招聘主管的面试经历.doc

招聘主管的面试经历背景：本人现在职于一家约7000人的合资企业下属的深圳分公司，服务年限一年半，负责分公司人力资源行政部的全盘工作（目前是经理职位，在进入公司前曾经有两年的招聘负责人的工作经验），本公司各种管理体制完善，工作流程明确，执行力好。这是本人在近期面试某七X酒店集团招聘主管岗位的全过程，旨在分享招聘过程中，做为面试官应该怎么样注重每个细节，提升自己的专业技巧，以便于找到最合适的侯选人。一、电话预约篇2008年9月26日上午，突然接到一个区号是020的电话，我马上接通了电话，电话里出现的是一个女孩甜美的声音（MM代表对方，W代表我）MM：“您好，请问是黄先生吗？”我是七X酒店集团的，您在中华英才网投了我公司招聘主管的岗位，现在我们想了解一下，黄先生什么时候可以到我公司做一个面试？（语气比较甜美，给求职者良好的第一感觉，电话预约和面试时的语气和语调一定要尊重求职者，而且态度要诚恳）由于我不太了解七X酒店集团，也不清楚具体的岗位相关情况，所以我下意识地来了个缓兵之计：W ：你好，很高兴接到你的来电，这两天我都有会议，可能安排不过来，我们能不能另外约个时间，28号如果没什么问题应该是可以的。MM：“是这样啊，好的，那么我们到时候看看28号我们的招聘负责人是否有时间，或者等国庆过后我们再做安排”。（一般的惯例，电话通知里要是受到求职者拒绝马上参加面试，很多面试官可能会放弃这个求职者，这种做法显然不是很好，因为求职者不可能随时随刻地做好着准备等着你的面试，特别的在职的优秀的人才，我们应该给求职者一定的空间）我又简短地问了一下其公司的人力资源组织架构和相关福利待遇等问题，MM都不厌其烦地为我解答，她也了解了我目前是在职的，最后得知MM姓赵。（赵MM给我第一印象良好）后来我查询了七X酒店集团的相关信息，这是一家2005年成立的合资企业，发展速度比较快，主要是以全国加盟连锁店的形式，现全国有近200家分店，招聘主管的待遇达到4999-5999元，这是水平高出了HR行业主管岗位一大截，我感觉到七X公司对人力资源的重视，顿时倍感兴趣，随后几天做了一些准备，理清了一下自己的思路，做了一些专业技巧的准备，包括各种工具和资源的准备（我们做招聘的，天天在面试别人，也许自己的方法和技巧已经过时了，不管结果怎么样，去学习一下别人的面试技巧和方法对自己来说也是一种提升，同时也是一种学习的方法）。两天过去了，28号了，没接到赵MM的电话，估计是要国庆后了，因为29号他们已经开始放假了10月6号还是没接到MM的电话（我在想，估计是我没马上参加面试，把我放弃了，一般的公司都是这样操作）10月7号上午10点，电话响了，显示是赵MM的电话（这加强了我对这家公司的信心，而且打电话的时间比较合理）：MM： 你好黄先生，我是七X的赵小姐，请问现在方便讲话吗？（为我着想，因为我目前是在职，有可能不方面讲话）W： 方便MM： 我们上次已经通过电话了，不知道您最近有没有时间过来面试呢？W： 过两天我会上广州，9号、10号都可以，10号怎么样？MM： 这样啊，我要看看我们的招聘负责人在不在，要不就先定在9号下午3点，有什么变化再提前给你电话好吗？（在电话预约前，一定要先确定面试官可以安排面试的时间，根据时间安排面试，而不能给求职者模棱两可的感觉。而且MM没告诉我面试的具体地址，虽然我已经知道，但是最好要跟求职者再确定一下）W： 好的，那就9号见。 二、面试篇在接下来的两天里面，我做了充分的准备，把各种面试的技巧和甑选的方法都从新温习了一遍，同时把其他相关的模块也理清了一下思路，虽然本人自认为自己的专业水平尚可以，但是我一直坚信，机会是属于有准备的人的。同时也很期待能学习到一些好的招聘技巧，于是我满怀希望地去参加面试9号下午2：30穿着职业的我（领带、长袖衬衣、皮鞋、头发整齐，这些都是职业习惯，良好的职业装扮是一种素养，同时可以给主考官好的印象）就来到了七X的总部（面试最好能提前到达，因为大部分的企业很重视求职者的时间观念，而且可以让自己休息一下，而不是大汗淋漓就马上参加面试，这会给主考官不好的印象），在一楼的大厅等到2：55才上去，上去后发现没有前台接待，大门紧闭，门口聚居了很多人，场面比较嘈杂，（如果每天都有这么多人来办理业务，建议能配置一个前台文员，这样能给于客户方便）旁边有一个电话，上面显示各个部门的电话，于是我拨通了人力资源部的电话后，接电话的是赵MM，她说她马上出来MM：请问哪位是黄先生？一个MM出来后讲。表情不是很愉悦，有点拘束。（我意识到这就是赵MM，不知道是不是昨天晚上没睡好，给我感觉不够亲切，主考官如果能表现出亲切感会让求职者消除紧张情绪，同时加强信心）W： 你好，我就是。（本来想跟她握手，但是）MM： 请跟我来填一个表格，5分钟后我过来拿。赵MM随后把我带到一个小洽谈室，随后离开了。这个恰谈室是密闭的，下午3点钟的温度很高，让我有点快窒息，我看到墙上挂着空调，但是没找到遥控器。我用7分钟的时间认真地填完了表格里面的每一项内容。（这是个大家容易忽视的环节，填写表格是否完整，可以看出你对待这份工作的热忱以及以后你对待工作的耐心和细心，虽然简历已经都有这些信息，但是还是建议你填写完整一些）10分钟过去了，还不见赵MM出现，于是我拿出包里的书（可能是面试官临时有事，所以不能马上面试，这一点可以理解，但是最好不要让求职者等太久）20分钟过去了，还是不见赵MM，30分钟过去了，这时进来一个女士，我以为是面试官，结果她说他们要用这个会议室，请我出去（注意：面试洽谈室一定要在面试前跟别的部门确定好在什么时间段是人力资源部面试专用，这是安排面试前的准备工作）出到外面，我看到门外挤满了人，也没有坐的地方，于是决定再打电话给赵MM（这个环节让我对这家公司的印象大打折扣）过了5分钟，赵MM出来了，她不解地看我怎么站外面，一看会议有人在用，看了看其他洽谈室也有人在用，就让我跟着她进去他们办公室里面（如果让求职者等太久了，最好要说声：“不好意思，让你久等了，临时有点事情”这是对求职者的尊重，但是赵MM并没有讲）赵MM临时找了个角落的办公桌，于是面试开始了（我在想，会用什么面试方法呢，是谁来面试呢）MM：你好，黄先生，很高兴你来参加我们公司的面试，首先我先介绍一下我们公司（这一点很好，先简短介绍一下公司，但是她忘记了介绍一下自己），首先请黄先生自我介绍一下吧W： 我叫黄，有什么兴趣爱好，先后在什么单位任什么职位（当我的自我介绍还没完，MM就打断我了最好让求职者说完，不要去打断他）MM：等等，你重点说说这家公司，你的离职原因是什么，你是负责做什么的？（非结构化面试？我有点失望了，虽然大家都知道效果不好，可是因为它实在便宜、方便，再加上表面看起来是那么回事，所以用的人还是不少，尤其在中国。但是这种方法比较适合用在高层管理人员）我给MM解说了一翻，可MM似乎还没满意，她又说：“你重点说说你在里面的负责什么的？”于是我又解说了一翻MM：你们的组织架构是怎么样？你的上司是谁？各个部门是多少人？你们公司总共有多少人？你做了一年总共招了多少人？（MM似乎对这家公司很感兴趣，或者她怀疑我根本就没在这家公司做过，这是一种压迫式的方法，旨在了解一些真实的信息，但是所问问题缺乏科学性）接下来，我一一地回答了她的问题。MM：你在这家公司主要是做什么的？（这时我有点生气了，我明明已经说了两次了，是她没听到，还是我没讲明白？这是非结构化面谈常常出现的问题，面试官常常会重复自己的问题）W：这个问题我已经回答了两次了，也许是我没讲明白（于是我又讲多一次。）MM：请黄先生谈谈HR从业者应具备什么资质？W： 沟通表达能力、专业的水平、计划执行力、关注细节和责任心接下来的时间里，MM更多得问到的是我接下来两份工作的离职原因，而对于专业性的东西，几乎没有提及，也没能让我的优势体现出来，就匆匆地结束了面谈。（这就是非结构化面试的缺点，优秀的结构化面试方案使选聘的有效性大大提高，但是首先要根绝不同岗位设立条件性题库，从行为学角度给出每一个问题的评分标准(好、一般、差)。这些答案提供了一种系统化的评分程序，有助于最大程度地提高判断候选人的有效性和可靠性。如果不采用这些评分标准，结构化面试与非结构化面试也就没有什么不同了。）MM：请问黄先生还有什么问题没有？（这个环节还是做到了，给予求职者说话的时间，但是这时候我已经什么都不想说了）W：没有了，谢谢！MM：好的，我们会将你的情况与其他求职者做一个对比，再确定是否复试。（我们做招聘的都清楚，这样的面试，自己基本上没什么机会了，整个面试过程都没有问题可以让我去阐述我的优势，而更多的是问一些不相关的问题，能达到面谈的目的吗？而我对这公司也失去了信心。）三、感言篇七X酒店集团是一家在两三年内迅速成长起来的企业，高速发展的同时对管理水平提出了更高的要求，但是各种管理体制的完善不是在短短时间内就能建立起来的，管理是需要一个沉淀的过程，流程化体系还尚未建立，这也是很多企业存在的问题点。当天碰巧跟一个以前的同事聊天说起了这事，他告诉我他昨天也参加了这个公司这个职位的面试，面试他的是一个招聘经理，采取的面试方法也是非结构式面谈法，而且也很少涉及到与招聘相关的专业信息，（因为我同事的资历比较深，是7年的人事行政经理经验了，经验比较丰富），所以他当然通过了初试，当场就通知他参加复试，而面试我的赵MM，听说是一个招聘专员（不是招聘专员不可以面试我，而且层次不同，选拔的标准不一样，而七X公司在这个岗位上又还没确定一个统一的录用标准和体系）同一个职位，不同的面试官，所以选拔跟考核的标准不一样，结果也是不一样的，这就是非结构化面谈的弊端。因为它容易使面试官用自己的经验主义跟喜好来选拔人才，而且也很难根据实际岗位要求来考核和选拔出最适合自己企业的人才，而是根据自己的喜好，选拔自己觉得最优秀的。如果使用结构化面谈与情景模拟、角色扮演等相结合，即使是不同的面试官，标准也都能一样，至少不是以面试官的经验主义做为标准，这样有利于选拔更合适自己企业的人才。其实在面试的过程中，甑选人才的方法和技巧是很多的，采用什么样的面试方法是要根据实际的岗位来确定的，而不是千篇一律。同时结构化面谈体系的建立也是需要一个前期准备的：首先要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现了良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效。然后，由工作专家和现有工作的执行人员对这些具体事例进行评价，进而为面试人员提供衡量基准，对面试对象的表现进行测评。随后，建立条件性题库，从行为学角度给出每一个问题的评分标准(好、一般、差)。这些答案提供了一种系统化的评分程序，有助于最大程度地提高判断候选人的有效性和可靠性。如果不采用这些评分标准，结构化面试与非结构化面试也就没有什么不同了。一旦确定了面试的基本内容，面试人员就需要在观察、人际交往技能、判断技能、面试过程的实施和问题的组织等方面接受培训。然后，面试人员还要就实际提出的问题进行练习，并根据练习结果得到相应的反馈。四、建议篇其实做为迅速发展的七X酒店集团，从薪资结构可以看出老板很重视人力资源。人力资源部其实应该可以把工作做得更细致一点，以下是本人针对整个面试的过程，提一些个人的建议：1、面试官要关注求职者的需求。例如，求职者填写简历表的时候最好能把空调打开（下午3点是很热的，再呆半个小时估计要晕倒了），还可以给求职者倒一杯水（这一点很少企业做到），让求职者等待的时候可以拿一些公司的资料让其了解。2、建立更完善的选拔体系，要重视面试的前期准备工作。第一是确定面谈的方法做好相应的结构化题库的准备工作。例如赵MM一直在问我在皇朝一年期间招了多少人？这个问题本来就缺乏科学性，招多少人并不能衡量一个招聘主管的能力标准，也许我的花了200万元才招到了这500人，也许公司要我招2000人，但是我只完成了500人，因为数量不能说明什么问题，考核招聘的标准是：花最少的钱，以最快的速度招到最合适的人，只有搞清楚了这些核心标准，才更有利于更准地选拔适合自己企业的人才。第二是确定好面试官并沟通好面试时间，不要让求职者等太久。我在想，会不会本来是招聘经理面试我，结果有事就让赵MM临时上，因为让招聘专员去判断一个主管甚至经理的能力行不行，这似乎有点不合理，结果就可能出现像我这样，在鸡蛋里挑骨头的求职者了。第三是面试地点的确定，要提前约定好使用洽谈室的时间，要不会让求职者很难堪，甚