医务人员工作满意度研究——以江西省三级甲等医院为例的调查与分析.doc

南昌大学医学院硕士学位论文医务人员工作满意度研究以江西省三级甲等医院为例的调查与分析姓名：陈志勇申请学位级别：硕士专业：社会医学与卫生事业管理指导教师：傅克刚20080425，：，：（），；，；，（），：，”，：；学位论文独创性声明学位论文独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得南昌文学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文作者签名（手写）礁砺签字日期妒年月弓。日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解南昌夫学有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权南昌大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。（保密的学位论文在解密后适用本授权书）学位论文作者签名手瓢俅之勇签字日期：溯年月！学位论文作者毕业后去向：工作单位：通讯地址：新签名矧磺免刚签字日期：年，电话：邮编：第章前言第章前言研究背景医院工作的目的是要满足人民日益增长的医疗、预防、康复和保健的需求，医院的全部工作都集中在医疗服务的问题上。在医疗服务过程中，医务人员起着关键的、无可替代的作用。医务人员工作复杂精细、知识密集性强、科学技术含量高，其工作责任重大，事关个体病人的生命安危，解决的是病人的燃眉之急。同时，医务人员在医患关系中处于主导地位，只有医务人员，才能真正让患者成为医疗的主体。没有人会否认医务人员在医治病人过程中的重要地位，但是现实中，医务人员的重要性却常常被忽视。近年来在“以人为本”管理理念的影响下，许多医院以“一切为了患者，为了患者一切，让患者满意为口号，宣传医院全心全意为患者服务的理念。应该说，这较传统的医院管理是一个长足的进步，但是，医院管理的现实中，除了患者外，还包括医务人员，所以“以人为本”不仅要“以患者为本一，还应该要“以医务人员为本”。然而现实是，不管是医院管理理论界，还是医院管理实践中，提得更多的还是“以患者为本，这缩小了“以人为本的内涵。作为由医者和患者共同建构起来的医患群体，缺少了对医务人员的关怀，患者的利益将受到严重影响。因此，医院管理者应当树立起这样的意识：在医院管理的所有要素中，医务人员的管理是第一要素；对医务人员的管理应体现“尊重人、关心人和发展人的管理理念。在国外企业界，工作满意度是近二十年来最热门的话题之一，相应的研究已成为人力资源管理和组织行为学领域竞相探讨的课题。考察组织成员的工作满意度是评价一个组织管理是否成功的重要方法之一【。人们刚开始对工作满意度的重视是基于一种直观的认识：快乐的员工是高生产力的员工。的确，一个不满意的员工是很难表现出积极的工作行为的。如果员工不满意，就很难制造出令顾客满意的产品，也难以提供优质的令顾客满意的服务。从这个意义上说，员工满意度是顾客满意度的基础。工作满意度始终被重视的原因至少有三个圈：第一，有确凿的证据表明满意度与员工是否决定离开组织之间存在着强烈而稳定的负相关，不满意的员工经常缺勤，并且更可能辞职；第二，工作满意感与第章前言身体健康之间存在着相关，有研究表明，工作满意度是一种很好地预测寿命的指标，因为由不满意导致的压力将显著增加心脏病和其他类似疾病的可能性；第三，工作满意度对整个社会的附带效应，当员工愉快地从事工作时，将改善他们工作之外的生活，工作满意的人对生活持有一种更积极的态度，他们使社会拥有更多心理健康的公民。基于员工工作满意度的重要性，国内近年来开始重视工作满意度的研究，但大多数为企业员工工作满意度的研究，针对医务人员工作满意度的研究还很少，相关的系统研究更是鲜见。我省关于医务人员工作满意度的研究未见报道。在国外，医务人员工作满意度的研究有不少，但研究结论是在国外的社会经济和文化背景下得出的。医务人员工作满意度可能存在行业和地域间差异。另外，中国加入世贸组织后，医院面临许多新的挑战，医疗市场的竞争会越来越激烈。在这种新形势下，要保持医院的优势和各项业务可持续发展，就必须从战略的高度去审视和加强医院的经营管理。因此以江西省三甲医院的医务人员为对象，开展工作满意度的系统研究，对于医院人力资源管理而言，具有重要的理论意义和实践价值。研究意义研究的理论意义本次研究可以填补我省三甲医院医务人员工作满意度研究空白；扩展激励理论和满意度研究的应用领域；丰富医务人员工作满意度的研究结论；为医院管理、决策提供科学的参考依据。研究的实践意义有助于提高医务人员工作积极性，以提升医疗服务质量组织行为学研究表明，医务人员工作满意度直接影响其工作积极性，而医务人员工作积极性影响医院的医疗质量和服务水平：具体表现为某个医务人员工作满意度高，就会表现出积极主动的工作态度，乐意为患者提供优质的服务，在医疗活动中表现出关爱患者、全心全意为患者服务的职业情感，把医疗作为自己热爱的事业来对待；相反，若某个医务人员工作满意度低，就会表现出对自己所在的医院、医疗工作、患者等态度冷漠，不愿意承担医疗任务，逃避责第章前言任、不求进取、得过且过，甚至对自己所从事的职业感到厌倦而转行，这样的结果势必影响到医疗质量和服务水平。从这个意义上说，医务人员工作满意度研究有利于提高医务人员工作积极性、提升医院的医疗质量和服务水平，从而提高患者的满意度。有助于提高医院的管理水平，以防止优秀人才流失通过满意度调查可以反映医务人员对各种管理问题的满意程度，可以明确医院管理中存在的问题。而更为重要的是根据存在的问题，为医务人员的个人发展提供具体的信息反馈，并且改进医院管理政策和措施、工作条件等，提高医院的绩效。通过对满意度的测评，可以对医院的管理工作起到预防作用，成为医院管理的一个早期的预测仪，可以诊断医院组织管理的现状，监控医院绩效管理的成效，还可以预测医务人员的流动离职意向，预防优秀医务人员流失。有助于预防和减少医务入员工作倦怠，以保证他们的身心健康医务人员与其他行业的人群相比，工作压力大，工作有较大的风险性，他们对工作的感受和态度与其他行业的人群有一定的差别。国内外有学者对医生的职业倦怠或者称为工作倦怠做了系列研究。所谓倦怠是一种情绪衰竭、情感疏远和自我成就感下降的综合征。通过研究发现医护人员是职业倦怠的高发人群，而且医生职业倦怠对于治疗质量、自身职业发展和生活都有消极影响。有研究者认为职业倦怠的主要原因是工作压力、工作负担和组织因素。所以，有赖通过满意度调查进一步了解影响医务人员工作满意度的因素，有针对性地提高医务人员工作满意度，关心他们的身心健康，预防和减少医务人员出现严重的工作倦怠，体现现代管理“以人为本的理念。有助于促进医院与医务人员之间的沟通和交流，以增强组织凝聚力通过满意度调查，医务人员有途径能畅所欲言地反映平时医院领导听不到的声音，增强和促进医院领导和医务人员之间的沟通。由于满意度调查活动是医务人员在民主管理的基础上树立以组织为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的向心力，可培养医务人员对组织的认同感和归属感。研究对象和目标本论文研究的对象是医务人员的工作满意度，主要以江西省三级甲等医院的医务人员为研究群体。第章前言研究目标如下：第一，修订问卷。在文献研究的基础上，分析可能影响医务人员工作满意的因素选定王宪详【的量表进行修正，使其修订成为适用于三甲医院的医务人员工作满意度调查问卷。第二，发现问题。利用问卷实施调查，探讨江西三甲医院医务人员工作满意度的状况和特点，并发掘蕴含在医务人员工作满意度背后的职业情感问题，探索阻碍医务人员工作满意的现实环境中的问题。第三，提出对策。从问题中引发医院管理者对医务人员工作满意度的关注，分析医院管理中的纰漏，进而从各个环境层面提出管理对策的思考与建议。研究方法与思路研究方法本文采用定性分析与定量研究相结合的方法，通过理论联系实际，运用系统和综合的观点分析问题、解决问题。具体的研究方法为文献研究法和调查法。研究思路与步骤本文主要围绕医务人员工作满意度问题展开讨论。研究中首先进行相关的文献综述，其次通过问卷的形式调查医务人员的工作满意度，最后探讨相关的管理对策。具体的研究步骤如下：（）用文献综述法进行医务人员工作满意度的初步研究；（）通过与医务人员及医院管理者进行访谈，了解影响工作满意度的主要因素；（）根据文献分析及访谈情况，选定王宪详【】的量表进行修正，形成量表初稿；（）进行学者专家咨询及小规模测试对题项内容进行指点；（）根据咨询和测试的结果对量表进行修正，形成研究所用正式量表；（）按照研究的特定对象、抽样方式、样本范围等进行问卷的发放及回收：（）利用收集到的数据检验量表的信度和效度；（）运用描述性统计分析、方差分析、相关分析、结构方程模型分析等方法，对数据进行统计分析；（）根据分析结果得出研究的结论；（）探讨相关管理对策。第章前言研究技术路线（流程图）本研究的技术路线如下图：图本文的研究流程图第章前言研究的主要内容根据本次研究的目标，本文主要研究以下内容：首先对医务人员工作满意度的影响因素进行较深入的文献分析，确定调查工具：其次通过调查问卷方式了解医务人员工作满意度的现状及特点；然后对影响医务人员工作满意的原因进行思考；最后探讨相关的管理对策。本文共分章，具体内容如下：第一章为前言。主要提出研究的背景和意义，明确研究对象和目标，并明确研究思路、方法和技术路线。第二章为文献综述。首先定义了工作满意度的概念；其次对工作满意度的相关理论进行了介绍；然后综述了国内外对医务人员工作满意度所作的研究以及研究进展；最后提出了尚待研究的问题。第三章为医务人员的工作满意度调查与分析。首先介绍调查材料与方法，明确调查工具及数据分析方法等；其次对调查结果进行描述和分析；最后概括调查研究的结论。第四章为影响满意度的原因思考与管理对策。从社会大环境和医院小环境两个角度，思考影响医务人员满意度的原因；并从各层面探讨了相关管理对策。第五章为研究局限与展望。指出了本次研究的局限性和对未来研究方向的建议。第章文献综述第章文献综述现代人力资源管理强调“以人为本”的管理理念，尊重并重视人的需求，将人视为最宝贵的、可以增值的资源。如何真正做到以人为本，是企业的基本社会责任，是人力资源管理的最高境界。以人为本的管理就要了解人的特点和人的需求，并千方百计地创造条件给予满足，促进人健康全面地发展。对人力资源管理而言，没有哪一个指标能像员工满意度指标这样，既一针见血又真实地反映着这一领域的管理水平。自从梅奥的霍桑实验之后，很多人开始研究工作满意度。有关工作满意度的研究方法、影响因素、与个人情况、工作绩效及离职率的关系等各种问题，都已成为现代管理人员与众多学者研究的焦点。医务人员是医院正常运营的最重要组成部分，是医疗工作实施的主体。要充分激发医务人员的积极性和创造性，就必须了解他们的心理需求，而医务人员工作满意度调查无疑是达到此目的的最重要手段之一，因此，医务人员工作满意度研究也成为社会共同关注的研究领域。本文通过查阅国内外相关文献，就工作满意度的定义、相关理论、测量方法以及国内外医务人员工作满意度的主要研究方向做一综述。工作满意度的定义工作满意度最早的概念起源于霍桑实验，芝加哥的西方电器公司中的、于年至年间，共同主持这项研究。研究指出：工作者的情感影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满意度与生产力的主要因素。工作满意度的正式研究始自（），著名的工作满意度一书，首度提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反应嘲。此后，工作满意度便成为众多学者竞相探讨的课题。研究工作满意度时，因研究对象的不同，而采取不同的理论框架，因此对于工作满意度的定义也就不尽相同。（）认为工作满足的程度视一个人实得的报酬与他所认为应得的报酬间的差距而定，差距小，满意程度大；反之，差距大则满意程度第章文献综述小嗍。（）认为工作满意度是泛指工作本身在组织中所扮演角色之感受或情感反应【。（）认为工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度【】（）认为工作满意度是工作者对其工作所抱持的一般性态度，工作者工作满足程度高，表示其对工作抱着正面态度【】。国内也有不少学者对工作满意度下定义：徐富明，申继亮（）提出的整体工作满意度，指工作者对工作本身及工作环境等全部因素所感受的一种态度【刁。卢嘉，时勘（）认为工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映，它区别于生活、个人职业生涯发展方面的满意感受等问题【。台湾学者徐光中（）将工作满意度的定义为三大类，基本概括了众多学者对工作满意度的观点【】：（）综合性定义（）。它将工作满意度的概念作为一般性的解释，重点在于个人对其工作及有关环境所持有的一种态度。它的特征在于将工作满意度视为单一概念，并不涉及工作满意的方面、形成的原因及过程。（）期望差距定义（）。它认为工作满意度是个人满足的程度，是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。（）参考框架定义（）。这是指个体根据参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果。重点在于个人对工作参考维度的情感反应。上述三类工作满意度的定义差距很大。综合性定义强调的是一种单一概念，工作者能自我加以平衡而得到整体满足，这是个人对工作满足心理层面的变化过程，一般难以衡量，且忽略了许多与工作相关的因素变化所带给员工的感受。差距性定义着重于工作所得报酬与期望之间的差距，忽略了工作本身可带给员工的满足程度。参考框架定义认为个人会根据许多因素来对工作特征加以解释比较后而得到个人的满足，这些因素包括个人因素、工作本身等等。工作满意度的相关理论工作满意度的相关理论是用来解释工作满意度产生根源的理论，就是说它第章文献综述是用来解释满意感在什么情况下产生。国外工作满意度的研究多在某些激励理论背景下进行的【。根据各种文献【纠】，可以将工作满意度的相关理论框架分为内容型理论、过程型理论、环境模型理论三大部分：内容型理论（）内容型理论是假设需要的满足和价值的获得能够产生工作满意。具有代表性的理论是：马斯洛（）的“需要层次理论”，赫茨伯格（）的“双因素理沦”。马斯洛的“需要层次理论（）马斯洛（）是美国人本主义心理学家，年他在人的激励理论一书中提出了“需要层次理论”，年他在激励与个性中对该理论做了进一步的阐释，现在“需要层次理论已成为解释需要规律的重要理论，在管理心理学中影响颇大。马斯洛需要层次理论的内容：将人的需要按照出现的先后分成从低到高的五个层次，它们是：生理的需要，如饥、渴、住、行；安全的需要，如安全感、稳定感：社交的需要，如交往、友谊；尊重的需要，包括自尊和受他人的尊重；自我实现的需要，如实现理想、取得成就等。要提高员工的工作满意度，就必须了解他们的需求是什么侗。这一理论揭示了人类心理发展的一种普遍特性。但这理论也存在一些不足之处：满足的定义不明确，而且研究未能对该理论提供验证性的支持。虽然如此，该理论仍不失为一种重要的激励理论，对管理工作具有重要的指导作用川。赫兹伯格的“双因素理论（）“双因素理论是美国心理学家赫兹伯格（）于年提出来的，全名叫“激励因素保健因素理论称为“双因素理论。赫兹伯格将造成员工不满的因素叫做保健因素，将那些使员工感到满意的因素叫做激励因素。赫茨伯格认为，影响职工积极性的因素分为两类：一类是保健因素：另一类是激励因素。这两种因素独立存在，并以不同的方式影响人的积极性和行为。保健因素就是造成员工不满的因素，它们的改善能够解除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督及各种人际关系的处理等。激励因素就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让员工感到满意，使员工得到激励，调动其积极性。它们主要包括工作的表现机会、工作本身的乐趣，工作成就感、对未来发第章文献综述展的期望、职务上的责任等。双因素理论在实际工作中得到了广泛的应用。最主要的形式是工作丰富化。但此理论也有不足之处，如运用的程序受到方法论的限￥；研究方法的信度受到怀疑【】；没有对满意度进行整体的测量并且忽视了环境变量等圈。过程型理论（）过程型理论假设通过研究诸如期望、价值、需要等变量之间的相互作用能够解释工作满意度冽。过程型理论的主要理论代表有：弗鲁姆（）的“期望理论，亚当斯（）的“社会比较理论即“公平理论。弗鲁姆的“期望理论”（）年，美国心理学家弗鲁姆（）提出了期望理论，他针对工作满意度问题指出，个人只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报，才会对工作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值，就会对工作不满意网。期望理论用于说明工作激励问题是从弗鲁姆开始的【刨，它也被称为效价工具期望理论。弗鲁姆认为，一种激励因素，其激励作用的大小，受到个人从组织中取得报酬的价值判断以及对取得该报酬可能性的预期双重因素的影响，前者称为效价，后者称为期望概率。这一理论表明工作满意度来自于员工对个人工作的评估达到其期望值的程度。弗鲁姆还认为，效价和期望值都是个人的主观判断，即对人的行为的激励力涉及到三部分心理过程。期望理论揭示了对人的行为的激励，实际上是一个很复杂的过程，它虽然在实践中得到了广泛的应用，但同时也存在缺陷，如许多情况下人们的期望难以量化，且人们的期望会随着外界环境变化而变化，因而期望总是难以测量。亚当斯的“公平理论（）公平理论是美国心理学家亚当斯（）年所提出的一种激励理论，它表明工作满意度的产生来自于员工将自己的收益和他人相比较的结果。该理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。根据公平理论的观点，如果个体比较后的感受是报酬公平，他们会对工作产生满意感，进而努力维持当前的状态或增加他们的投入以换取更多地回报，反之亦然。因此，公平感会在很大程度上影响员工的工作满意感【剐。公平理论提出相对报酬的概念，使管理者认识到“社会比较是人们普遍的心理现象，采取客观、公正的奖励政策是提高公平第章文献综述感的必要措施。但是，由于人的能力不同、需要不同、工作本身的难度不同，个人所需的报酬内容也是因人而异的，而且有些报酬的内容及评定标准又是难以客观化的，公平理论对此未作进一步分析。所以，它只是管理者实施措施时必须遵守的原则，绝对的公平是不可能实现的。环境模型理论（）环境模型理论假设：诸如任务特征、组织特征和个体特征的相互作用会影响工作满意度【】。此种理论的代表主要有：等的工作满意度的环境事件理论【】以及的工作满意度的预测器理论。环境事件理论（）环境事件理论由，（）提出。理论的两个主要组成部分是环境特征和环境事件。环境特征包括：报酬、晋升机会、工作条件、公司政策和上司等。个体在接受一份工作前趋向于先评价一下这些环境特征。环境事件趋向于在接受了一份工作后再评价环境特征。环境事件可能是正性的也可能是负性的。等人假设总体工作满意度是由环境特征和环境事件组合在一起的函数。他们的研究结果也支持了他们的假设。根据研究人员的理论，联合应用环境特征和环境事件比单独应用任意一个来预测总体工作满意度的效果要好得多。工作满意度的预测器（）工作满意度的预测器是由（）提出的，他们同时研究了来自三个分类（员工、工作、组织特征）的多元变量的预测工作满意度和组织承诺的能力。他们指出工作是工作满意度最好的预测器，员工特征是最差的，组织特征的效果位于中间他们的研究结果支持了传统的观点工作特征是工作满意度的决定因素，而且，他们的研究结果也支持了最近更多的有关组织决定的研究。工作满意度的测量方法对工作满意度的理解不同就会有不同的测量方法，而且，工作满意度是个体的内在态度，不能够直接测量，需要通过间接的方法，如观察法、面谈法和问卷法等来测量。许多组织喜欢用问卷法是因为观察法和面谈法费用较高，耗时较长，但是它们有利于分析较深层次的问题【。从事实际的调查研究时，由第章文献综述于问卷法是最易于施测与衡量的量化工具，所以衡量工作满意度大多数采用问卷方式进行。工作满意度的问卷测量方法主要有以下两种：单一整体评估法（）这种方法只是要求个人回答一个问题，例如“把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？，然后被试就从数字中圈出一个合适的数字，这些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意的程度。也有人批评单一整体评估法是基于工作满意度是一维的这一测评假设的，而事实显示，工作满意度是多维的。但是有更多的人支持这种方法，因为工作满意度概念的内涵太广，单个问题实际上是一种包容性更广的测量方法，且在预测工作绩效及缺勤率方面比多种工作要素总和评分法更有效【】。多种工作要素总和评分法（）这是一种比较复杂的评分方法，它首先确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受。根据标准量表来评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。这一方法的主要测量工具有：工作描述指数【（，一工作描述指数量表由，（）编制而成。量表通过测量工作本身、报酬、晋升机会、主管和同事这五个方面，让员工根据自己的工作情况以“是或“否刀或倒不确定来对所描述的情况做出评定。该量表曾用于各种不同文化程度和收入的员工调查中，发现施测效果良好，也是目前最为流行的工作满意度测评量表。明尼苏达满意度卷（，）由，和（）编制而成。该量表通过测量个工作层面，将每个层面的得分相加以总分来表示满意程度。量表分为长式和短式两种。长式量表包括个大的项目，每个项目有个问题，共计个问题。可测量工作者的内部满意度、外部满意度及一般满意度。短式量表是从长式量表中抽出个最具有代表性的问题，来测量工作者的内部满意度、外部满意度及一般满意度。该量表的优点是它较完整的衡量了工作满意度的应有的层面，缺点是长式量表测量时间较长受到被试的耐心、细心等情况的影响，容易产生偏倚因此短式量表更多的被研究者采用。第章文献综述工作满意度调查表冽（，）工作满意度调查量表由（）编制而成。该量表通过测量个工作层面得到总体工作满意度。这个评价层面是：工资、晋升、上司、补贴、偶然奖励、生产条件、同事、工作特性和沟通。员工调查表（）员工调查表（），又称态度量表（），是由芝加哥科学研究会（，）编制而成。它包括个题目，可测量工作者对十四个工作方面的满意度。工作诊断调查表【叼（，）工作诊断调查表是由（）编制而成，可测量工作者一般满意度、内在工作动机和特殊满意度（包括总体安全感、待遇、社会关系、督导及成长等构面）：此外，并可同时测量工作者的特点及个人成长需求强度。工作满足量表（）工作满足量表是由编制而成，可测量受测者对自尊自重、成长与发展、受重视程度、主管态度、独立思考与行动、工作保障、工作待遇、工作贡献、自订工作目标与方式、友谊关系、升迁机会、顾客态度及工作权力等十三项衡量满意度的指标。医务人员工满意度的国内外研究方向从国内外文献看，医务人员工作满意度的研究方向主要有：工作满意度的个体差异、影响工作满意度的工作相关因素、工作满意度的效应等。工作满意度的个体差异与工作满意度相关的人口学特征包括年龄、性别、工作类型、文化程度、工龄及职称等。许多研究表明员工个人特征和工作满意度之间存在关联，但是这种联系往往并不总是稳定一致的，针对同一变量，其与工作满意之间时而表现出正相关，时而又表现出负相关。在年等【】对名精神病医生调查显示：随着年龄的增加，工作满意度降低。等【】分别在年、年、年对英国的全科医）币（）做了调查。在三次调查中发现：在满意度总和得分上女性要高于男性，尽管两者之间的差异没有统计学差异：在具体的“工作条第章文献综述件方面男性要高于女性伊），在“收入”、“能力发挥、“工作量”等方面女性均高于男性（所有的）。不同工作类型的工作满意度存在一定的差别。等鳓在新西兰的一家综合医院内比较了内科医生（）、外科医生（）、药剂师（）以及全科医师）作满意度。其中药剂师的工作满意度最低。等在科威特的研究表明：工作满意度从高到低依次是医师、护师、药剂师、检验师。等阁对城区和郊区的医生的工作满意度进行了调查，结果显示：郊区医生的工作满意度要比城区的高，尤其在“自主性”方面。医务人员不同文化程度的工作满意度存在一定的差别。如年发现个人自由文化方面的差异对护士的工作满意度起决定作用阁。国内学者近年来也做了不少研究。年，曹颖网对中国医科大学第一临床医学院护士的调查表明，不同职位、不同科室、不同班次和从事护理工作目的不同的护士，工作满意度有差异。年，唐谬等网应用自制工作满意度测评量表在成都市范围内不同级别的医院中发放了份调查问卷，结果统计显示：医务人员对日前的工作满意程度不高，不满意主要集中在医院的管理制度和安全感方面。在工作满意度与不同医务人员之间的关系方面，主要有以下几点差别：工作年限小于五年者明显高于其他组：中专及中专以下的学历工作满意度明显高于大专组和本科组：医生组的满意度低于护士组，医技科室明显高于其他组；在职称方面，士级满意度最高，除了正高级职称外，其他组随着职称的升高，工作满意度有下降趋势。年，童俐俐等刚通过自行设计调查问卷，对市、区两级医院医生进行调查，结果显示：医务人员总体工作满意度不高，其中行政管理人员相对高于医生、护士；不同职称医生工作满意度在不同维度上有差异。周子君等跨省调查名医生，结果表明不同经济水平的省市，医生的工作满意度不同，而且在民营机构中工作的医生满意度要高于国有医疗机构。年，孙建红等】对河北省某省级医院医务人员进行调查，结果显示：医务人员总体工作满意度不很高，其中医技科室的医技人员及行政职能科室人员相对高于临床科室的医生、护士；不同学历、不同职称医务人员工作满意度在不同维度上有差异。杨佳等嘲对北京市某三级医院的医务人员进行调查，结果显示：员工工作满意度与工作岗位和收人有关，后勤人员的工作满意度最高；其次为行政管理人员、医生；医技人员的满意度最低。第章文献综述影响工作满意度的工作相关因素工作满意度还会受到与工作相关因素的影响。工作相关因素包括：与工作相关的任何方面和组织情况，如工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外人员等。等同认为影响医生工作满意度的因素有自主（）、同事间关系（）、医患关系（），工资（），资源（）、社会地位（）等。等削调查显示：感到不满意的因素为工作的认可和工作量；感到较满意的因素为工作多样性和自主性。认为影响护士工作满意度的因素有：有成就感、能胜任工作、被认可、积极的反馈、努力得到的成果能为同事或病人所欣赏和重视、具有专业上的挑战、同事间的关系（包括共同的兴趣、目标和动机）、被接受、相互尊重、合作、献身、安全保证（如工资、利益和可得到的工作）、在喜欢的地方工作以及公平的工作时间和可接受的时间安排等。的研究显示，影响护士工作满意度的因素为认可、责任、成功、进步和工作本身嗣。年在新加坡的调查表明：医院员工的工作满意度与该机构的领导行为显著相关。在国内不少学者对工作满意度不同的影响因素进行了探索。童俐俐等网认为影响医务人员的工作满意度主要有社会地位、工作氛围、工作量、相对报酬、工作环境、工作风险、工作前景等方面。袁璐等嗍采用自行设计的问卷对名相关的临床护士进行问卷调查，结果显示：被调查护士的工作满意度为中等水平，影响满意度的原因由强到弱依次为个人发展机会少、福利待遇低、工作负荷过重、专业交流机会少等。尹文强等【刚应用自制工作满意度测评量表在上海市徐汇区三所社区卫生服务中心进行调查，共发放问卷份。分析结果显示，工作不满意主要有报酬、公平性、工作条件、社会地位、执业环境、能力发挥等方面。李晓惠等阁应用自填式问卷调查，社区医务人员满意度较高的方面有工作环境、工作前景和专业发展，满意度较低的变量有工作压力、安全感和工作报酬。杨佳等【】对北京市某三级医院的医务人员进行调查，发现薪酬待遇、群体凝聚力和民主管理是影响员工工作满意度的主要因素。还有不少学者对具体的某一影响因素进行研究，比如在管理因素或领导作风方面。马谢民等”认为在控制机构特征和医师专业的条件下，管理因素合理设置工作目标等，可能是影响医师工作满意的重要因素。胡雁等阁对上海市所三级甲等医院的名护士长和名护士进行问卷调查，结果表明：护士第章文献综述长的主要领导方式是“榜样作用”和“焕发民心；护士长的“激励作用是提高护士的组织凝聚力、工作满意度的重要领导方式：护士长是否能够“挑战工作过程是影响护士工作业绩的重要因素；“焕发民心”与护士的工作满意度呈高度相关。工作满意度的效应许多研究表明：工作满意度高低会影响到员工的工作绩效，并与组织承诺、离职、缺勤等行为存在一定的关系。有研究发现，工作满意度高的医生比工作满意度低的医生更有可能提供更好的卫生服务，给病人带来好的治疗结果，医务人员的满意度与病人的满意度存在着直接的关联【剜：对工作不满意、工作态度消极的医务人员可直接影响其对病人提供的治疗质量，而且，对工作不满意还可导致医务人员不服从医院管理、病事假增多、旷工增多，甚至离开工作岗位。年，发现，护士辞职的主要动机与较差的控制管理及较差的员工之间的关系引起的满意度有关（），具体包括缺乏年长的护理管理者的支持、缺乏认可和表扬以及对管理不满意等【弱】。有研究还表明【郸工作满意度与其工作压力成负相关。年，司等通过研究发现，临床医生离职的计划与对报酬不满意、对团队关系不满意有关联，对于不同专业和不同的年龄组的临床医生计划离职与工作不满意有相关性。有研究者对项满意度和离职率相关的研究进行过总结发现，除了项研究外，其他多数研究的结果都是负相关。并不是所有的满意度要素都与员工离职有相关性【。年，我国的韶红、张秋敏等人嘲采用明尼苏达满意问卷（）、组织承诺量表（）、离职意愿量表对深圳市某医院医务人员进行调查发现：医务人员工作满意度与医务人员对组织的承诺呈正相关，与离职意愿呈负相关。杨爱军，焦俊花删认为护士压力与工作满意度对护理工作有一定的影响，护士压力增高和工作满意度下降会使护理工作效率降低、护理工作质量下降。年，顾松涛，黄淇敏等人阁自行设计工作满意度问卷，对上海市家有一定知名度，并承担了大量医疗、教学、科研工作任务的三级医院进行调查，结果显示：工作满意度与离职倾向负相关（，），临床医生对工作本身、职业安全感和领导行为等构面因素越不满意，离职的倾向越大。第章文献综述小结国外工作满意度的研究已有不短的历史，无论是在工作满意度的内容方面，还是在工作满意度的相关研究方面，均取得了丰硕的成果，但这些研究结论多是在西方文化背景下取得的。国内工作满意度的研究起步较晚，且大多数是对企业员工和学校教师工作满意度的研究，医务人员工作满意度的研究较少。江西省有关医务人员工作满意度的研究目前尚未见报道。由于工作满意度可能存在行业和地域差异，不同行业、地区和文化背景的员工工作满意度水平及其影响因素可能不尽相同。因此本研究明确以江西省三级甲等医院的员工为对象，来展开医务人员工作满意度的系统研究。第章医务人员工作满意度调查与分析第章医务人员工作满意度调查与分析材料与方法调查对象江西省三级甲等医院的在职人员，包括医生、护士、辅助科室的医技