浅谈医院人才队伍建设的现状与探索.doc

浅谈医院人才队伍建设的现状与探索医疗行业是高度的知识密集型行业，医学人才所从事的疾病诊断、治疗、预防保健服务及卫生管理等，是医疗行业中的重要因素。面对科学技术的快速发展与市场经济的激烈竞争，医学人才的争夺已成为医疗服务市场竞争的关键。基层医院要摆脱目前的窘境，就要在竞争激烈的医疗市场上取得一席之地，医院必须树立科学的人才观，实施可持续发展的人才战略，牢固树立“人才资源是第一资源”的人才理念，积极探索人才管理机制，在人才培养、引进、激励和管理等方面进行有益的探索，为医院的可持续发展提供有力的人才保障。一、基层医院人才队伍建设的现状医学人才是指在医学及相关专业对口中具有一定技术特长、某学科领域有一定知名度和影响力，并利用其特长和技能在医学行业进行创造性劳动，为医学事业努力工作并能作出一定贡献的医学专业人员。在科学技术飞速发展、社会变革加速进行的时代，以及人民群众对健康生活的迫切要求，作为社会公共事业的医疗行业，也随着社会的快速发展，进行着前所未有的变革，同时也展开了激烈的市场竞争。市场竞争最后归根到底是人才的竞争，由于医院现有人才队伍状况不够理想，缺乏竞争力，影响医院的可持续发展。1.人才队伍结构不合理基层医院人员结构比例不合理，如医院正高占卫技人员比例0.8%，副高占卫技人员比例9.5%，中级占卫技人员比例46.9%。初级占卫技人员比例43%。卫技人员学历情况：硕士研究生占卫技人员比例2.6%，本科学历占卫技人员比例37.6%，大专及以下占卫技人员比例59.8%。2.人才队伍思想不稳定基层医院的人才队伍特别不稳定，从1995年至今医院进的人没有走的人多，先后有近100人离开医院，尤其是副高以上的学科带头人的流失，给医院带来很大的困境。3.人才引进与人才培养不到位目前基层医院渴望引入人才，迅速提高医疗技术，但近年来由于多种原因在人才引进方面不到位，虽然引进了几名副主任医师，但与医院的现况还明显不够，引进的人才能起到学科带头人的少，没能引领科室大步发展，医疗技术没有明显提高。在现有人员的培养上也做得很不够，近年医院就忙于现况的应对，虽然有各种进修学习的机会，但与高速发展的医疗行业，远远不够，培养的人才远不能担当学科带头人的重任。由于基层医院长期得不到政府的投入，出现诊疗环境的严重落后状况，大量人才流失，直接造成大量病人的流失，职工的收入也就长期处于低位，出现要的人才留不住，引进的人才不能发挥作用。创造性人才和人的创造精神得不到有效保护，想干事的没有机会，人才成长和发展没有理想的环境、条件和设施。没有用感情、事业、待遇留人的条件，不能给每个人才提供一个能够充分展示才华的广阔天地，形成高学历、高职称人员严重不足，缺少具有较强开拓创新能力的学科带头人；缺少较强管理能力、具备竞争意识与参与竞争能力的科室负责人；缺少名医、名科。引起医院专科建设滞后，在本地区的影响力无法得到有效提升，医院的品牌效应不明显等。二、医院人才队伍建设的实践与探索医疗行业的工作具有较强特殊性，不同级别的医院、不同科别、不同岗位需要不同类型的人才，要综合考虑医院的定位与学科发展的实际，引进和培养真正适合医院自身需要的人才。1.创新机制 加大投入 确保人才工作落到实处坚持以人为本，认真落实科学发展观，从战略高度上重视人才的作用。我院紧紧围绕发展目标，把人才工作摆上重要议事日程，设立专门的人才培养基金，创新机制，加大投入，确保各项工作落到实处。同时加强领导，科学规划，2010年底完成“十二五”人才建设规划纲要的起草并纳入医院整体规划，在此基础上制订年度工作计划。每年底进行一次规划总结，根据社会发展变化情况及时调整完善规划内容，逐步使人力资源管理步入科学化规范化轨道。2.控制总量 调整结构 实现人才资源合理配置未来几年内，医院要在总量控制、科学定岗定编的基础上，适度补充以研究生为主的医疗人员，以本科学历为主的护理人员，以对口专业、高学历为主的行政管理人员。改革人事制度，完善分配激励机制，结合卫生事业单位岗位设置管理，健全全员聘用制和岗位管理制，竞聘择优上岗。实行以服务质量和岗位质量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动员工积极性。3.兼顾整体 突出重点 加快高层次人才队伍建设高层次人才是医院办院实力的支撑和核心，也是发挥联动效应，促进医院人才整体素质不断提高的保证。医院要在现有的基础上，以市主要学科学术和技术带头人培养计划，实行对高层次人才倾斜的政策，制定并实施培养计划，使医院在市内有影响的名科、名医数量不断增多。同时，要积极创造良好的工作、学习、生活条件，稳定高级人才队伍，鼓励专家、骨干承担各级各类科学研究课题，在医院人才培养基金中划出专款用于培养经费的配套开支。要执行好现有科技奖励规定，重奖学术、技术成就突出的人员，重用有创新思路和培养前景的人员，真正步入以名医带名科、名科树名院的良性发展之路。4.走可持续发展道路 加强中青年技术带头人及学科建设中青年技术带头人是高级专家的后备军，是人才梯队合理建设的保证。要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲。为优秀的高学历人才提供良好的成才环境，培养高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，实现人才建设的可持续发展。重点专科或重点学科的带头人在本地区的专业学术领域要有较高的知名度，在专科或学科发展中起领头作用。要经常研究、处理学科建设的问题与困难，在人员配备、科技投入、设备购置、教育培训等各方面领先学科予以倾斜。要引进高层次卫生管理、经济管理、信息管理、生物医学工程等人才。5.立足长远 创新机制 营造有利于人才成长的良好氛围坚持把能力建设作为人才培养的核心，重点培养职工的学习能力、实践能力，着力提高创新能力。建立立体多面培养体系：以外出进修培养培训、学术交流和继续教育讲座为主要形式，建立普及性继续专业教育；鼓励职工利用业余时间提高学历层次和专业理论水平；建立学技术带头人培养对象制度，加强中青年骨干培养；扩大高层次人才对外合作交流，拓宽学术交流渠道；鼓励本院学术技术骨干在学术团体兼职，注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作用。6.优化医技人才群体结构 培养优秀的团队精神医疗、科研、教学任务的完成，需要多人才协作，综合集体的智慧和力量，所以医院人才群体组合形式是实现医院现代化的关键。医院各科室、专业形成大大小小的人才群体，各种人员相互配合，充分发挥作用，则人才群体就会像聚光镜一样，集所受之光为一点，形成巨大能量。优秀团队精神是医院的灵魂，是医院文化的体现，是医院、医院职工的精神支柱和活力源泉，培育优秀团队精神就是引导职工自觉将个人追求与医院目标结合在一起，将个人利益融入医院的整体利益，形成共同价值观，以增强医院内部凝聚力。医院人才分布在医疗、科研、教学、医技、护理、后勤管理等岗位，他们就像一颗颗晶莹圆润的珍珠，我们不但要选最大最好的，而且要有自己的“一条线”能够把这一颗颗零散的珍珠串起来，形成精美的项链，这条主线就是优秀的团队精神。7.深化人事制度改革 进一步创新人尽其才才的用人机制近几年来，我院已在用人机制上迈出了较大步伐，但要进一步完善各项管理制度。要构建公开、公平、竞争、择优的平台，坚持以能力、业绩为导向，完善科室管理者和职能部门工作人员的竞聘上岗工作，重点是聘后管理各考核工作，通过考核，理顺人员“进”、“出”口关。要打破行政职务和专业技术职务终身制，由身份管理向岗位管理的模式转变。要进一步完善聘用办法，鼓励各类人才脱颖而出。总之，纵观当今社会，人才资源已成为最重要的战略资源。医院要在激烈的竞争中站稳脚跟，就必须把人才资源作为第一资源，把培养各类人才作为长期要务，大力实施高层次、高素质的人才发展战略，努力建设一支适应医院改革发展需要的高素质人才队伍。作为基层二甲医院，在学科建设和人才培养方向上，应