变化 易岗易薪 及时调整岗位工资 5 按照组织年终完成经济效益情况和职工年度业绩考核结果 最后确定每个职工绩效工资的分配数额 二 业务人员薪酬设计 1 固定工资制2 纯佣金制3 混合制基本工资 业务提成 薪酬收入 第四节高级雇员的薪酬设计 本教材将高级雇员界定为个人行为足以影响组织经营业绩的核心人员 具体地讲也就是以首席执行官 CEO 为首的组织高级管理层及组织中不可替代的核心人员 包括组织最高决策层和核心专家