奖励教师的学问.doc

奖励教师的学问 一、“物质”不如“精神”教师作为一个特殊的群体，与企业员工不同。企业员工通过薪水的多少来体现他们的人生价值。而教师的人生价值不在于物质上的显赫，而在于精神上的富有。他们可以一辈子过着清贫的日子而无怨无悔，但一天也不能离开精神世界而生活。面对教师对学校所做出的各种贡献，如果一味地用金钱来衡量，或许教师们的心理需求还不能满足。然而，有时一句赞赏的话语、一个赞许的目光、一个灿烂的微笑和一个认可的动作，都会给教师带来工作上的动力和心理上的愉悦。对那些特别优秀的教师，学校可以通过举行事迹报告会、邀请电视台拍摄专题片等方式，将教师的感人事迹和工作实绩向社会广泛宣传，以提高教师的知名度和美誉度。甚至校长还可以为教师写评语，内容可以是就他们对学校工作的支持表示感谢，或对他们取得的成绩表示祝贺，从而让他们享受到独特的人生价值。这种“精神财富”又岂能用任何物质财富来代替！我相信，在精神力量感召下的教师，工作是卖力的，心情是愉悦的，干劲是长久的。他会因为多吃点苦怨声载道吗?他会因小事与同事斤斤计较吗?二、“私了”不如“公了”工作中，我们看到：不少学校只重视评奖的过程，而忽视发奖的细节。学校领导往往私下里把荣誉证书给了老师。甚至有些荣誉评给了谁，有些老师都不知道。我觉得，校长在发奖这一环节不妨“小题大做”，“大张旗鼓”地表彰先进。人的内在心灵深处都渴望得到别人的尊重、认可、信任、赞赏。作为知识分子的教师，往往特别在意领导对自己的评价、同事对自己的评议、社会对自己的评论。校长应该记住：每个教师都希望自己取得的荣誉能够让更多的人与自己分享。为此，校长可以每学年安排一次隆重的颁奖大会。奖项可以是先进工作者、优秀班主任、骨干教师等上级表彰的荣誉，也可以是教研教改奖、工作业绩奖、科研成果奖等学校设立的荣誉。在会议程序上，可以由先进事迹演讲、上级领导颁奖、学生代表献花、学校领导讲话等几部分组成。在参与对象上，可以邀请上级领导、获奖教师家属、安排学生代表共同参与。在活动宣传上，可以邀请报社、电视台等新闻媒体到场。这种发奖方式，无疑给评奖的过程提出了新的挑战。这就要求在评先选优的过程中要实施“阳光操作”，增加透明度、信誉度，这样评选的结果才有说服力、典型性。三、“集中”不如“分散”在现实生活中，如果同时把几个坏消息告诉一个人，往往比分若干次告诉他，其产生的杀伤力要小得多，即产生1+1+13的递增效果。这就启示我们：校长给教师的奖励尽可能不要一次性地发给他。在控制奖金总量不变的情况下，因时、因事、因绩分几次发给他们。虽然每次奖金不多，但多少都有所体现。从一定程度上来说，老师们有时关注的不是奖金的多与少，而是某个奖项奖金的有与无。实践证明，分散奖励往往会使教师获得的快乐多一些。四、“失当”不如“适当”奖励不是福利，不能面面俱到、人人有份。自然界中有一个“宇宙大法则”，又名“巴特莱法则”或“80:20原理”。它的起源是数量的比，即一个正方形内切圆的面积与正方形内的余面积之比为78:22；空气中氮和氧的比为78:22；人体中水分与其他物质的比为78:22。它的实质是重要的少数和琐碎的多数，即在任何特点的群体中，重要的因子通常占少数，非重要的因子则占多数。因此，只要控制重要的少数，即能控制全局，反映在数量上就是80:20。“宇宙大法则”告诉我们，客观事物存在着重要的少数。学习也好，工作也好，抓住最重要的部分，就能提高效率。这个法则用在学校奖励上，就是获奖人数不能太少，少了就会使教师感到没有希望而放弃努力；太多了，超过一定数量，就失去了奖励的严肃性，无形中将会削弱奖励的效能。校长在确定奖励人员数量的时候，可以参照“80:20”这一比例进行分配。这样，奖励数量的适当才能起到奖“先”激“后”的效果。教书育人校长参考2007年第9期谈教师工作士气的激励【字体 大 中 小】 作者：戴安辉2009-08-22来源：中国教育创新 士气（morale）一词原是军事术语，指军队中士兵的战斗意志或奋勇杀敌之气。“两军相遇勇者胜”，“勇”者：胆识、士气也。它是军队战斗力的重要构成要素之一，甚至直接决定战斗的胜败。拿破仑就曾说过：“在战斗胜败的因素中，士气占百分之七十五，人力只有百分之二十五”。 一、教师工作士气的含义及意义 教师的工作士气是指教师在工作过程中的一种心理状态，它是教师通过参与同教学有关的活动，使个人需要得以满足，教学目标得以实现时，所展现出的一种积极、热忱、愉悦的心情，自动自发的工作精神，以及对学校、团队和教学工作的归属感与认同感等2。正如美国学者门德尔（Mendel）研究发现，教师工作士气对“学生的学习、组织的发展和教师的健康”具有深远的影响，较低的士气会引起教师“疏远和冷漠同事，讽刺与粗暴地对待学生，也会使教师的工作效率降低，教学质量下降，产生压抑感和倦怠感，并且更多地请病假，千方百计地要脱离教学岗位”。 二、教师士气激励的有效方法 士气是学校成功的重要因素之一，我们要把士气看作成学校的一种重要资产，把士气当作学校资产去管理和经营，为士气投入，把士气最有效地利用起来。主要从学校中层以上管理者自身及对教师的士气激励方法这两方面进行探讨： （一）学校中层以上管理者自身的士气管理 学校中层以上管理人员是学校注意力集中的焦点，理应成为学校士气的核心和楷模，学校中层以上管理者对教师士气的影响极大。因此，这些学校的核心人员应具备企业家的精神，例如目光远大、信念坚定、坚忍不拔、身先士卒、精力充沛；尊重学校文化；领导班子要团结，不搞“山头主义”，他们要比普通教师更具有执着和勤奋的工作干劲，作好教师敬业的表率。 （二）教师的士气激励方法 1、经济因素的正激励方法 正激励是对教师的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励，使这种行为更加巩固和加强、持续， 以满足个人需要，实现组织目标。它是激励方式的主流。完善的薪酬制度、良好的教学环境和相应的福利待遇，这是激发教师工作士气的最基本物质要求。 （1）设计合理的薪酬体系。 教师基本工资是由政府发放，学校可以机动的设置一些学校内部奖励，例如根据鼓励教师职业生涯发展需要、多劳多得原则、成绩高低等，可以差额性的发放一些奖金，以起到激励的效果。 论文奖： 鼓励科研型教师的发展，对发表论文的教师，根据发表期刊的等级进行不同的奖励，这对教师自身职业发展十分有利。 课时奖：为了激励上课多的教师，论课时数计费，多劳多得，如超过国家规定的每周12节课，每节课的课时奖可以加倍， 慰劳教师的辛苦。 全勤奖：为了使教师在学校工作期间不迟到、少请假，对遵守规定的教师进行激励，不断强化他们的正确行为;同时，也使不遵守规定的教师纠正他们的错误行为。激励的方法有：年终发放一定数量的全勤奖，也可以每月对全勤的教师进行小额的现金奖励。 年终奖：一般情况下每年进行一次。为了使真正发挥激励的作用，应与成绩挂钩，所谓成绩，应指教师这一年的所有成绩，比如论文成绩、优质课成绩、学生考试成绩、教师参加的各种教学基本功比赛成绩等，要把它们按照不同的比重进行量化，使优秀教师奖金高于一般教师，从而起到激励的效果。 （2）良好福利待遇。 生日礼物：在教师过生日时，学校送上生日礼物，往往会给教师留下深刻的印象，让教师感觉到学校真正地关心他们的生活和工作，教师同样也会更加关心学校的发展。 福利激励：过年过节的时候，发放油米面、海鲜、蔬菜等，教师会觉的很亲切，校如家，归属感得到极大满足。举办运动会、卡拉OK，鼓励所有教师参与，参与有奖，变相发放福利。 2、非经济因素的正激励方法 （1）学校组织文化激励 学校组织文化和教师工作绩效是密切相关的。只有强有力的学校组织文化的支持，才能保证教师长期的优秀表现。有学者调查研究表明： 一个特定的学校组织文化决定了学校的绩效，是鼓舞教师士气、吸引和保留优秀教师、创新和高绩效水平的关键因素，学校组织文化的建设是学校管理的核心工作之一。在学校内部培育信任、团结、创新、奋进的学校组织文化，并通过对教师的教育，使教师了解、掌握学校组织文化，把学校文化贯穿于工作中。 （2）自我激励 职位激励与教师职业发展生涯的规划。提供多种升迁和培训的机会，创造教师成长和发展的空间。从有关调查资料表明：个人的职业升迁、追求更广阔的发展空间分别占人员流动的29与25，而考虑薪资因素的下降为25。学校应为教师创造一个学习及职业成长的工作环境，为教师提供升迁和发展的机会，帮助教师做好职业生涯的规划，描述学校发展的愿景，鼓励教师与学校共同发展。以工作业绩为标准，制定一整套内部提拔教师的标准。尽量从内部提拔，从而起到激励教师的效果。美国的宝洁公司为了价值观的统一，激励员工，从CEO 到一般管理人员都只从内部提拔，没有一个空降兵。工作虽然是教师谋生的手段，但对于大多数综合素质高、自我要求高的教师来说，他们对自己的教学工作寄予了很高期望，非常希望能感受工作成功的喜悦，实现自我的长远发展。为教师提供一份挑战性工作，使工作内容丰富化，使教师从工作本身得到激励。 （3）参与激励 参与激励的关键在于尊重教师的主人翁地位，遇事同他们商讨，悉心听取大家的意见，并实行民主科学的决策。从心理学角度看，参与满足了教师较高级的需要，即尊重需要。根据美国心理学家马斯洛的需要理论，只有当个体满足了尊重的需要时，才可能产生自我实现的需要，进而在活动中表现出积极性、主动性、创造性。 （4）沟通激励 营造良好的沟通气氛、畅通的沟通渠道，和谐融洽的人际关系环境。在学校营造一个平等、团结、信任、互助的人际关系环境，保证人与人之间信息和情感的畅通无阻，是每位教师所向往的。只有在这种良性环境里，教师才能全身心地投入到工作中去，为学校创造出最佳的业绩，学校也才能最大限度地开发利用现有的人力资源。 3、负激励威胁激励 负激励是对教师的某种行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，朝着有利于组织目标实现的方面发展。正激励是激励方式的主要方式，但也带来了激励效用递减和成本上升的副作用由此为负激励提供了一定的空间。负激励是通过批评、末位淘汰、罚款、降职和开除等方法，来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。但采用负激励时，一定要慎用，注意把握好尺度，否则会导致教师的短期行为和“机会主义”行为的泛滥，使学校缺乏发展的后劲，不利于学校的长期发展。 三、教师士气激励方法运用时的注意问题 以上是对士气管理的方法的介绍，这些方法在运用时，还要注意以下几个方面的问题。 （一）落实公平理论。不管是薪酬策略，还是职位的提升都要注意公平，按贡献付薪酬，凭能力定职级。不能由于亲朋关系、性别、个人偏好等因素在学校里偏袒某些人。不公平处理方式是士气激励的大忌。 （二）要防微杜渐，对学校内的牢骚和小道消息要善加引导或即时澄清说明。一旦牢骚和不利的小道消息出现，教师的士气必然受到挫伤，好的管理者要在它们还没有蔓延开来的时候就对其疏通、解释乃至合理利用之。 （三）建立申诉制度，进行有效沟通。激励必须通过适当沟通，才能互通心声，产生良好的感应。及时的不满应通过一定的渠道反馈给管理层。比如： 日本松下公司以前有过一种做法，先让不满的员工去“出气室”去发泄心中的不满，再由专门的人员找其谈心，了解不满的原因，并把有关促进管理的意见反馈给有关管理者。 （四）激励要有分寸有节制。不要走向极端过了头，反而过犹不及，失去效果。激励最怕任意树立先例，所谓善门难开，恐怕以后大家跟进，招致无以为继，那就悔不当初了。 （五）适当减轻教师工作负担。工作负担过重、压力过大是损害教师士气的重要因素。因此学校应想方设法在保证教学任务前提下减轻教师负担，使大部分教师可以轻松自如地完成工作任务，以舒畅轻松的心情来保养士气。 （六）不要忽视细节。所谓“细节”包括：自尊、自由、信心、依赖、爱、成就感等。常听一些教师这样说：“只要领导略表赞赏之意，我就会工作得更舒心、更快乐”。对这些人来说，领导及时说些赞赏、鼓励的话，往往比奖金更能打动他们的心。 以上对教师士气激励的理论和方法做了一些简单介绍。在实际工作中上述方法都可以尝试，但管理是一种艺术，特定条件下采取何种方法、如何实施应视具体情况而定。 中国教育创新2009年第2期1 显示全部用情绪管理唤醒教师的工作激情【字体 大 中 小】 作者：刘海生2010-01-25来源：中国教育报 工作疲沓、教学缺乏激情是很多教师的通病。如何唤醒这些教师久违的工作激情，是每一位校长都很关心和希望解决的问题 在不久前结束的河南省周口市中心校长培训班上，笔者就“教师管理的若干难题”与多位中心校长进行了畅谈。189位中心校长中有176位认为，当前大部分教师在教学工作中还是任劳任怨的，但不能否认的是，工作疲沓、教学缺乏激情是这些教师的通病。如何唤醒这些教师久违的工作激情，是每一位校长都很关心和希望解决的问题。笔者认为，关注教师的情绪管理，是唤醒教师的工作激情的良方。发掘教师的正面情绪学校是师生实现生命意义的地方，是师生展示才华的地方，是校长、教师、学生追求幸福的地方，是一个有感情的机体。一般而言，对学校创新和发展有利的正面情绪有：执著、挑战、激情、决心、喜悦、爱心、自豪感、信任等。如果我们仔细研究一下成功学校的经验，不难发现在优秀的学校文化氛围中，都是充满了这些积极情感的。为了发掘更多的正面情绪，学校管理者应学会深入“人心”，进行情绪管理。校长要充分了解新时期教师的需要，如果学校能够引导和促进教师个人目标向着预期的方向发展，教师就会产生积极的情绪。反之，就会带来不好的精神状态。因此，校长应根据不同学科、不同岗位、不同个人，确立具有挑战性的工作目标，同时在学校内部建立起结构合理的多通道教师成长发展体系，使教师能够明确短期的工作目标，建立起长期的预期发展目标，将有利于教师个人发展目标与学校发展目标的统一，更有利于激发教师积极的工作情绪。当一个教师的长处得不到发挥时，他可能很平凡甚至很平庸。反之，当他的天生优势与他的工作相吻合时，他可能出类拔萃并很优秀。了解教师并让他们扬长避短，做他最擅长的事，是当今校长面临的最重要的挑战。要激发正面情绪，需要学校管理者厘清学校的使命、愿景或核心价值，帮助教师找出他们的价值观与学校价值观之间的联系。有些教师热衷竞争，有些教师认同服务学生的重要性，有些教师则重视教学技能和工作能力。校长的责任是：了解每位教师的价值观，使教师扮演的角色和学校的目标相关联。崇高的学校目标，如“校兴我荣、校衰我耻”等价值观，是点燃教师工作激情的催化剂。学校领导若想让激励方式达到激发教师激情的最大效果，须掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予教师工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。激励要即时，在教师有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。激励要明确。模糊的称赞如“你做得不错！”对教师的激励意义较小，校长应该明确指出，教师哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，学校希望他们能继续发挥良好的表现。激励要公开，激励措施要让教师完全了解。校长必须事先让所有教师清楚知道，将提供的奖励是什么、评估的标准是什么，这样才能更好地引导教师。正视教师的负面情绪教师对学校创新和发展不利的负面情绪有：恐惧、愤怒、无动于衷、压抑、敌意、嫉妒、贪婪、自私、憎恨等。负面情绪是我们人类情感合理的、不可分离的组成部分，我们要做的不是回避它，而是利用它，让它最终发挥积极的作用。为此，学校需要提供机会让教师将不满情绪袒露出来，也需要提供一种氛围让教师敢于袒露。有关研究表明，如果教师不能宣泄不良情绪，不仅会影响自身的身心健康，还会影响到他教育、教学的输出能力，影响课堂教学质量，影响对学生的正确评价，影响师生间的人际关系等方面。但负面情绪并不仅仅具有破坏性，许多时候它是一个迈向更高境界的踏板。我们正视它，就能从中发现隐藏在学校制度或管理方式中的痼疾，使我们能够不断改进，并防患于未然。将负面的东西从心里挖出来，然后积极的东西才会溢满心田。新上任的校长唐克强准备将新的学习与反思文化引入本校中，于是他召开教师大会讨论这种新的学校文化。但老师们似乎并不热衷讨论这个话题，而是很快将讨论的焦点放在对目前学校管理方式的不满上。唐校长有些失望，不过他还是耐心地听教师们发言，并对学校管理的这些现实问题进行解释。会议快结束时，唐校长和大部分教师的情绪都积极起来，并希望再次召开这样的会议。在第三次会议上，人们便自动将关注的重点放在了新的学习与反思文化的建设上，并对此提出许多有价值的建议。在具体处理教师负面情绪的过程中，首先是要明确问题，找到不良情绪诱发源。常见的学校中诱发不良情绪的因素依据职位的不同而各有差异：决策层领导主要是对学校发展担忧；执行层主要是上下级关系需求的不同而产生的冲突、对管理活动的筹划以及对晋升的渴望；一般教师的表现则更“丰富多彩”，工作的压力、教师之间个性冲突、信心不足、担心落后于其他同事、急于求成、对学生“恨铁不成钢”、急功近利、同事之间意见冲突导致相互怨恨等都是不良情绪的引发因素。对于教师中的潜在的负面情绪，校长要善于觉察其先兆，和平时比有什么异常，然后尽量让其将心里话谈出来。学校管理者要根据教师情绪的特殊性，建立合理、有效的宣泄机制，尽量减少教师将消极情绪带入教育过程，最好不要把教师的不良情绪纳入其业绩考核与评价之中。其次是校长自己要保持平静心情，不能以怒对怒。有句话说得好：别人用什么名字称呼你并不重要，重要的是你对这种称呼作出的反应，这种反应才决定你是谁。校长要让对方知道你对他的关心，仔细倾听他说些什么。除非其蛮不讲理，否则让他将怒气发出来。校长应从教师角度表示同情和理解，并冷静寻求解决问题的办法。针对负面情绪产生的根源，只有对症下药方能化解矛盾。处理好教师团队内的冲突在学校内部，教师团队冲突是客观存在的，是不以人的意志为转移的。由于不同的价值观念、教育观念、习惯认同、文化习俗等同时并存于一个学校的教师团队中，或者一个学校的教师团队内部缺乏顺畅的沟通机制、组织结构上存在功能缺陷等，冲突以各种各样的形式存在。虽然冲突对教师团队发展的影响具有二重性，即破坏性和建设性，但如果对教师团队冲突缺乏有效的管理能力，那么，不但建设性的冲突可能会向破坏性的冲突转化，而且原本属于破坏性的冲突可能会对团队产生致命的打击，直接威胁团队的生存。要有效地化解团队内部的冲突，最重要的是要进行教师团队内的有效沟通。教师团队上下级之间、同级之间要进行广泛深入的沟通。沟通是人们之间相互传递信息、思想、知识甚至兴趣、情感等的一种行为。沟通对教师团队成员的交互行为、对团队的运行都起到极大的影响和促进作用。只有沟通，才能使教师的情感得到交流，才能协调教师的行为，形成共同的愿景，产生强大的凝聚力和战斗力。沟通决定团队成员的关系结构、团队的凝聚力和工作效能。学校可以通过各种途径，如各种例会、学校内部刊物、闭路电视、学校校园网、各种汇报、非正式接触、电话、QQ、Email等，创造各种促进沟通的条件，这样就可使教师团体内部信息共享、充分沟通、消除矛盾、统一思想、增强团结。因此，沟通是提高教师团队情商的重要方式。校长要善于通过正式或非正式的沟通来了解教师的内心思想；校长要尊重教师的个性并听取他们提出的不同意见；校长要给予教师感情上的帮助和支持，对教师的成绩加以确认，并对教师的错误行为加以训导等。不满情绪存在于上下级之间，也存在于同事之间。作为校长，要将不满情绪作为学校不可回避的现实来看待，一方面要处理和运用好自己的情绪，另一方面要鼓励教师将他们的怒气发泄出来，同时也要教他们以积极的方式处理不满和怒气。如果能在学校建立定期或不定期的沟通恳谈会(学校领导仅仅作为听众和平等参与者而不是发布指令者)制度，对化解教师的不满情绪将会更为有效。建设性地处理学校中的不满情绪能够提高教师的工作满意度，加强教师之间的沟通和信任，提高学校的凝聚力和士气。(作者单位：河南省周口师范学院教育系)中国教育报2009年12月12日1 显示全部谈调动教师积极性的策略【字体 大 中 小】 作者：胡亚天2010-04-26来源：天津教育 只有打造全面和谐发展的教师队伍，营造和谐的校园文化氛围，调控好教育内部和外部各种要素的相互关系，才能培养出全面、和谐发展的学生。如何稳定教师队伍、培养教师献身教育的事业心？如何最大限度地调动广大教师的工作积极性、充分挖掘每个教师的工作潜力？如何建立一支师德高尚、业务精湛的教师队伍？这些都是搞好学校管理工作的重中之重，也是教师队伍管理工作中的难题。遵循教师职业的特殊性，依靠教师本身的自觉性，把握教师管理工作的原则性、灵活性和规律性，避免工作的机械性，是进行教师队伍管理的基本原则。而要真正有效地稳定教师队伍、调动每个教师的工作积极性，学校管理者必须处理好以下五个问题。一、奉献精神与物质待遇心理学研究告诉我们：需要是人产生积极性的心理源泉。根据马斯洛的需要层次理论，“尊重”的需要与“自我实现”的需要，是人的高层次需要。从教师职业的特点看，它是一种精神价值重于物质价值的职业，在荣誉和金钱面前，绝大多数教师把荣誉看得比金钱更有价值。所以，要当好教师，奉献精神不可少，没有奉献思想准备的人，是不能当也当不好教师的。但是，提倡奉献精神并不是不需要提高教师的物质待遇。奉献精神集中表现着教师的职业道德水平，而物质待遇的提高体现了个人价值的提升。所以，在教师队伍管理中，学校管理者应该适度引进竞争机制，采用定性和定量相结合的方法综合评价教师工作绩效，并通过多种渠道制定合理政策，力争做到以精神激励为前提，注重“物质奖励”与“精神激励”相结合，大力表彰先进、奖励先进，使教师在优质优酬的工作评价中获得自我价值的肯定，促进教师个体的和谐发展，从而在竞争中激发工作积极性，在合作中保持教师队伍的活力。二、“大锅饭”与“吃小灶”在目前学校管理中，为了实现教师劳动的协作性、集体性，普遍提高教师专业情操、专业知识、专业技能的综合水平，适当开展教育理论、学科教学、计算机技能、班主任工作等全员培训，普遍调升全体教职员工的物质待遇，即保留“大锅饭”是必须的。但是，学校要培养骨干教师、提拔学科带头人、提高优秀教师的职称层次，就应该遵循“干好干坏不一样，干多干少有区别”的原则，对那些勇挑重担、业绩突出的教师进行有针对性地专项培训、单独培养，即允许“吃小灶”也是必要的。“大锅饭”在为全体教师创设和谐舒畅的工作环境、发挥积极情绪的整体能动效应、稳固教师的工作定向和生活条件等方面具有重要的促进作用。“吃小灶”可以为能力较强、奋发进取的部分教师提供自我实现的良好契机，创设最大限度释放优秀教师能量的有利环境，充分体现教师专业发展的个性化。有句话说得好：“好教师是主动要求发展所至。”所以，以教师为本，就是要以教师主动发展为前提，把工作任务、发展要求与教师的工作态度、发展需求结合起来，以公平的信念创造各尽所能、各得其所的学习和培养机制，选送骨干教师参加国家级、省市级业务培训，给教师开辟乐业的空间、发展的空间、创新的空间，发掘教师的潜能，激发教师的内部动力。同时，在不同的教师专业发展中，既要承认差异性和多样性，又要从差异中寻求统一，促进所有教师的和谐发展，从而实现学校的整体发展。三、“重奖”与“重用”对教育、教学、管理工作中成绩突出者，既要“重奖”，更要“重用”。所谓“重用”不能只理解为对少数骨干人员的提拔，而是指对广大教师的信任、尊重，为他们创设能发挥聪明才智的机会和心情舒畅、团结和谐的工作环境。具有较高素养水平的教师是不以实际的可被清点的物质收入来证明自己的工作成绩的，而是在很大程度上将自己的精神世界作为职业的资源，这就要求教师不断地、自觉地充实自己的精神空间。因此，学校管理者要认识到，教师的追求和需要的满足不仅是物质方面的，更重要的是精神方面的。“重奖”中的物质奖励毕竟是有限的，全面地、发展地、辩证地看待教师，信任和尊重广大教师，创设能发挥教师聪明才智的机会和心情舒畅、团结和谐的工作环境，使每一个积极进取的教师都有各自不同的提升机会，适时地、恰当地把一些条件成熟的教师安排在重要岗位，才能真正最大限度地调动教师的工作积极性。另外，对有学识、高水平、爱提不同意见的教师，不要求全责备，要以尊重人、激励人、关爱人、发展人为前提，为他们智慧和才能的发挥创造机会和条件，营造平等友爱、融洽和谐的人际环境，创设民主宽容、积极向上的学术气氛，这样才是真正地“重用”他们。四、“个体”身心健康与“群体”身心健康个体身心健康是个体开展生命活动、融入社会的基础；群体身心健康是保证一个集体蓬勃向上、不断发展的基础，没有群体的身心健康，就没有学校和谐的育人环境。教师必须理解身心健康的重要性，并努力在行动中追求身心健康。教师可持续发展需要健康的体魄、健康的心态，学校的可持续发展需要健康的教师、健康的环境。俗话说得好：养身在于运动，养心在于放松。学校管理者除了鼓励教师在业余生活中积极参加各类体育活动、增强每个教师的体质以外，还要坚持每年组织教师例行体检；坚持组织教师开展各种体育活动，如健美操、太极拳、球类等集体运动，定期召开运动会等，努力使全体教师树立健康理念，并在运动中放松心情，在运动中增进感情，在运动中增强活力，在运动中达到和谐。另外，学校管理者还要重视教师养心，创造条件帮助教师养心。我认为养心的最好办法就是阅读和交流。学校可以联合省市图书馆，开通校内数字图书馆，改善学校的阅读环境；可以采取每学期发给教师书票的方法，促进教师阅读；可以定期召开读书座谈会、学术报告会，交流读书、学习体会。保障教师个体和群体的身心健康是创建和谐校园的重要保障。五、师德建设与教育科研道德良知是教师师德成长的新境界，是教师融入教育、热爱教育、体验教育，获得心灵慰藉的精神支柱。有道德的教师，能超越职业心，养成事业心；有良知的教师，能自强不息地追求自身人格的完善，不断地以自己的人格魅力影响学生的人格发展。因此，他们会自觉热爱自我、珍重自我、提升自我。师德方面如果不和谐，教书不育人，缺乏师表意识、缺乏人文修养和教育情怀，对教学不上心、对学生不热心、对本职工作不尽心，治学、治教不严，就会对学生产生不良影响，降低学校的办学质量。因此，搞好学校的师德建设是构建和谐校园的重要条件。教育科研是指学校教育工作者在教育科学理论的指导下，运用科学的方法，有目的、有计划地认识教育事实，揭示教育规律或遵循教育规律解决问题的创造性活动。学校教育科研已成为促进教师专业成长的有效途径，对教师的理论思维能力、动手实践能力、综合判断能力、创造能力的发展具有重要的促进作用。教师从事教育科学研究的过程，就是反思教育行动背后的“个人知识”、重建教育教学活动的信念、进而改进自身教育行动的过程。因此，师德建设与教育科研在提升教师队伍整体素质中起着相辅相成的促进作用。所以，学校管理者要把师德建设放在教师管理的重要位置，时时留心发掘教师心灵深处的道德良知，制止、根除与我们构建和谐校园的宗旨背道而驰的现象，做到以德为先、以和谐为动力、促进教师集体的团结与成功。如，根据教师的价值观、审美观的不同以及教师们在衣着打扮上的社会化现象，组织教师观看有关“教师礼仪”专题片，聘请礼仪专家开展生动有趣的讲座，使教师端正着装礼仪认识，从发型到服装、从言谈到举止都自觉地以一个教师的形象要求自己；还可以根据教师专业化的需要，引导教师不要计较劳动时间长短，增强教师工作的投入感、使命感。同时，学校管理者还要坚持以科研为先导、以课题研究为主要形式，把教育科研的重心下移，以教师发展为本、以学生发展为本，指导教师结合自己的工作实践提出问题、深入研究，从而调动全体教师进行教育科学研究的积极性，提升学校管理水平和教师的科研水平，并以科学研究带动教育教学工作质量的全面提高。天津教育2009年第2期1 显示全部教师激励需要多元体系访美国田纳西州纳什维尔市教育局局长杰西瑞杰斯特【字体 大 中 小】 作者：郜云雁2010-07-16来源：中国教育报 日前，美国田纳西州纳什维尔市教育局局长杰西瑞杰斯特(Jesse B.Register)率领8名教育局相关负责人来华考察。瑞杰斯特曾在美国3所公立学校工作，并有近10年的教育行政管理经验。他在参加了华南师范大学基础教育培训与研究院成立大会后，接受了本报记者的独家专访。绩效工资应保证基本收入背景：为提高教育质量，激励教师投入教学，美国不少州开始实施教师绩效工资制度。美国教师工会强烈反对，担心它会带来教师的相互竞争，以及对标准化考试的过度重视。但民意调查显示，教师绩效工资得到了大多数公众的支持。记者：在美国奥巴马政府力推“教师绩效工资”的情况下，您所在的田纳西州是否开始推行教师绩效工资？瑞杰斯特：在美国，我们主要根据学生的表现来评价教师的绩效，比如教师绩效中有50%左右要根据学生的表现来确定。该评价体系是从奥巴马政府开始的，各州根据情况有所侧重和不同。像我所在的田纳西州，州长比较倾向于打破旧的评价体系，建立一个新体系。所以，纳什维尔市市长和我们正在共同研究建立一个全新的教师绩效评价体系，参与人员包括教师、校长和相关研究人员。我们希望即将推出的有差别的工资待遇，一方面能激励教师，另一方面又不挫伤教师的士气，即不是任意地改变工资，而是一个科学的改变。记者：美国一些教师团体一直反对绩效工资体系，他们认为这样的体系并不能激励教师。如果把教师的所有工作都量化为钱，容易导致教师功利化。对此，您如何看待？瑞杰斯特：我个人认为，反对教师绩效工资背后的关键因素是，大家对这样一个评估体系缺乏信心。我本人是支持教师绩效工资的，但前提是我们支付给教师的基本工资一定不能太少，因为这是对教师工作的一种肯定。在此基础上，我们才能进行对教师工作绩效的评估。同时，如果我们仅仅是把学生的成绩、表现和金钱挂钩，那么影响会是非常负面的。我们需要对绩效工资进行准确的定义，即它应该是对教师的奖励和奖金，是对教师额外付出的一种激励和肯定。记者：工资差距过大会不会影响教师之间的关系？瑞杰斯特：我在做一个学区的学监时，曾采取过一种很有效的方式来提高教师的竞争意识，即奖励一个团队而不是个人。如果一个学校的整体学生学业成绩和表现有所提高，学区就会划拨专项奖励资金。这样既提高了学校的竞争意识，又不会影响学校内的教师关系和气氛。单一激励体系存在弊端背景：最近有美国媒体报道称，美国的教育不公平正在加剧，一个突出的实例就是：越是非洲裔、西班牙裔学生集中的学校，教师的整体水平也越差。如何吸引优秀教师到这些学校任教，是美国公立学校面临的十分迫切的问题。记者：您在基层学校和教育行政部门有过多年的实践经验，能否谈谈你们如何解决薄弱学校的师资问题？瑞杰斯特：确实，一些薄弱学校很难招到好教师。我们曾尝试采取有区别的工资待遇来吸引好教师，例如通过奖金和绩效工资。这些通过特殊途径招来的教师，要比同一所学校的其他教师工资高。该方法也适用于贫困地区，可以采取发放年终奖的方式来激励这些教师。在美国，数学和科学教师非常缺乏，因为相关专业人员很容易找到比教师待遇更高的工作，我们只能用较高的薪水来吸引这些人才，以提高教学水平。记者：这样做是否会挫伤其他学科教师的积极性？瑞杰斯特：其实，这种区别待遇的绩效工资是由市场需求和供给决定的，其他学科教师一般不会因此而觉得不公平。但是，仅仅依靠这种有差异的工资并不能解决所有问题。我想再次强调，我们必须要保证教师的基本工资不能过低，要能通过收入反映出教师的社会地位，并传递这样的信息：我们非常重视好教师。在此基础上，我们会根据绩效奖励那些做得更好的教师。执行绩效工资时，有些情况可能会让教师感到不公平或者不合理，比如只有有限的的奖励名额，这会导致一些教师即使付出很多，也没有机会获得奖金。如果能奖励每一位有进步的教师，没有名额上的限制，就可以更好地促进教师之间的合作。记者：与绩效工资相比，有些教师可能更看中职业发展和自身成长，看中相关的培训和学习机会，您是否赞同这种说法？瑞杰斯特：职业发展确实非常重要。对我们来说，职业发展和领导力培训是对人力资本的一种投资，是一种整合资源和提高教师素质的最好途径。我们每年都会选派约20位教师去大学进修相关课程。当然，这些教师需要和学校签约，保证至少在学校工作5年。这也说明，仅仅依靠绩效工资不能完全实现激励教师的目标，我们需要多元综合的激励体系。用政策吸引教师主动流动背景：为了关闭和改造所谓的“失败学校”，美国联邦教育部已筹集数十亿美元资金专门用于这项工作。目前，美国一些学区已经率先开始了对“失败学校”的整顿工作。然而，对于州政府和地方学区来说，关闭绩效低下的学校还是一件令人为难的事情。记者：听说您本人曾关闭过两所“失败学校”，是否承受了很大的压力？瑞杰斯特：我想换一个词，不是关闭学校，而是重组学校，因为我只是把不合格的教师辞退了。这些教师长期以来工作绩效很差，而且这两所学校的文化氛围也不好。“关闭学校”是最没有办法的办法，也是最难作出的决定。如果说有压力，我想更多的是来自社区对高质量教育期望的压力，而这些学校事实上没有做好。相关研究证明，如果一名学生碰到3位不能为他提供进步和高附加值的教师，这名学生就很难成功地毕业。我们的孩子不需要这样的教师。记者：能否通过相关政策让优质学校的教师流动到这些薄弱学校？瑞杰斯特：教师在区域内和区域间的政策性流动，是实现教育均衡和公平的一种途径。但是，我们不赞成“强制性”的教师流动。好的政策性流动，应该是通过多种手段鼓励教师进行流动，让教师主动要求流动。另外，以一个团队的方式流动比单个教师流动更容易获得成功。很多时候，好教师不是为了钱而去教学的，他往往是为了孩子，为了事业。因此，对于教育主管部门来说，应该更多地用激励的方式，避免采用任何强迫性的手段。记者：此次中国之行，您最大的收获是什么？瑞杰斯特：这是我第一次到中国，参观了多所广州的学校。令我印象最深的是，我看到了很多勤奋付出的中国教师。我发现，中国的教育规划目标与美国有很多的一致性。目前我们主要通过中国华南师范大学和美国范德堡大学合作的“中美中小学校长学习与交流”项目，为广州和纳什维尔两地中小学校长提供近距离深度对话的机会。下一步，我们将会进一步拓展该项目，让更多的中小学教师参与进来。中国教育报2010年7月13日1 显示全部浅析我国中小学教师职业倦怠【字体 大 中 小】 作者：黄英2010-07-16来源：鸡西大学学报 摘 要：我国中小学教师职业倦怠成为教育生活中一个越发突出的问题。其产生的主要原因是社会对教师的期望值过高，教师缺乏相应的社会支持，教师评价机制单一，教师工作环境偏差以及教师个性心理因素。对此应引导社会对教师职业角色形成合理的定位，给予教师积极的社会支持，提倡发展性评价，加强对教师的人文关怀以及提高教师自我调适能力。 关键词：中小学教师；职业倦怠；策略 作者简介：黄英，硕士，重庆师范大学，重庆。研究方向：课程与教学论。邮政编码：400047 “静下心来教书，潜下心来育人”，这是胡锦涛主席在优秀教师代表座谈会上对教师的谆谆教诲。这教诲蕴含着对教师的殷切期望，也显现出当前教师职业心态存在的问题。 随着社会和经济转型的不断深入，各行各业的人们面临着越来越大的工作压力，而职业倦怠也越来越成为人们日常工作和生活中不可回避的问题。有文献表明，我国中小学教师已经呈现明显的职业倦怠症状，有58.5%的教师感到工作很累。据调查，在珠江三角洲地区，26.3%的教师表示如果能获得其他行业的职位，即使工资比现在低，他们也愿意放弃教师职业；如果能获得相等工资，35.5%的教师愿意转行；如果能获得更高的收入，则有51.9%的教师会离开讲台。所以分析我国中小学教师职业倦怠具有重要的意义。 一教师职业倦怠的内涵 职业倦怠，它是20世纪70年代美国学者Freuden-berger在研究职业压力时首次提出的，这一概念是指那些从事助人行业的工作者无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求，从而产生心理、心智、情感、情绪、行为等方面的身心耗竭状态。美国国家教育协会主席Wilard在1979年首次指出教师职业倦怠的现象。 现代教师理论认为：教师职业倦怠是指教师在长期从事教育教学过程中，不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、对工作任务的退缩、畏难、情感的衰竭，以及各种各样的心理症状，如易激怒、焦虑、悲伤和自尊心降低等。它会使教师对教育工作缺乏动机和兴趣，勉强维持教育工作，在内心对教育产生厌烦并感到心力交瘁，从而导致教学能力和工作业绩降低的一种现象。 综合来说，教师职业倦怠是教师在长期的教育工作中因获得的长期压力而产生的极端的心理问题，工作进入衰竭状态，内心因压力无法释放而导致教学动机严重缺失的一种现象。 二我国中小学教师职业倦怠的特征 1.生理耗竭。 经历倦怠的教师经常表现出身体能量被过度耗竭、持续的精力不济、极度疲劳、头疼、肠胃不适、高血压、失眠、神经衰弱等症状以及饮食或体重的突然改变等。 2.才智枯竭。 才智枯竭表现为教师的空虚感明显加强，感到自己的知识无法满足工作需要，尤其是难以胜任一些变化性的工作。不能适应知识的更新和不断变化的教学要求，怀疑自己，感到无能和失败，进而减少心理上的投入。 3.情绪耗竭。 情绪耗竭指教师感到情绪资源被极度的耗尽、干涸，工作满意度低，对工作的热忱和奉献减少，对学生缺乏同情感和支持，甚至表现出焦虑、压抑、苦闷、厌倦、怨恨、无助等消极情绪。 4.价值枯竭。 价值枯竭表现为价值观和信念突然改变，个人成就感降低，认为自己没有能力做好工作，对自己工作的意义和价值评价降低。认为工作是一项枯燥乏味、机械重复的繁琐事物，因而无心投入。 5.去人性化。 去人性化是指教师以一种消极的、否定的、麻木不仁的态度和冷漠的情绪去对待自己的家人、同事和学生，对他人不信任，无同情心可言，冷嘲热讽，肆意贬损学生，疏远学生，甚至是家人和孩子。 6.攻击性行为。 表现为对他人的攻击性行为加剧，人际摩擦增多，极端情况下会大骂学生或孩子。 三我国中小学教师职业倦怠产生的主要原因 1.社会对教师的期望值过高。 人们常说，“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在于教师”。随着经济的发展，社会对教师的期望越来越高。尤其是处于应试教育向素质教育过渡的今天，价值观念日益多元化。学校、家长、学生对教师的要求和期望也各不相同。教师既要教书，又要育人，还要进行素质教育，教师的压力之大可想而知。 2.教师缺乏相应的社会支持。 大量的研究证据表明，社会支持的缺乏与倦怠密切相关，教师是典型的社会要求与社会支持较为矛盾的一个职业。社会要求对教师有较高定位，教师在知识层面、道德修养等方面都是素质较高的一个群体。但是对于这样一个高要求的职业，社会并没有做出相应的支持。首先，中小学教师的经济地位比较低。据资料表明：我国教师月工资平均水平排列在国民经济的十二个行业职工中倒数第三。在没有足够的物质保障下，社会对中小学教师提出的高要求是难以实现的。其次，中小学教师与其他劳动群体相比，属于一个比较孤立的、也比较封闭的群体，与社会联系少，参与种种决策的机会也很少。 3.教师评价机制单一。 教师既要承担教书育人的工作，还要接受来自不同方面的检查、评比、考核等，往往这些评价都是以分数