（会计学专业论文）高管薪酬差距对企业绩效影响研究—基于我国制造业上市公司数据.pdf

a research on the impact of executive compensation dispersion on corporate performance based on a sample of listed manufacturing companies in china a dissertation submitted for the degree of master candidate zhang xianxian supervisor prof li lianyan school of accountancy shandong university of finance and economics 中图分类号 中图分类号 密级 公密级 公 开开 学科分类号 学科分类号 论 文 编 号论 文 编 号 kj118222009120201019 硕 士 学 位 论 文 高管薪酬差距对企业绩效影响研究 基于我国制造业上市公司数据 作 者 姓 名 张娴娴 申请学位级别 管理学硕士 指导教师姓名 李连燕 职 称 教 授 学 科 专 业 会计学 研 究 方 向 财务会计理论与方法 学 习 时 间 自 2009 年 9 月 1 日 起至 2012 年 6 月 30 日 止 学位授予单位 山东财经大学 学位授予日期 2012 年 6 月 山东财经大学学位论文独创性声明山东财经大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行研究工作及取得的研究 成果 尽我所知 除了文中特别加以标注和致谢的地方外 论文中不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果 也不包含为获得山东财经大学或其它教育机构的学位或证 书而使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意 学位论文作者签名 日期 年 月 日 山东财经大学学位论文使用授权声明山东财经大学学位论文使用授权声明 本人完全同意山东财经大学有权使用本学位论文 包括但不限于其印刷版和 电子版 使用方式包括但不限于 保留学位论文 按规定向国家有关部门 机 构 送交学位论文 以学术交流为目的赠送和交换学位论文 允许学位论文被查 阅 借阅和复印 将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 采用 影印 缩印或其他复制手段保存学位论文 保密学位论文在解密后的使用授权同上 学位论文作者签名 日期 年 月 日 指导教师签名 日期 年 月 日 山东财经大学硕士学位论文 i 摘 要 委托代理是社会化大生产发展到一定阶段的必然产物 是社会生产力进步的一 种标志 然而 由于两权分离导致的道德冲突 逆向选择等问题也随之而来 为了更 好地解决与管理者之间的委托代理问题 如何设置有效的高管薪酬激励机制与约束机 制成为企业面临的重要议题之一 近年来上市公司高管薪酬一路飙升 且各个层级之 间的差距也越来越大 为此社会上对高管薪酬制度的科学性不禁表示质疑 要求高管 限薪和加强高管薪酬监管的呼声也越来越强烈 这种差距是追求效率的结果 还是代 表着分配的不公平 这个问题直接影响着整个社会的和谐和稳定 因此 本文认为有 必要对目前我国上市公司在薪酬差距上的现状和激励效果进行深入探讨 为将来进一 步完善高管薪酬制度提供合理化建议 关于薪酬差距问题的竞赛理论和行为理论两大理论之争从未停歇过 国外学者 对此从不同方面 不同视角进行了广泛的研究 而我国的研究起步较晚但发展快 并 取得了一定的研究成果 但国内外在研究结论方面也表现出较大的差异 这与不同的 经济文化背景不无关系 近年来 我国市场环境和投资环境得到了较大的改善 国有 企业改革和股权分制改革也在稳步推进 在这样的宏观背景下 我国上市公司能否像 西方国家那样利用薪酬差距作为激励管理者的手段 对企业绩效的影响如何 具体到 不同环境又是怎样 这都是本文将要解决的问题 本文选取了 2010 年沪深 a 股制造业上市公司作为研究样本 采用规范研究与实 证研究相结合的方法 将 ceo 与非 ceo 层之间的薪酬差距和非 ceo 层高管之间的 薪酬差距作为高管薪酬差距的表征 研究两者与企业绩效的相关性 为了研究不同环 境下高管薪酬差距与企业绩效的相关性 本文将样本按照股权性质划分为国有企业和 非国有企业 按照薪酬水平划分为低薪酬 中薪酬和高薪酬组 为了提高结果的准确 性 本文还加入了企业规模 资产负债率 股权集中度作为控制变量 通过研究发现 竞赛理论和行为理论在我国均有体现 ceo 与非 ceo 层之间的薪酬差距对企业绩效 具有正向影响 支持竞赛理论 非 ceo 层高管之间的薪酬差距对企业绩效具有负向 影响 支持行为理论 另外 这两种影响在不同的股权性质或不同的薪酬水平下表现 出较大的差异 其中 ceo 与非 ceo 层薪酬差距的激励效果在国企中或低薪酬水平 摘 要 ii 时相对较低 非国企或高薪酬时相对较高 而非 ceo 层内部薪酬差距的负向影响在 在国有企业中或低薪酬环境下相对较大 此时缩小非 ceo 层高管之间的薪酬差距尤 为重要 关键词 委托代理 高管薪酬 薪酬差距 企业绩效 山东财经大学硕士学位论文 iii abstract principal agent is an inevitable product with the development of socialization which is also a sign of social progress however adverse selection and moral hazard problems originated in the separation of two powers come up to solve these problems how to set up executive pay incentive and restraint mechanism becomes one of most important issues in front of every enterprise executive compensation has been soared up in recent years what s more the dispersion between different levels is larger and larger as for this phenomenon the public is in doubt about the rationality of executive compensation system and strongly calls for strengthening the supervision and control of executive compensation is this large dispersion the result of hunting for efficiency or the symbol of inequity this question has a direct influence on the stability and harmony of the whole society so in my opinion it s necessary to study deep the status of compensation dispersion and its motivation effect making appropriate suggestions for improving executive compensation system the debate on the issue about executive compensation dispersion between tournament theory and behavioral theory has never stopped foreign scholars have made extensive research from various aspects and perspectives by contrast the research in our country starts later and the conclusions is more diverse in recent years there is a great improvement in domestic market and investment environment the reform of state owned enterprises and shareholder structure of listed companies is in a steady progress under this macro environment whether chinese listing company can take advantage of executive compensation dispersion as an incentive means or not the result is effective or not and how about it is under different conditions all these are exactly what this article aims to resolve this paper studies how executive compensation dispersion which is represented by dispersion between ceo and non ceos and variance among non ceos correlate with corporate performance based on a sample of chinese listed manufacturing companies in 2010 by the methods of theoretical and empirical study to dig into this correlation under abstract iv different situations this paper divides all samples into state owned enterprises and non state owned enterprises by ownership property low level payment enterprises middle level ones and high level ones by the amount of payment to make the result more accurate enterprise scale asset liability ratio and ownership concentration are added into empirical model as control variables the study results show that tournament theory and behavioral theory both apply to chinese listed manufacturing companies exactly speaking dispersion between ceo and non ceos has a positive correlation with corporate performance which is supporting tournament theory variance among non ceos is negative which is supporting behavioral theory in addition the degree of affection varies evidently in different surroundings in light of ownership property or amount of payment to be specific motivational effect of dispersion between ceo and non ceos is poorer in state owned enterprises or in a state of low level payment and better in non state owned enterprises or in a state of high level payment the negative impact of variance among non ceos is stronger in state owned enterprises or in a state of low level payment so variance among non ceos should be much more decreased in these cases keywords principal agent executive compensation compensation dispersion corporate performance 山东财经大学硕士学位论文 v 目 录 第 1 章 导论 1 1 1 研究背景及意义 1 1 1 1 研究背景 1 1 1 2 研究意义 2 1 2 相关文献综述 3 1 2 1 国外研究现状 3 1 2 2 国内研究现状 6 1 2 3 小结 9 1 3 研究内容 思路与方法 9 1 3 1 主要研究内容 9 1 3 2 研究思路与方法 10 1 4 文章框架 10 第 2 章 相关理论概述与分析 12 2 1 相关概念界定 12 2 1 1 高管人员 12 2 1 2 高管薪酬 13 2 1 3 薪酬差距 14 2 1 4 企业绩效 15 2 2 基本理论 16 2 2 1 委托代理理论 16 2 2 2 竞赛理论 18 2 2 3 行为理论 20 第 3 章 研究假设与研究设计 24 3 1 研究假设 24 3 1 1 ceo 与非 ceo 层薪酬差距对企业绩效影响的相关假设 24 3 1 2 非 ceo 层内部薪酬差距对企业绩效影响的相关假设 25 3 2 研究设计 26 3 2 1 样本选择及数据来源 26 3 2 2 变量选择及定义 27 3 2 3 回归模型建立 29 第 4 章 实证分析 30 目 录 vi 4 1 描述性统计 30 4 2 相关性分析 33 4 3 多元线性回归分析 33 第 5 章 研究结论及建议 37 5 1 研究结论 37 5 2 政策建议 38 5 3 主要创新点 39 5 4 研究不足及展望 40 参考文献 41 附录 44 攻读硕士学位期间发表的学术成果 45 致谢 47 山东财经大学硕士学位论文 1 第 1 章 导论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 处于核心领导地位的高管们一直都是社会各界关注的焦点 其薪酬畸高问题近年 来更是备受瞩目 根据万得信息机构发布的 2010 年度上市公司高管薪酬报告显示 2010 年全部上市公司年度总报酬额达 84 43 亿元 比 2009 年的 61 42 亿元有所增加 而中国平安张子欣以超过 1000 万元的年薪位居榜首1 与此同时 管理者内部之间 管理者与普通员工之间的薪酬也存在着不同程度的差距 智联招聘 2010 年薪酬的调 研数据表明 整体来看各行业高管人员的薪酬为中层经理的 3 倍左右 而中层经理为 普通员工的 4 倍左右 最高级别与最低级别薪酬差距超过 30 倍2 这种巨大的差异程 度不得不引发人们的质疑 我国上市公司的薪酬体制是不是真的科学 有效 这种差 距是不是合理的 能不能更好地激励管理者 还是加大了高管内部的不公平性 怎样 设计才能最大发挥它的激励作用 等等 这一系列问题都是企业在设计薪酬制度急需 解决的问题 管理者薪酬激励是现代企业治理机制的一个重要组成部分 被认为是解决委托代 理问题 减少代理成本的有效手段之一 为了使管理者薪酬机制发挥其应有的激励作 用 薪酬水平和薪酬差距是公司在制定薪酬体系时需要考虑的两个关键因素 但后者 往往容易被忽视 薪酬差距从一定程度上更能体现出收入分配的公平性问题 根据公 平理论 人们的工作积极性不仅与实际获得的薪酬有关 还与人们从薪酬分配获得的 公平感有关 但根据竞赛理论 薪酬差距也可以作为激励因子的来源 不同的薪酬水 平下 管理者本身受到的激励效果就不同 这会不会影响薪酬差距带来的不公平感程 度或激励程度 因此 本文认为有必要研究不同薪酬水平下薪酬差距对企业绩效的影 响 使企业在制定薪酬制度时注重薪酬差距与薪酬数量的配套使用 最大发挥薪酬制 度的激励效果 1 东方财富网 2 中国经济网 第 1 章 导论 2 1 1 2 研究意义 关于薪酬差距对企业绩效的理论解释主要有两个 竞赛理论和行为理论 但这两 种理论基本上是由西方学者提出并不断完善的 有明显的西方根源性 无论从社会制 度 经济体制还是公司治理结构等方面来看 我国都表现出自己富有特色的一面 我 国上市公司所处的外部环境和内部环境与西方国家上市公司之间存在着较大的差异 立足于我国特殊的国情和经济体制 研究管理者薪酬差距问题尤其是薪酬差距的经济 后果 这对理论研究和实践指导上都有深远的意义 1 理论意义 管理者薪酬研究一直是理论界和实证界长久不衰的热点 我国在该领域的研究虽 起步较晚但发展快 越来越多的学者开始重视并倾力于该领域的理论和实证研究 管 理者薪酬制度作为解决上市公司治理问题的重要手段 而薪酬差距是薪酬制度设计时 需要考虑的因素之一 因此 通过本文对薪酬差距问题的研究可以为如何科学制定薪 酬制度提供理论依据 进而丰富公司治理理论 关于薪酬差距问题的研究我国还处于初级阶段 而且主要停留在 ceo 与非 ceo 之间的薪酬差距问题上 对非 ceo 层的薪酬差距的研究更是无人涉足 本文将其纳 入研究范围 无疑将完善该领域的研究成果 高管薪酬问题是一个跨学科的问题 涉 及了人力资源管理 管理会计等学科 从这个角度来看 通过本文研究也可以为各个 学科在管理者薪酬问题上提供了新的研究视角 2 现实意义 科学合理的薪酬激励约束机制无论对企业还是管理者 员工都具有重要意义 而 且这种作用是互动的 对企业而言 合理的薪酬体系有助于完善和形成科学的现代公 司治理机制 对管理者和员工而言 能大大增强他们对企业的忠诚度和公平感 减少 由于抵制情绪对企业发展带来的不利影响 最终实现企业价值和管理者 员工个人利 益的 互惠 或 共赢 本文将我国制造业上市公司作为研究对象 希望通过本文的研究和探讨能为制造 业上市公司在设计薪酬制度上提供一定的借鉴和指导作用 使企业提高对薪酬差距应 有的重视程度 并在不同的环境下对不同的管理者设置不同的薪酬差距 充分利用好 高管薪酬差距这把 双刃剑 与薪酬激励约束机制相配合 更好地解决与管理者的委 托代理问题 山东财经大学硕士学位论文 3 1 2 相关文献综述 1 2 1 国外研究现状 国外学者对高管薪酬差距的相关研究相对较早 更多地是对高管薪酬差距产生的 经济后果即激励效果进行了探讨 从理论分析到实证检验 目前来看还没有形成一致 的观点 由此也形成两大流派 竞赛理论和行为理论两大理论 前者支持拉大管理者 的薪酬差距 即薪酬差距对企业绩效具有正向影响 后者则持相反观点 鼓励缩小薪 酬差距 即认为差距对企业绩效具有负向影响 1 薪酬差距对企业绩效具有正向影响 lazear rosen 1981 最早提出了竞赛理论 他们通过比较线性薪酬契约与竞 赛制度解释了企业高职位管理者比低职位管理者存在较大薪酬差距的理由 企业内部 的晋升机会和奖励可以看作为一场竞赛 每位管理者都是这场竞赛的参与者并公平地 进行竞争 而作为晋升或奖励的主要外在表现形式就是对各层级之间设置一定的薪酬 差距 每个人并不对薪酬差距产生反感 相反会将其作为未来可能获得的奖金而努力 工作 他们认为拉开薪酬差距将有利于下一任 ceo 竞争能力的提升 他们还认为 薪酬与行政级别之间不存在线性关系 级别越高其薪酬差距越大 若不拉开足够大的 差距就难以发挥其激励作用 malcomson 1984 认为 由于信息不对称 单纯基于业 绩的薪酬模式增加了管理者粉饰业绩的动机 导致其提供的绩效信息出现偏差 若采 用以名次为基础的竞标赛薪酬制度更具有优势 frank 1985 认为 报酬在一定程度上 代表着一个人在组织中的身份和威望 管理者尤其是位于较高层级的核心高管为了追 求高地位希望得到 阶梯 式的薪酬 过于平均的报酬在他们看来难以拉开彼此之间的 档次 故其晋级动力会减低 rosen 1986 认为 假如高管人员在晋升时能获取超额 奖金 这笔奖金足够弥补其所付出的努力时 这笔奖金就能促使他朝更高的目标奋斗 bishop 1987 认为 竞赛制下采用较大的薪酬差距无论在公司外部还是公司内部都有 其优势 在公司外部 可以从经理人市场中吸引更优秀的人才 在公司内部 巨额的 晋升奖金成为高管人员不断争取最高职位的动力 同时也有利于高管忠诚度的培养 主要表现在离职率的降低上 另外 以个人绩效作为薪酬依据 salary based on personal performance 更容易被企业和个人所接受 九十年代起 计算机技术和数据库的广泛应用使得实证研究成为可能 不少学者 开始运用经验数据对薪酬差距与企业绩效的相关性进行探讨 milgrom roberts 1990 第 1 章 导论 4 通过实证研究得出 薪酬差距与企业绩效存在着一定的正相关性 高额薪酬差距能更 好地 招贤纳士 在企业内部形成以薪酬 业绩链为基础的良性循环 进而提高企业 绩效 brian g m main charles a o reilly 1993 以 200 家美国上市公司作为样本 以 高管人员的现金和奖金之和作为衡量薪酬的指标 同时加入公司规模 年度 行业和 高管人员的平均薪酬作为控制变量 研究总资产报酬率 股票回报与薪酬差距之间的 关系 结果证实了竞赛理论 薪酬差距与总资产报酬率 财务业绩衡量指标 股票 回报率 市场业绩衡量指标 存在着明显的正相关性 milkovich wigdor 1993 发现薪酬差距较小的情况下不利于产出的增加 从侧面支持了竞赛理论 他们认为 对高层次 高水平人才而言 较小的差距难以补偿他们为创造高业绩所付出的努力 henderson fredriekson 2001 将选取的样本按照薪酬差距进行了分组 大差距 中差 距和小差距 结果发现大差距组中薪酬差距与 roa 总资产报酬率 存在着正相关 关系 他们还发现利用回归模型可以对 ceo 薪酬差距进行较好地预测 jed de varo 2006 提出了高管团队内部薪酬差距的扩散效应 即高管团队内部的薪酬差距越 大 扩散效应越强 越有利于提升公司业绩水平 kato t 等人 2008 发现 管理者薪 酬差距对企业的预期收益的影响是正向的 不少学者还利用面板数据对竞赛理论的适用性进行了验证 比利时学者 winter ebmer zweimuller 1999 采用劳动力市场 1975 年 1991 年的数据作为样本 发现 薪酬标准差与公司绩效存在正相关关系 kin wai lee gillian hian heng yeo 2005 研究了美国的 1855 家上市公司 1992 2003 年的面板数据 对薪酬差距 代理成本 公司绩效和公司治理之间的关系进行了探讨 得出结论 薪酬差距增加能更好地激励 管理者 提高企业市场价值 以托宾 q 和股票回报率表示 从长远来看 降低了代 理成本 公司业绩较好时会倾向于使用权益工具作为对管理者的激励手段来代替监 督 这种方式管理者也往往更愿意接受 当公司治理越有效 尤其是董事会独立性较 高时 薪酬差距对企业绩效的积极影响越明显 jayant 2009 以 1993 年 2004 年标普 500 中的企业作为研究样本 对 ceo 与其他高管之间的长期薪酬差距 短期薪酬差 距和总薪酬差距与企业绩效的相关性分别进行了研究 结果发现均呈正相关关系 文 章还研究了 ceo 不同任职情况下的正相关程度 任职越久 尤其是快要退休时 正 相关关系越强 而在新上任时 这种相关性便减弱 用其他的薪酬变量或绩效变量进 行替代检验 结果仍然显著 山东财经大学硕士学位论文 5 2 薪酬差距对企业绩效具有负向影响 与竞赛理论的观点不同 行为理论并不提倡增加薪酬差距 而鼓励减少薪酬差距 行为理论更多地强调团队合作及个人公平感的重要性 并研究了人的心理因素对行为 后果的影响 而竞赛理论更注重个人努力和团队内部竞争的重要性 并未特别强调团 队的概念 adams 1965 强调了人们在工作中是存在公平偏好的 这种公平感直接影响着 他对企业的产出 他认为影响人们公平感的因素不仅包括自己的投入和产出 还包含 对其他人员投入和产出的估计 他用一个等式3揭示了这四个要素之间的关系并指出 只有等式平衡时人们才会感到公平 lind 与 tyler 1988 在 adams 1965 研究的 基础上提出了 分配公平 的概念 是指员工对薪酬公平性的认知 但这种认知是一个 主观 感性的东西 adams 1965 的公式中所提到 投入 和 产出 变量也难以量化 akerfof yellen 1990 以公平理论为基础进行实证研究 发现扁平的高管团队内薪 酬分配方式对提升公司绩效更有效 因为较小的薪酬差距能增强高管之间的合作意 识 发挥团队的整体优势 crosby 1984 指出 在投入相同时 当团队成员将自己 的薪酬与其他人员相比后发现自己的薪酬相对较少时 会产生被 剥削 的感觉 进而 引发怠工甚至罢工等行为 给企业带来负面影响 cowherd 和 levine 1992 pfeffer 和 langton 1993 通过研究均发现 薪酬差距通过员工的情绪满意度这个中间机制影 响工作质量 过大的薪酬差距往往伴随着较大的不满情绪和较差的工作质量 cowherd levine 1992 用 产品质量 来衡量公司业绩 其结果显示 工资公平水平与 产品质量显著正相关 工资内部差距越小 产品质量越高 他们认为这是由于公平会 通过三个方面影响员工的动机 努力水平 企业忠诚度和彼此的合作程度 bloom 1999 将研究领域扩大到了体育比赛领域 采用 1985 1993 年美国棒球联赛的 29 支队伍 1644 个队员的数据作为样本 发现较大的报酬差距无论对个人业绩还是团队业绩均 会产生不利影响 diane stafferd 2002 的研究表明过大的高管团队内部薪酬差距对公 司业绩具有削弱作用 二者呈负相关关系 martins 2008 对高管团队内部薪酬差距 与公司预期收益的关系进行了实证研究 同样证实了二者的负相关关系 3 op ip oc ic 其中 op表示自己对所获收入 output 的感觉 ip表示自己对个人所作投入 input 的感觉 oc表示自己对他人所获收入的感觉 ic表 示自己对他人所作投入的感觉 第 1 章 导论 6 3 薪酬差距对企业绩效无显著相关性或存在区间效应 除了薪酬差距对企业绩效呈显著的正向影响或负向影响外 还有一些学者发现二 者无显著的线性关系 对单一理论的适用性表示质疑或得不到相关数据的支持 还有 的学者发现二者存在二次曲线效应 即认为两种理论在不同条件下同时具有一定的合 理性 dye 1984 对竞赛理论中对于如何确定竞争者的排名 如何设置具体的业绩指 标及评分标准 如何避免竞争中可能出现的团队成员非合作甚至阴谋破坏行为等诸多 问题的实际操作可行性提出质疑 0 rei1ly 等人 1988 选取美国 经济周刊 报告的 年度高管薪酬数据进行研究 共涉及 9 个行业 105 家公司 发现薪酬差距与公司绩效 弱相关 无法找到支持竞赛理论的证据 baker 等人 1988 认为过高的薪酬差距 晋 升奖金 可能会使企业增加额外的成本 奖金的数额可能会超过晋升者本身能为企业 带来的收益 有违成本效益原则 leonard 1990 ang 等人 1995 conyon 等人 2001 通过研究均发现高管团队的薪酬分布情况与企业绩效之间并不存在显著的相关性 bingley eriksson 2001 利用丹麦 6501 家大中型企业 1992 1995 年的数据进行 研究 发现了企业内白领员工之间的薪酬差异程度与他们的生产率呈显著的倒 u 型 曲线关系 存在一个薪酬差异点 在这点之前生产率会随着薪酬差异的增加而增加 但超过这一点后会产生适得其反的效果 也就是说 在这一点上生产率取得了极大值 称为最优解 shaw gupta 等人 2002 发现 个体激励制度强度和工作独立性程度 会影响薪酬差距与工作绩效之间的关联性 存在正式的个体激励制度和独立性较高的 工作性质条件下 薪酬分散化即薪酬差距较大时 对工作绩效的影响是正向的 而缺 乏个体激励制度 工作相互依赖性较高时 薪酬集中化即薪酬差距较小则更为适宜 irlenbusch ruchala 2008 后又对其进行了较为深入的研究 研究表明 个人相对报 酬的激励效果存在着一定的区间效应 只有在相对报酬足够大的情况下才会有助于努 力水平的提高 过高或过低要则没有明显的激励作用 甚至会降低整个团队的绩效产 出 1 2 2 国内研究现状 相对国外 我国的研究起步较晚但发展快 并取得了一定的研究成果 我国学者 侧重于检验竞赛理论和行为理论在中国上市公司的适用性问题 研究结果存在较大差 异 未达成统一的结论 山东财经大学硕士学位论文 7 1 薪酬差距对企业绩效具有正向影响 最早的研究见于林浚清 黄祖辉 孙永祥 2003 他们对中国上市公司高管团 队内部薪酬差距与未来公司绩效之间的相关性进行了实证研究 发现二者存在显著的 正相关关系 他们还进一步检验了二者的关系是否呈二次曲线关系 结果发现两者呈 不存在二次曲线关系 另外 他们还对薪酬差距的影响因素进行了初步探索 发现影 响薪酬差距的因素不是公司自身经营因素也不是外部市场环境因素 而是公司的治理 结构 陈震 张鸣 2006 在研究薪酬差距问题时 分别选取了 50 家房地产行业上 市公司和 40 家社会服务行业公司作为高成长公司组和低成长公司组 研究发现 高 成长组的高管薪酬差距与公司市场业绩显著正相关 低成长组的高管薪酬差距与每股 收益 eps 显著正相关 从而验证了竞赛理论 白锋 程德俊 2006 利用今日美国 公布的美国 nba 中的球队 球员 技术统计指标和薪酬数据 并对相关变量加以量 化 结果发现薪酬差距无论对个人绩效还是团队绩效均产生较为显著的正向影响 研 究还发现 团队成员在团队中的薪酬分配中的地位越高 对这种正向调节作用越明显 袁璐 2010 选取 2006 2008 年我国 a 股上市公司数据 研究高管团队内部 高管 团队与普通员工之间的薪酬差距分别对公司绩效的影响 并加入了董事会独立性 股 票市场风险两个调节变量 实证研究结果显示无论是高管团队内部薪酬差距还是高管 团队与普通员工之间的薪酬差距均对当期业绩起到正向作用 而董事会独立性 股票 市场风险与薪酬差距的交叉项均为负 说明董事会独立性与股票市场风险会减弱这种 正向作用 刘明 2010 针对我国服务业上市公司中锦标赛理论和行为理论的适用性 运用固定效应的面板计量模型进行了回归分析 结果显示竞赛理论对解释薪酬差距和 公司业绩之间的关系上更具说服力 刘子君 刘智强 廖建桥 2011 选取了我国 2006 年 440 家 a 股上市公司作为样本 基于竞赛理论探讨了我国高管团队薪酬差距 及其影响效应 发现高管团队薪酬差距对公司业绩有显著的正向作用 研究还显示 团队薪酬水平的正向影响要大于薪酬差距的影响 杨举文 2011 选取了 2007 2009 年沪深 a 股上市公司数据 研究发现无论是高管团队内部薪酬差距还是高管团队与 普通员工之间的薪酬差距均与企业经营业绩存在正相关关系 说明随着我国经济的不 断进步发展 人们的竞争意识加强 对大的薪酬差距的接受能力在提高 竞赛理论更 符合我国上市公司的现状 王恩辉等 2011 研究了高管薪酬差距 多元化经营 公 司绩效之间的关系 实证研究结果表明 高管薪酬差距与企业绩效显著正相关 薪酬 差距 企业规模 资产负债率 股权集中度均会影响多元化经营 但多元化经营对企 第 1 章 导论 8 业绩效无显著影响 2 薪酬差距对企业绩效具有负向影响 闫威等人 2006 以美国多家航空公司及我国国有企业作为研究对象 发现当员 工对工资差距关注度较高时 应缩小员工之间的薪酬差距 否则会影响其工作积极性 进而对企业绩效产生不利影响 张正堂 李欣 2007 研究发现无论采用绝对薪酬差 距指标还是相对薪酬差距指标 核心高管薪酬差距对企业绩效的影响都是负向的 符 合行为理论的预期 同时团队协作需要的调节作用也部分支持行为理论 张正堂 2007 又采用两种绝对薪酬差距指标来衡量得出类似的结论 王晓红 2009 将高 管薪酬差距从内部公平性和外部公平性两个角度出发 分别以高管薪酬的变异系数 同行业前三名高管的平均薪酬与本公司前三名高管的薪酬之差作为高管薪酬内部不 公平程度和外部不公平程度的代理变量 选择当年公司规模 资产负债率 主营业务 增长率作为控制变量 在考虑企业性质和企业规模调节变量的影响下检验了内部不公 平性与未来业绩的关系 结果发现除了在非国有企业中二者呈正相关之外 其他情况 呈负相关关系 支持行为理论 在验证高管薪酬外部公平与未来绩效的关系时选择了 六个行业作为研究对象 结果发现外部不公平均会对未来业绩造成负面影响 尽管不 同行业的公平敏感性有所不同 3 薪酬差距对企业绩效存在区间效应 魏明海等 2006 对高管团队股权激励的公平性问题进行了专门的研究 结果显 示不同行政层级之间扩大的股权激励差距有助于提高公司绩效 而同一行政层级的股 权激励差距不宜拉大 维持公平更为重要 这说明不同的薪酬差距对企业绩效造成的 影响是不同的 竞赛理论和行为理论会同时发生作用 鲁海帆 2008 在控制高管薪 酬差距与企业业绩内生性的前提下首先分析了高管团队内部薪酬差距的影响因素 并 验证不同环境下竞赛理论和行为理论的适用性 研究发现薪酬差距对企业业绩的影响 存在区间效应 当薪酬差距较小时 扩大薪酬差距有利于提高业绩 竞赛理论起主导 作用 而当薪酬差距增大到一定水平 扩大薪酬差距则会产生不利影响 行为理论起 主导作用 汪晶晶 2008 选取了 2005 2007 年我国上市公司财务数据 利用面板数 据模型对高管薪酬差距对公司绩效的影响进行了实证研究 发现二者呈倒 u 型曲线 关系 并对其做出了解释 认为这是因为中国的收入激励机制还不完善 对高管人员 产生激励效应的同时也产生了背离效应 鲁海帆 2010 研究了 ceo 内部继任机会 对高管层内部薪酬差距和企业业绩的影响 研究发现 当 ceo 内部继任机会较小时 山东财经大学硕士学位论文 9 公司会倾向于拉大薪酬差距 但激励作用视不同情况而定 当刚刚更换 ceo 时 大 的薪酬差距会提高企业业绩 当 ceo 从外部继任及 ceo 两职兼任时 大的薪酬差距 则不利于企业业绩的提升 文中认为造成这种激励效果的差异主要依赖于非 ceo 高 管人员对薪酬差距的感受与反应 企业在制定薪酬政策时不可忽略这种心理作用 1 2 3 小结 通过对国内外文献的梳理 国内外研究结论并未达成一致且国内外之间存在较大 的差异 这可能与国内外不同的政治文化制度背景和市场条件有关 另外 不同的研 究方法或不同的研究环境也会造成结论上的差异 不难发现 不论是理论研究还是实 证研究 在早期倾向于利用单一理论去解释高管薪酬差距与企业绩效之间的关系 但 随着研究方法和研究手段的不断完善 在不同研究条件下得出了更为复杂的结论 难 以单纯依靠某一特定理论进行解释 也可以说每种理论都有一定的合理性 但要放到 具体的情景当中 因此 区分不同的研究条件对提高结果的准确性和针对性变得十分 必要 另外 我国学者刘宁 张正堂4 2007 通过对薪酬差距的效应进行综述 认为 薪酬差距的度量是造成产生实证结果不一致的原因 众多学者薪酬差距的度量也未达 成一致 而且大多数将薪酬差距仅局限于 ceo 或前三名核心高管薪酬与其他高管薪 酬之间的差距 并未涉及到非核心高管层即非 ceo 层高管之间的薪酬差距 而非 ceo 层高管之间的薪酬差距往往能更全面地反映出一个公司制定的薪酬政策 这也为本文 的研究创造了一定的空间 1 3 研究内容 思路与方法 1 3 1 主要研究内容 本文的研究内容主要有四个 第一 高管薪酬差距对我国上市公司绩效的影响符 合竞赛理论还是行为理论还是二者皆有之 本文研究的高管薪酬差距不仅包括 ceo 与非 ceo 层的薪酬差距还包括非 ceo 层的薪酬差距 这两者对企业绩效的影响是否 相同 或不同点表现在那些方面 第二 不同股权性质下 高管薪酬差距对企业绩效 的影响是否存在差异以及产生这些差异的原因有哪些 第三 不同薪酬水平下 高管 薪酬差距对企业绩效的影响是否存在差异以及产生这些差异的原因有哪些 第四 根 4 刘宁 张正堂 企业内部薪酬差距的效应 研究述评 j 管理学报 2007 06 第 1 章 导论 10 据本文的研究结论为上市公司科学设置薪酬体制提出合理化建议 1 3 2 研究思路与方法 1 研究思路 本文首先对与选题相关的国内外文献进行了回顾 总结了目前国内外学者对高管 薪酬差距问题的研究成果 在借鉴前人研究的基础之上根据相关理论和我国上市公司 现状提出相关假设 据此进行实证研究设计 将 excel 和 spss 软件作为数据处理和 统计分析的工具 对相关假设进行验证 并对未验证的假设做出了合理的解释 最后 根据本文研究结论和现状提出相应的政策建议 这也正是本文的实践意义所在 2 研究方法 本文采用大多数学者的研究方法 采用规范研究与实证研究相结合的研究方法 实证的目的是为理论提供数据支持并加深对理论的认识 无论规范研究还是实证研 究 都是为了更好地指导实践 1 规范研究方面 本文先从国内外对薪酬差距问题 的研究现状出发 基础理论分别加以界定和阐述 2 实证研究方面 以相关理论为 基础 结合我国实际情况提出相关假设 确定本文的研究范围和研究内容 根据研究 内容并进行相应的实证设计 确定样本来源 各个变量 建立回归模型 本文选取了 2010 年我国制造业行业上市公司作为该行业的研究样本 根据筛选要求最后确定 232 家样本数据 利用 excel 对数据进行初步的整理 并将其按照股权性质和薪酬水平进 行了分组 以研究不同环境下高管薪酬差距对企业绩效的影响 本文主要采用描述性 统计 相关性分析和多元线性回归等方法完成对总样本和分组样本数据的统计分析 并对研究结果进行了合理和必要的解释 1 4 文章框架 根据上述研究内容 全文共分为五章 第一章为导论 首先介绍了本文的选题背景和意义 然后对国内外在高管薪酬差 距方面的相关文献进行了梳理总结 在查阅相关文献的过程中笔者受益匪浅 对目前 的相关研究形成了一个较为深入和系统的认识 为本文的写作提供了宝贵的创作灵感 和启示 最后简单交代了本文的研究内容 思路与方法及文章框架 第二章为相关理论概述与分析 对本文研究所涉及的四个相关概念加以界定 并 对有关高管薪酬差距研究的三个基础理论作了简单地阐述 作为本文实证研究的理论 山东财经大学硕士学位论文 11 支撑 第三章为研究假设与研究设计 在分析前述理论基础上 并结合我国的社会文化 背景 经济环境 提出本文的研究假设 并对数据来源和变量定义加以说明 建立适 当的回归模型验证所提假设 第四章为实证分析 利用 spss 统计软件对样本数据进行描述性统计分析 相关 性分析和多元回归分析 并对本文的研究数据进行必要的解释和说明 第五章为研究结论及建议 首先对上一章的实证研究结果进行了总结 再根据本 文的研究结论和我国薪酬激励制度现状提出相关的政策建议 最后对本文的研究创 新 不足及未来研究方向进行了简要说明 第 2 章 相关理论概述与分析 12 第 2 章 相关理论概述与分析 本章分为相关概念界定和基本理论两大部分 其中 相关概念包括高管人员 高 管薪酬 薪酬差距和企业绩效 将其在文中的含义加以界定 基本理论包括委托代理 理论 竞赛理论和行为理论 其中竞赛理论和行为理论是高管薪酬差距问题研究的两 大经典理论 一个支持拉大薪酬差距 一个则鼓励缩小薪酬差距 2 1 相关概念界定 2 1 1 高管人员 高级管理人员 简称高管人员 是指位于组织结构中的最高层即战略决策层5的 管理人员 他们的主要职责是为企业制定战略决策 包括企业的总体战略和竞争战略 代表企业对外与利益相关者进行沟通 同时负责对内部各个业务单元和职能部门进行 协商沟通 并对其进行监督和考核 高管人员比一般管理人员 职工具有更高的技能 和组织协调能力 集权力和责任于一身 动一发而牵全局 从广义上讲 在整个管理 体系中 战略决策层涵盖了董事长 总裁 首席执行官 董事 监事 财务总监 董 事会秘书等管理人员 具体到实证研究 还是很有必要对其范围加以界定 从目前的国内外研究现状看 各学者对高管人员的界定尚未达成一致 国外学者 有的将 ceo 首席执行官 作为高管团队的代表 并将其看作是对公司经营决策起 关键作用的核心人物 kaplan 1994 也有的将董事会成员 监事会成员以及高级经 理人员都视为高管人员 hambrick mason 1984 我国学者们对高管的界定方法 也存在差异 即便是我国相关法律制度进行的定义也存在分歧6 就目前来看 在进 行高管薪酬的相关研究时 其界定方法主要有以下几种 1 将董事长和总经理界定 为高管人员 2 将报表中披露的所有高管作为研究对象 对他们的具体职责也不作 区分 魏刚 2000 陈志广 2002 王华 黄之骏 2006 3 考虑到证监会对违规 企业做出惩罚时 董事长承担的责任要大于总经理 这意味着董事长对企业的决策影 响力更大 因此只将董事长作为研究对象 李增泉 杨春艳 2003 4 依据 2006 5 明兹伯格对组织结构中的所有人员依据他们的职位和从事的工作性质进行了分类 共有五类人员 战略管理者 中间层 作业核心 技术结构和支持性人员 6 关联方交易 会计准则将关键管理人员定义为董事长 董事 总经理 总会计师 财务总监 主管各项事务的副总经理 国务院关 于股份有限公司境外募集股份及上市的特别规定 的高管人员指董事 始实施的监事 经理 财务负责人 董事会秘书和章程规定的其 他高管人员 山东财经大学硕士学