招聘与面试技巧

招聘与面试技巧 成功招聘的关键 清楚了解： 空缺岗位工作的最佳表现是个什么样子 这种最佳表现具有怎样的行为模式 观察本行业中佼佼者究竟是怎样工作的 面试应聘者时，抛开那些概括的、笼统的你问我答，要直接切入应聘者的具体行为 每个决定都是至关重要的 每一位经过我们录用，成为企业一员的人都应该能够有出色的个人表现 招聘成本与用错人的损失是不可同日而语的 雇用到一位最终发现只不过业绩平平的员工与雇用到一个业界奇才所给企业带来的实际收益是不可同日而语的 在招聘中 很容易的是： 判断一个应聘者是否具备从事某项职业的基本条件 我们只能得到一个合格者 很困难的是： 判断一个应聘者是否能够成为一名真正的出类拔萃的从业人员 我们将得到一个 关于应聘者 他（她）是否具有批判的眼光 是否智勇双全、敢于冒险，却并不鲁莽 是否具有进取精神、战略性思维方式以及紧迫感、使命感 是否能够不断学习、不断地充实自己 是否能够灵活应变、有灵感和敏锐的洞察力 公司对招聘的态度 招聘事关重大 许多人对此并不感兴趣 大多数正在从事该项工作的人也未曾就此接受过相应的专门训练 决定录用谁很容易，如果你 仔细观察了应聘者在其目前工作岗位上的实际工作状况 把应聘者都招进来试用，让自己尽可能地观察他们的表现 为什么选择会变得一目了然 我们看到了他们的实际工作表现 应聘者的行为是关键因素 能够看到他们是如何工作的成为了关键 使得这种决定变得显而易见的决定因素就在于我们看到了他们的真实工作表现 硬着头皮下结论 你无法： 时光倒转 时光超越 你唯一能做的 在面试时与之面对面的交谈，从谈话中判断一下其过去的工作表现如何，再以此为依据，判断一下其将来可能的工作表现 客观性还是主观性 应聘者在向我们介绍其工作表现时是不可能做到完全客观属实的 即使应聘者对自己工作表现的描述完整、准确、客观，我们又如何保证其进入我们公司后也会有同样出色的表现 注重行为 在招聘时，我们要关注他具体做过什么事，说过什么话，以及采用了哪些方式 不断地挖掘某一场景下发生的具体而真实的情况 水平式面试 面试双方都好象有一个共同的倾向，即想在面试中涉及尽可能多的方面，惟恐应聘者的情况中有哪一个部分没能谈个够 这样的面试结果只能是浮光掠影，只不过从应聘者那里搜集到一些概括性的情况，但是却没有能够对这些情况做进一步的深入考察 垂直式面试 真正的招聘高手采用的招聘方式是垂直式的招聘策略，在这种策略的引导下，他们会一直追根溯源，直到了解到事件原原本本的情况 我们要雇用的正是应聘者这种能够实现一定销售额的能力，而不是销售额本身 我们在面试中所做的任何判断都最终归结为对应聘者行为的把握 三个基本假设 人们的行为是有规律可循的 这些规律可以从人们过去的行为中总结出来 这些规律在人们未来的行为中仍然会起作用 个性 从一个人的行为或表现中观察到的所有行为方式的总和 通过一种简便的方式来承认我们的确能够从人们的行为或表现中发现一些规律，而这些规律的形成又都可能是有一定原因的 是我们能够利用的唯一的一座联系过去与未来的桥梁 我们预测未来的方式 重视过去的工作表现 寻找个性规律 成功的招聘者通常在两个层面上考察应聘者 第一个层面是行为层面或表现层面，他会不断挖掘，直至发现事实的真相 第二个层面是个性层面，招聘者会不断地寻求规律，并根据这些规律提出他们的假设，然后通过进一步的调查来验证这些假设，修改或摒弃那些站不住脚的假设，从而逐步建立起一些有根有据的推测 设想未来的工作表现 我们在找什么 我们需要明确我们到底希望在应聘者身上发现哪些行为 我们需要知道究竟哪些行为方式才会确保应聘者能够出色地完成这份工作，哪些行为方式不适合这份工作，甚至会带来害处 我们需要知道我们希望寻找什么样的行为方式，在这种行为方式的指导下，应聘者才会出色地完成工作 我们首先必须了解本行业中的佼佼者是如何工作的 知识与技能 拥有相应的知识与能力只能保证应聘者能够有起码的工作表现，但是，在大多数情况下是无法保证他们会有出色的表现 关注过去与未来的行为 观察人们的实际行为 为界定某工作到底需要什么样的行为方式，最直接的方式就是看一看目前在这个职业中任职的人是如何工作的 观察身边真正从事这份职业的人，看看究竟是哪些具体的行为使得他们能够出色地完成工作，从而得出从事这份工作的人应具备的行为有哪些 观察身边真正从事这份职业的人，看看究竟哪些行为会使工作不尽如人意，究竟哪些行为看上去影响了人们在工作中有出色的表现 将行为分成不同的类型，再为每一种行为方式起一个名字 使用该方式可能存在的误区 通过那种行为方式都不可能是很明显或很容易界定的 人们可以扬长避短 好的素质也可能因为使用不当而达不到好的效果 我们对人的需要也在改变 对于专业方面的素质要求有时可能被过分强调 不要过于强调专业方面的因素 人们能否出色地干好一份工作，往往不是由于专业能力、知识等方面的欠缺，而更重要的在于他们的做事风格、人际交往能力、态度以及品格待方面的因素 对专业资格和某些经验的要求，可以作为一个标准，在招聘过程中最被的筛选阶段加以考虑，但是却不应该作为在你决定录用或不录用对方时所考虑的内容 一些误区 过于关注于在应聘者身上寻找我们自认为要找到的那些品质，而忽视了考察在我们面前坐着的应聘者究竟是怎样的一个人 花大量时间衡量应聘者是否达到了自己心中的一些“ 尺度 ” ，而不是静下心来，仔细去分析，去感受一下，面前坐的这位应聘者如果一旦被录用，他将会如何开展工作 在你面试一位应聘者的时候，集中注意力和精力去发掘某一位应聘者会如何开展工作，如何施展自己的能力 在招聘时，先不要担心他们可能的工作表现到底是好还是坏，你只要尽一切可能集中精力去预测好了 绩优者素描 目标明确：应聘者是否为自己确立了具体面是现实的个人目标 有组织能力：在实现目标的过程中，他们是否能够做到有条不紊，安排得当 勇于进取：应聘是否能够完全独立地工作，并能够应对不同的情况 有智慧：应聘是否有能力解决难题，并且他们做出的决策是明智的 能与人建立良好的人际关系：应聘是否能够建立起良好的、持久的人际关系 能够与人沟通：应聘者是否能成功地与人沟通，使对方接受自己的意见 绩优者素描 具备领导才能：应聘者是否能够领导并激励其他人为一个共同的目标努力工作 热爱工作：应聘者是否能对自己工作中试图达到的目标充满自信和热情 有闯劲：应聘者的意志力是否在他工作时占了上风，体现在他对目标的关注上、他办事的决心上和对待难题的锲而不舍的韧劲上 敢于面对挫折：应聘者是否能在大步前行追求目标时，也意识到出现的问题和挫折，并从中吸取教训 不断充实自我：应聘者是否有计划、有系统地提高自己的工作效率 能够安心工作：我们是否能够看到应聘者与公司之间存在一种良好的合作关系 面试 面试的目标是要在不直接询问应聘者是否具备以上的各项素质的情况下，能够从应聘者身上准确地找到绩优者素描中针对 12项品质特征所提出的 12个问题的答案 如果我们无法通过间接的证据明确地回答以上一个或多个问题，我们就会再请他来面试一次 面试的规则 随着面试过程不断进行，你必须想办法搞清这12个问题 对于每一个问题，你必须能做出肯定或否定的回答。如果是模棱两可，无法判断或者虽然做出了判断，但是却不能确定，就都意味着否定 你不能向应聘者直接提出问题，你必须根据自己了解到的他们的一些行为中的情况作为依据，自己去判断 筛选简历 查看应聘者简历是选拔人才的整个过程中的一个组成部分，具有多个重要职能 查看应聘者简历能够使你简便、快捷地掌握应聘者的一些基本信息 姓名、地址、电话号码、受教育程度、受到的相关培训、专业程度或在相关行业中的经历、应聘者的个人兴趣与爱好 简历 如果你等到面试时才去看简历，你就会发现自己几乎没有时间去深入考察应聘者的实际工作表现了，而后者对希望做出可靠的雇用决定来说，是必不可少的 不要光是将简历拿过来看看，你需要仔细地研读、消化、做记录 努力使自己能够根据简历上的信息对应聘者做出尽可能多的假设与判断。最重要的是，如果你决定给他面试的机会，就要想好在面试的时候，你需要就哪些方面进行进一步的考察与探究 要记住，在这个时期对大多数应聘者下判断还都为时过早。所以，我们只是做出假设而不要下定论 工作经历 应聘者是否具有他或她正在应聘的这份职业所需要的工作经验 不能只是注意简历上所注明的各种工作头衔，更重要的是要看看在每一个岗位上，应聘者具体负责什么样的工作。看看他在公司的哪个部门工作，向谁负责，接触的是什么产品，搞了什么项目，除了名义上所做的那份工作，他们还参与了什么工作，等等 找一找简历上是否注明了他们曾经获得过什么样的成果，取得了什么样的业绩？根据你对他们所接触的产品、从事的项目或服务过的公司的了解，你认为他们所取得的那些成绩到底意义如何 对于那些在简历中没有列出他们曾经取得过任何业绩的应聘者，你有理由怀疑他们的真实能力 最需要关注那些从事过与这份职业相似工作的人，并根据以往的记录，你知道他们曾经将这种工作做得很出色 教育背景 确认应聘者的智力至少不会低于一般水平 最理想的情况是应聘者受到了综合的教育 对于某些工作，有些应聘者所受的教育可以太多了，或所受的相关教育过于前卫，目前还没有明显的用途 我们有理由对那些在大学里花几年时间学习了某些课程，然而事实上，他日后希望从事的工作却与这些课程毫不相干的人表示怀疑 留心应聘者都学习了哪些科目 在很大程度上了解到应聘者是否具有自我激励的特点，或者是属于热衷于解决实际问题的那一类人，还是更热衷于抽象的推理 职业方面的进展 当你全盘审视简历时，要能够看出来这实际上是应聘者对自己以往各个阶段取得事业方面的进展的一次总结性介绍，从中你可以明显地感觉到每一次进步之间都是相互联系的 确保你所看到是应聘者在事业上的不断发展，而不因为时间的推移带来的那种例行的升迁 如果应聘者虽然做过几份工作，但是却没有迹象表明他或她所承担的责任越来越重要，那这里面就有些问题 如果我们发现一个人在同一个工作岗位上边疆干了 5年却仍旧呆在最初的位臵上，那么这其中也必然有某种原因 安心工作 看应聘者是否能在一个岗位上工作一段时间 当心那些频繁更换工作的应聘者，尤其当心那些在任职期间没有取得任何成绩的应聘者 频繁更换工作的两种情况 工作厌倦病患者 企业的边缘人 确实存在能力不错的人，其职业生涯却一团糟 如果一个人呆在一个工作岗位上太久，而没有任何升迁，显示应聘者缺乏进取心，安于现状，或者不愿意冒险 应聘者身上的无形资产 应聘者随身携带着一些无形资产；如能力、经验、受过的培训、对事物的洞察力或对相关产品的了解 仔细判断应聘者身上有多少我们所提到的无形资产，其中有多少是能够用在目前他们所应聘的这份工作上的 一般说来，应聘者身上具备的无形资产越多，在进入新岗位后，他需要的适应期就越短，就越能在短期内做出成绩 沟通能力 简历可以显示应聘者显示其与人沟通的能力 简历是否组织严谨 表达是否有条有理 通篇的设计是否合理 所有的重要信息是否都能一目了然 你所见到的简历代表着应聘者的特征，我们不得不假设应聘者也会以同样的方式去跟客户或其他同事接触 应聘者态度的表征 一份好的简历应该能够表现出应聘者：很有礼貌、观点很专业、做事果敢、充满自信、有人情味、思维有条理 如果在阅读简历时，你对应聘者产生了任何一种不好的感觉，都应该引起你的注意，除非这种感觉纯粹是出于个人的偏见，否则就要相信你的直觉 例如：将离职原因归结于他人 求职信 求职信是或应该是针对我们这份工作的特定情况和需要而写的 如果应聘者是从广告上知道这个工作信息，但是他却只是寄来了简历，没有附带求职信，你就应该立即将他从名单上划掉 如果在求职信中他告诉你他就是你要找的那个人，你应给这个人做一个记录，因为在还没有与你面对面接触之前，应聘者是不应该如此肯定地做出这样的论断的 如果在信中充斥了应聘者的自我评价，如我是一个有创造力的人，我能够策划出全新的企业对策等，我们也要多加注意，因为真正优秀的应聘者只会把他们的成绩摆在桌面上，让这些成绩说明一切，而不会告诉你他是多么多么地有创造力。他们相信事实胜于雄辩，这些业绩自然可以充分地展示他们的才华 成功的求职信应该显示出应聘者的那种成熟、诚恳的态度 应聘者进一步的努力 我们还应当注意应聘者所提供的另一种很重要的信息，即应聘者在寄出简历后又进一步提交的一些希望引起你注意的信件或其他证明资料。这里的问题是，他们是不是会提供进一步的资料，而且具体是如何操作的 你所风到的正是应聘者在实际中如何处理事情。而且一旦他们被雇用，这也很可能就是客户和其他同事会见到的他们的行为方式 对应聘者进行的初次筛选 单纯凭借从纸面上了解到的一些信息就来给人下判断是困难的，所以，就算是犯了尺度放得过宽的错，让太多的误码聘者过了这一关，也总要比在这最初的环节里，就将大多数应聘者拉下马要好得多 仅凭简历就将应聘者淘汰出局，这种决定事关重大，所以，理由必须很充分 面试的准备工作 确保你对这次面试所要达到的目标很明确 面试的不同阶段的目的是不一样的，初试的目标应该很明确：看看应聘者是否具备成为一名出色员工的基本个人素质 把手头上有关的资料再看一遍 包括简历和以前