（工商管理专业论文）中国发电集团公司培训管理体系的设计和研究.pdf

华北电力大学t 商管理硕+ 专业学位论文 摘要 在当今世界各项科学技术高速发展的时期，发电集团公司面临着激烈的竞争压 力，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，作为中国的发电集团公司，只有加强 培训，注重开发人的潜能，增加智力资本投资，建立科学合理的培训管理体系，才 能最大限度地挖掘和发挥员工的潜力，充分发挥人力资源优势，打造一支高素质的 人才队伍，进而提高企业竞争力。作者深入学习研究了国内外先进的人力资源及培 训管理理论及实例，结合我国发电集团公司的现状，总结出一套较为实用的培训管 理体系。经在有关集团公司和企业运用，取得了一定的效果。 关键词：竞争，人力资源，培训，管理 a b s t r a c t n o w a d a y s ，w i t hr a p i dd e v e l o p m e n to ft h es c i e n c ea n dh i g ht e c h n o l o g y , c h i n ap o w e r c o r p o r a t i o ni sf a c i n gi n t e n s ec o m p e t i t i v ep r e s s u r e s c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s i s u l t i m a t e l ya l s oc o m p e t i t i o nf o rt h et a l e n t s a sc h i n a sp o w e rc o r p o r a t i o n ，i no r d e rt o m a x i m i z et h ep o t e n t i a lo ft h ee m p l o y e ea n dt h ea d v a n c e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ，b u i l du pa h i g h - q u a l i t yh u m a nr e s o u r c et e a m ，a n dt oi m p r o v et h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，t h e y n e e dt os t e p u pt r a i n i n ga n df o c u so nt h ed e v e l o p m e n to fh u m a np o t e n t i a l ，i n c r e a s et h e i n t e l l e c t u a lc a p i t a li n v e s t m e n t s ，a n dt oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n dr a t i o n a lt r a i n i n gm a n a g e m e n t s y s t e m w i t hv e r yd e e p l yr e s e a r c h i n g o nt h eh u m a nr e s o u r c e st h e o r ya n dt r a i n i n g m a n a g e m e n ts y s t e ma sw e l la sm a n yc a s e sb o t hi nc h i n aa n da l lo v e rt h ew o r l d ，a tt h es a m e t i m e ，w i t ht h es t a t u so fc h i n a sp o w e rg e n e r a t i o nc o m p a n y , a u t h o rs u m m e du pam o r e p r a c t i c a lt r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m t h et r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e mh a sa l r e a d yb e e n u s e di nc o n c e r n e dp o w e rc o r p o r a t i o na n dt h ee n t e r p r i s e sa n da c h i e v e dp o s i t i v er e s u l t s f u y a n q i u ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a i o n ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e y w o r d s ：c o m p e t i t i v e ，h u m a nr e s o u r c e ，t r a i n i n g ，m a n a g e m e n t 华北电力大学t 商管理硕+ 专业学位论文 摘要 在当今世界各项科学技术高速发展的时期，发电集团公司面临着激烈的竞争压 力，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，作为中国的发电集团公司，只有加强 培训，注重开发人的潜能，增加智力资本投资，建立科学合理的培训管理体系，才 能最大限度地挖掘和发挥员工的潜力，充分发挥人力资源优势，打造一支高素质的 人才队伍，进而提高企业竞争力。作者深入学习研究了国内外先进的人力资源及培 训管理理论及实例，结合我国发电集团公司的现状，总结出一套较为实用的培训管 理体系。经在有关集团公司和企业运用，取得了一定的效果。 关键词：竞争，人力资源，培训，管理 a b s t r a c t n o w a d a y s ，w i t hr a p i dd e v e l o p m e n to ft h es c i e n c ea n dh i g ht e c h n o l o g y , c h i n ap o w e r c o r p o r a t i o ni sf a c i n gi n t e n s ec o m p e t i t i v ep r e s s u r e s c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s i s u l t i m a t e l ya l s oc o m p e t i t i o nf o rt h et a l e n t s a sc h i n a sp o w e rc o r p o r a t i o n ，i no r d e rt o m a x i m i z et h ep o t e n t i a lo ft h ee m p l o y e ea n dt h ea d v a n c e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ，b u i l du pa h i g h - q u a l i t yh u m a nr e s o u r c et e a m ，a n dt oi m p r o v et h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，t h e y n e e dt os t e p u pt r a i n i n ga n df o c u so nt h ed e v e l o p m e n to fh u m a np o t e n t i a l ，i n c r e a s et h e i n t e l l e c t u a lc a p i t a li n v e s t m e n t s ，a n dt oe s t a b l i s has c i e n t i f i ca n dr a t i o n a lt r a i n i n gm a n a g e m e n t s y s t e m w i t hv e r yd e e p l yr e s e a r c h i n g o nt h eh u m a nr e s o u r c e st h e o r ya n dt r a i n i n g m a n a g e m e n ts y s t e ma sw e l la sm a n yc a s e sb o t hi nc h i n aa n da l lo v e rt h ew o r l d ，a tt h es a m e t i m e ，w i t ht h es t a t u so fc h i n a sp o w e rg e n e r a t i o nc o m p a n y , a u t h o rs u m m e du pam o r e p r a c t i c a lt r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m t h et r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e mh a sa l r e a d yb e e n u s e di nc o n c e r n e dp o w e r c o r p o r a t i o na n d t h ee n t e r p r i s e sa n da c h i e v e dp o s i t i v er e s u l t s f u y a n q i u ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a i o n ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e y w o r d s ：c o m p e t i t i v e ，h u m a nr e s o u r c e ，t r a i n i n g ，m a n a g e m e n t 声明尸明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文中国发电集团公司培训管理体系 的设计和研究，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在导师指导 下进行的研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北 电力大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：鱼盈盗e l期：羔翌p 一毋 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或 其它复制手段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校 可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文：同意学校可以用不同方式在不同 媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：导师签名 日期：塑曼：2 1111 3期 华北电力大学丁商管理硕士专业学位论文 第一章引言 1 1 发电集团公司培训管理现状 培训是提高人力资源素质和企业核心竞争力的重要措施之一。目前，发电集团 公司在实施培训中却显示出这样一种事实：真正领悟培训之道的人很少，照搬照抄 走形式者居多。公司领导层认为培训是一种长期投资，短期效益不明显，培训工作 非常重要但不紧急；企业的中层管理人员则认为，现在工人素质较低，管理起来很 费劲；生产现场的员工则抱怨：企业对个人要求太高，却不提供培训机会，等等。 有人认为，培训是非常必须的，但是培训工作缺乏系统性，培训工作只是人力资源 部门应该负责的事情，结果，人力资源部精心组织的培训却得不到大家的认同，集 团公司的培训工作面临着严峻挑战。 1 2 所属发电企业培训管理模式 浙江北仑发电公司重点加强经营管理人才、专业技术人才和生产技能人才三支 人才队伍的培养建设，努力优化人力资源结构，全面推进人力资源建设，积极推进 人才队伍梯队建设培训管理模式。倡导以人为本，注重人才的培养和开发，以培养 一流职工队伍和复合型人才为目标，以“熟悉北仑电厂、用好北仑电厂、管好北仑 电厂 为方针，以岗位技能培训为重点，以学习、锻炼、消化、掌握引进设备为手 段，大力开展全员、全过程、全方位的培训，努力建立人才队伍梯队建设培训管理 模式。 浙江北仑发电公司的人才队伍梯队建设管理模式分为几个关键步骤：首先根据 企业的发展目标和员工队伍的需求，研究制定企业中长期培训规划和年度培训计 划；二是建立和健全公司、部门、班组三级培训网络，并随着公司机构的调整和人 员岗位变动及时调整培训网络成员，保证培训工作的顺利开展。同时充分发挥培训 网络的作用，大力开展岗位培训活动，三是研究制定培训管理制度，并根据实际情 况，进行及时修订，确保培训管理制度的适时性，保证培训工作有章可循：四是充 分运用现代化的技术设施，建设现代化的教学设施，创造良好的教学环境，提高教 学质量，五是利用人力资源管理系统，使培训管理工作更趋科学化、规范化，提高 工作效率，实现数据共享。 这种人才队伍梯队建设培训管理模式强调培训的重要性及必要性，在做好培训 基础工作的同时注重岗位培训和全员培训，有利于公司实现战略目标。 1 3 发电集团公司建立培训管理体系的必要性 发电集团公司的主体是发电企业，发电企业是资本和技术密集型企业，在发电 1 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 企业内部，企业的运行成本高低很大程度上取决于广大干部职工的素质能力。2 0 0 2 年底电力体制改革后，成立了五大发电集团公司，发电企业间的竞争态势初步形成。 如何在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，已经成为各大发电集团最为关心的课 题。在当今世界各项科学技术高速发展的时期，发电企业面临着激烈的竞争压力， 这就要求每位员工拥有最新的知识和观念，掌握能将劳动转化为成果的技术和技 能，从而使企业之间的竞争转为人才的竞争，如何吸引人才、留住人才、培养人才 已经成为各企业能否生存和发展的关键。 作为国有发电集团公司，只有将人视为提升企业竞争力的关键资源，注重开发 人的潜能，注重人的智慧、技能和工作能力的提高以及员工的全面发展，才能实现 企业的可持续发展。因而，如何建立科学合理的人力资源梯队，打造一批高素质的 人才队伍，成为每个需要发展壮大的企业关注的重点。而这些都需要通过人员培训 来实现。 培训可以从几个方面起到提高企业竞争力的作用，一是培训有利于减少企业内 部管理成本，提高管理效率，二是培训有利于稳定员工队伍，充分调动其积极性， 三是培训有利于改进和提高工作绩效，企业只有加强教育与培p i i ，增加智力资本投 资，开发职工创造力，建立科学合理的教育培训管理体系，充分发挥人力资源优势， 才能最大限度地挖掘和发挥员工的潜力，提高企业员工的整体素质，进而提高企业 竞争力。 2 华北电力大学t 商管理硕士专业学位论文 第二章人力资源开发与培训 企业面临着激烈的竞争压力，其投资者对它的期望就是能够获取更多的投资回 报，而投资回报的高低需要一个好的经营管理来保证，这就要求每位员工拥有最新 的知识和观念，才能确保企业运转良好，确保投资回报率达到投资者满意。只有通 过培训不断提高员工的素质和能力，塑造优秀的员工团队，提升人力资本水准，才 能使企业在竞争中立于不败之地。 2 1 人力资源培训 2 1 1 培训的性质 培训是指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进 行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力， 更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结 构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。 培训是为了实现企业的目标而丰富员工知识的过程。这一过程与企业目标密 不可分。培训是人力资源管理工作的重要工作，很多跨国集团公司都非常重视对员 工和管理人员的培训。美国培训和开发协会的研究成果显示，许多雇主在培训方面 的投入已经达到薪酬支出的1 5 一2 。 培训有利于提高企业的收益。企业以产品质量、价格、服务展开竞争，但透过 这些现象我们看到是企业间的人力资源的竞争。企业经营的优劣，除了资本实力、 经营管理等方面的原因，员工素质的高低，往往决定企业在产品质量，市场营销等 管理方面的优劣。培训可以使员工以更高的热情、对企业更大的忠诚，以及更高的 效率，完成交给他的任务。 2 1 2 培训需求分析 企业设计培训的目的是为了实现企业的目标，培训需求分析就是确定培训目标 的阶段，这一阶段要考察员工与企业的业绩问题根源，以判断培训是否有助于解决 问题。培训需求分析可以分为组织分析、工作任务分析和员工个体分析三个方面心3 ： 一是可以通过组织分析确定培训需求。做组织分析时，必须兼顾内外两方面因素。 例如，企业应该在现有员工知识技能老化、企业招聘新员工的劳动力市场上劳工教 育水平偏低等问题所产生的培训需求变得严峻前，进行培训并解决问题；二是可以 对工作和在工作中需要执行的任务进行分析。通过比较工作岗位的要求与员工所掌 握的知识、技能和能力，就可以确定培训需求；三是对员工个人的情况及如何开展 工作的情况进行分析，最常用的方法是用绩效评估资料对员工个人进行分析。另一 3 华北电力人学丁商管理硕士专业学位论文 种方法是调查管理人员和非管理层的员工，了解他们需要什么培训，这种调查也有 助于支持那些愿意接受培训的员工。 培训需求分析的三个信息来源口3 如图2 1 所示。 组织范围内的信息来源 不满情绪观测资料 事故投诉 浪费残余废料离职面谈 上 基于： 作的信息来源 员工的知识、技能、能力等职 位说明书 1 l 员上个人的信息米源 测试问卷调查 记录态度调查 评价中心绩效评估 图2 一l 培训需求分析的三个信息来源 2 1 3 培训设计 确定培训目标后，就可以进行培训设计了。培训设计必须围绕培训需求来进行。在 企业中工作应该是一个不断学习的过程，学习是所有培训活动的中心问题。在设计培训 时，要考虑三个方面的要素，见图2 - 2 所示。 图2 - 2 培训设计的要素 4 华北电力大学丁商管理硕士专业学位论文 参加培训的员工是否做好了学前准备，比如他的学习能力如何，他的学习动机怎样， 以及他是否具备相信自己能够学会的自信感。 在设计培训措施时，要考虑到学员的个人学习方式，对今天的企业而言，对来自不 同背景的人进行培训是一个巨大的挑战。需要根据成年人学习的特点采用多种多样的培 训方法，才能设计出更有效的培训活动。 最后，应该设计出能最大限度地促进培训转移的培训方案。转移是指参加培训员工 把在培训中学到的内容运用到实际工作中，有效的转移包括两个方面的内容，一是参加 培训员工充分理解了所学课程并能在工作中运用，二是在很长时间后，员工仍能将所学 内容付诸实践。 2 1 4 培训实施 培训方案设计好后，就可以开始实施培训。为了确保培训符合培训需求，培训 方案设计无误，企业通常以试点的形式实施培训项目。培训实施前需要综合考虑的 因素有：培训性质、培训主题、培训资源、培训成本、受训者数量、培训地点、时 间安排等等。 培训可以分为内部培训、外部培训和网络培训三种方式。内部培训应用较多， 一般特定工作内容的培训通常采用这种方式。企业通常自行开展技能和技术培训。 内部培训又可以分为企业员工作为培训师的培训和外请培训师培训两类。由于灵活 易行且与员工的工作息息相关，内部员工作为培训师的培训是比较实用的培训方 式。这种培训的不足之处在于培训者没有培训他人的经验，没有时间开展培训，没 有兴趣参与培训项目，在这种情况下培训很难取得好的效果。因此，在采用在职培 训时，要提前对培训者进行必要的培训。另一种外请培训师开展内部培训的方式是 常用的培训方式，这种培训可以节约一定的成本，培训效果也很好。 外送培训一般用于企业内部比较特殊岗位和工种人员的培训。比如，针对财务 负责人的培训，由于企业负责财务工作的人员很少，内部自行组织培训的可能性极 小，外送培训就是既节约成本又能达到培训目的的最好选择。 网络培训是指采用因特网或企业内部网站在线开展培训的培训方式。网络培训 并不是简单地把现有的培训课程或学习材料放到网站上，企业可以通过开发网络培 训达到更好的效果。网络培训是培训活动的最新进展，但是在实施网络培训的过程 中也有很多困难和障碍，比如技术更新、比如投资比例，还有员工的抵触情绪等。 2 2 职业生涯规划 职业生涯是一个人一生中所担任过的一系列工作职位。人们追求职业生涯是为 了满足深层次的需要。沃尔里奇“人力资源管理多重角色模型说明知识经济时代 “帮助员工成长 成为人力资源管理的重要职能，而职业生涯规划就是这一职能的 5 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 集中体现。哈佛大学商学院的五位教授于1 9 9 4 年提出了“服务价值链理论，认 为客户的满意度是由员工的满意度决定的，而员工的满意度很大程度上来源于组织 对员工自我成长需要的满足程度。卡普兰教授和诺顿教授( 1 9 9 5 ) 提出的平衡记分卡 ( b s c ) 中一个重要维度是“员工的学习与成长”，指出员工学习与成长是内部流程改 善的基础，而内部流程的改进与提高会使组织赢得更多的利润和发展空间，从而实 现股东利益。员工学习与成长的重要基础即为职业生涯的规划与管理，可见，从人 力资源价值链的角度说，这一职能成为人力资源管理的核心，是其他职能顺利实现 的基础。 有效的职业生涯规划可以以企业为中心，也可以以员工为中心。以企业为中心 的职业生涯规划是以工作为重点，着重找出使员工在企业内部有序晋升职位的职业 发展路径。一份好的职业生涯规划不仅明确描述员工的职业发展路径，还包括绩效 评估、培养计划、转换工作和晋升机会及其他有助于员工取得事业成功的计划；以 员工为中心的职业生涯规划侧重于考虑个人的职业发展，而不是企业的需要。员工 自行分析他们的目标和技能。此类分析可能会综合考虑影响员工职业发展的企业内 部和外部因素。在自我管理职业生涯规划时，需要进行自我评估、现实情况反馈、 设定职业发展目标等方面的活动。图2 - 3 列出了两种职业生涯发展规划方法的主要 观点和相互作用。 f ”“”。： ：员工个人的视角 ： ； 识别个人的能力和兴趣 ： ： 制定生活和上作目标计划： ：评估企业内部和外部可选择i ： 的道路： ： 关注随着职业发展和人生阶： ； 段的变化，个人兴趣和目标的： ： 相应变化： 图2 - 3 企业发展与个人职业发展观 帮助个体实现其职业生涯规划是组织人才战略的核心内容，把制定组织中核心 员工的职业生涯规划作为组织人力资源战略管理的重要组成部分是组织在知识经 济时代的重要工作任务之一睛1 。但是，应该注意到，知识经济时代员工发展的“无 边界化”倾向，即随着员工知识和技能的增长，组织留住员工的难度增大，而员工 可以在多个组织中完成自身的职业生涯规划及其实现过程，但对于特定的组织来 说，关键的、核心员工的流失无疑是一种无法弥补的人力资本损失，因此，组织必 须在迅速变革的环境和流动速度加快的员工中，主要关注核心员工的职业生涯规划 6 八 员业入= 蕊，心 徘 一 一 一 一一一一一 一被一 华北电力大学工商管理硕十专业学位论文 管理，力争做到以出色的核心员工的职业生涯规划管理留住组织内部的关键人才， 增加其工作满意度和组织承诺。 2 3 人力资源开发 2 3 1 人力资源概念 学术界对人力资源的概念尚存在不同的认识和看法。伊凡伯格( i v a bb e r g ) 、 雷西斯列科( r e b s u sl a k e r e ) 、内贝尔埃利斯( n a b i le 1 i a s ) 等人从各个侧面论述了 人力资源概念。一般认为：人力资源是存在于人体的经济资源，也叫人类资源、劳 动资源、劳动力资源。它反映一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力，包括数 量和质量两个方面。数量是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口的数量。质量是 指一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、思想道德素质和专业( 职 业) 劳动技能水平的统一1 。影响人力资源质量的因素除人类体质与智能遗传、营 养状况外，还有教育状况( 国民教育发展水平、成人教育、早期教育) 、文化观念 以及经济与社会环境等。除身体素质外，文化素质、思想道德素质和专业( 职业) 劳动技能水平均可以通过人力资源开发即后天的教育和培训来获得和提高。 2 3 2 人力资源开发的意义 美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本 和劳动力的角度不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人 的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得需要通过投资才能形成，培 训就是这种投资的一种重要形式。这是因为人力资源的生成过程具有时代性，使用 过程具有时效性，闲置过程具有消耗性。因此，需要不断地进行人力资源开发。 人力资源开发旨在提高员工处理各种任务的能力，是指通过培训，提高员工的 工作能力和工作绩效以符合企业需要的一种管理活动。人力资源开发的对象具有能 动性，开发过程具有持续性、社会性。从企业层面分析，公司高层领导除精心制定 整个企业的战略外，还应建立一套体系来培养负责管理和落实这些战略的管理人 员。人力资源开发工作应与这一战略性计划紧密结合，以满足企业实施战略性计划 的人才需要。 当前，越来越多的工作呈现出知识工作的特性。从事这类工作的员工必须综合 掌握技术知识、团队合作能力、与客户建立关系的能力以及对自己业务表现的分析 能力盯1 。人力资源开发的重点就是培养员工的判断力，理解信息概念和内容，拓展 完成任务的能力，这种开发是长期的。通过人力资源开发，可以培养和提高员工的 素质和能力，在企业需要用人时，可以马上发现合格的人才，从而可以获得以人力 资源为基础的竞争优势，进而提高企业经济效益，增加利润，提高投资回报率。 7 华北电力人学：i 商管理硕十专业学位论文 2 3 3 人力资源开发程序 企业制定的人力资源规划分析、预测和确定了企业对人力资源的需求，并预计 了可能的人员变化情况，因此，人力资源开发应该从规划入手。企业在做人力资源 规划时，首先要确定员工必须掌握哪些能力，所需的特定能力还会影响到企业内部 的晋升决策。这些决策与企业人力资源开发的需求评估互相影响。在做出需求评估 之后，企业可拟定两类人力资源开发计划：企业计划和员工个人计划。最后，企业 必须评估人力资源开发措施是否已达到预期的成果，是否需要改正。人力资源开发 的程序如图2 4 所示。 i i 制定人力资源计划 j r 识别必须的能力 l 上 il 实施继任计划 上 评估开发需求 上 确定开发计划 企业的计划 个人的计划 j r 确定开发方法 在职开发 脱产开发 j r 评价开发是否成功 图2 - 4 企业的人力资源开发流程 2 4 培训效果评估 培训需要投入时间和资金，所以评估是十分必要的。培训效果评估是将培训成 果与企业所期望达到的目标比较随1 。是对上一阶段的培训工作所取得的效果与利弊 进行估量，为培训成果的有效运用提供标准和依据，同时，也是改进和完善下一阶 段的培训工作的一个重要步骤。评价的目的是确认组织目标和培训目标己经实现， 8 华北电力大学：i ：商管理硕士专业学位论文 即培训是有效的。 可以从四个层次评价培训效果，如图2 5 所示，从评估培训者对培训的评价、 学习效果、培训后行为到评估培训结果，培训评估工作难度越来越大。 对 企 业 的 价 值 容易评估的基础 图2 - 5 培训评估的四个层次 企业还可以通过成本一一收益分析、投资回报率分析、标杆培训比较等方法对 培训效果进行评估。在培训开始前就需要考虑好如何评估培训的效果。 9 华北电力人学t 商管理硕十专业学位论文 第三章发电集团公司培训管理 3 1 发电集团公司培训战略 3 1 1 战略性人力资源管理 人力资源是能够帮助组织提高生产率、成功应对外来竞争和进行组织内部改革 的关键因素之一。对人力资源的思考应具有战略性。战略性人力资源管理是指组织 在员工的帮助下赢得竞争优势。战略规划的制定必须建立在组织现有优势的基础 上。核心竞争力是指在自身优势基础上产生的竞争优势。核心竞争力是组织区别于 竞争对手并能产生较高价值的独有能力西3 。在某些组织中，人力资源就是它的核心 竞争力。 在竞争激烈的环境下，人力资源战略对于组织的成功至关重要。人力资源战略 是用来预测和管理人力资源供求的方法，是通过人的管理获得并保持竞争优势机会 的规划。企业的整体战略是人力资源规划的基础，人力资源规划的制定是一个分析 和确认人力资源供求状况以满足组织目标的过程。将人力资源规划与组织战略相结 合，能够确保企业的竞争优势。图3 1 列出了人力资源规划过程的具体步骤。 盟测影响劳动 力供应的外部 组织员工需求 组织目标战略 预测 人力资源战略 与规划 图3 - 1 人力资源规划过程 分析组织人力 资源技能的内 人员可得性 调查 从人力资源战略的角度来看培训战略，教育培训是人力资源开发过程中的核心 因素。培训有多种形式，通过培训可以帮助员工学习与工作相关的技能，获得能帮 助他们改进工作绩效和促进实现企业目标的知识和能力，教育可以使员工获得面向 未来的学习及工作能力。 培训是通过把培训战略与企业的目的、目标和经营战略结合起来为企业创造价 1 0 华北电力大学工商管理硕+ 专业学位论文 值的，是实施企业战略的重要途径，必须把企业的战略性计划和人力资源规划工作 结合起来开展培训工作，这样，有效的培训才能帮助企业创造竞争优势n 0 。 3 1 2 培训战略 战略性培训应围绕为企业培养能力、增加价值和竞争优势开展工作。对处于市 场竞争中的企业或是具有前瞻性的企业来讲，他们已经把培训提到企业发展的战略 高度来考虑。战略性培训应具有如图3 _ 2 所示的几个特点，培训项目和活动必须有 利于实现企业的经营战略。 战略性培训 培养员：r = 的能力 鼓励变革 促进继续学习 创造分享新知识 为沟通创造条件 图3 _ 2 经营战略与培训战略的联系 战略性培训有许多优点。它可以使人力资源部负责人深入企业经营活动，与业 务部门负责人合作，帮助业务部门解决问题，对企业的经营业绩做出重要贡献。可 以避免人力资源部负责人盲目设计培训项目或追求培训噱头。此外，战略性培训还 可以避免人们误以为培训能解决员工和企业的大多数问题。拟定战略性培训计划包 含以下四个主要步骤： ( 一) 制定战略。人力资源负责人必须首先明确管理层的思路和想法，以确定 如何着眼于提高员工和企业的绩效，战略性地把培训与企业的经营战略计划结合起 来。 ( 二) 制定计划。为了使培训取得对企业和员工有利的成果，必须预先做好计 划。在拟定计划时，必须明确并具体说明培训的目标和预期成果，把学习目标量 化以便追踪了解培训的效果。 ( 三) 组织。必须组织培训工作，决定以何种方式培训，如何获取所需的资源， 如何开展培训活动。所有这些活动组成整个实际的培训。 ( 四) 论证。最后，通过衡量和评估培训是否达到了设定的目标，证明培训工 作的合理性。在这个阶段，要记下培训中所犯的错误，吸取这些教训将有助于今后 更好地开展培训。 3 1 3 培训战略制定实施的三个方面 华北电力人学：r 商管理硕士专业学位论文 发电集团公司的培训战略制定和实施分为三个方面，即：高级经营管理人才培 训、专业技术人才培训和生产技能人才培训。 ( 一) 高级经营管理人才培训 高级经营管理人才是发电集团公司的核心，具有创新能力和影响力，2 1 世纪 是知识经济时代，电力体制改革后，对发电集团公司高级经营管理人才的素质和能 力也提出了新的更高的要求1 。 高级经营管理人才应具备的素质 ( 1 ) 要具有较高的智商和情商。智商指的是智慧和知识储备以及如何运用智 慧和知识创造财富。情商指处世和沟通能力，特别是建立关系和资源以及建立网络 的能力；发电集团公司的各级领导人员必须和社会、自己的团队打交道，所以应具 备较高的情商。 ( 2 ) 要具有创新精神。创新是知识经济可持续发展的源泉，只有不断创新才 可以使企业永续经营下去。具体体现为使企业能够适应市场变化、在激烈的竞争中 处于领先地位。动员全体员工积极创新，并将其观念和理论上的创新体现在企业组 织及管理领域内，以形成一种创新的组织文化，推动企业全面创新。 ( 3 ) 要善于学习。学习是进步的阶梯，是提高能力的基础和前提，是开拓创 新的力量和源泉，知识经济时代，科学技术突飞猛进，企业环境复杂多变，发电集 团公司的各级领导人员要想把工作做好，就必须有好学的精神，善于学习经营管理 知识、科学技术知识、社会学、心理学、经济学等一系列相关学科。同时要从自己 及别人的成功和失败中吸取经验教i ) i i 。 ( 4 ) 要有风险意识。高回报率和高风险性是知识经济投资的最主要的特征。 一项高新技术从诞生到最终产品化、产业化是一个漫长的过程，往往需要投入大量 资金进行研究和营销。同时还无法准确地把握市场对高科技产品的需求，无法准确 地预测高科技成果转化为商品的可能性。据统计，美国高新技术企业的成功率只有 1 5 一2 0 ，就是已成功的高新技术企业，要维持5 年以上者也只有3 0 。必须增强 风险意识，懂得风险管理，以避免决策失误而使企业遭受毁灭性打击。 ( 5 ) 要具有全球意识和观念。这是经济全球化和国际竞争的需要。无论是在 跨国公司工作还是创立自己全球型企业，都必须了解世界上不同国家和民族文化。 知识无国界，高新技术的巨额投资只有在更广泛的国际市场上才能收回并取得高效 益。同时高新技术的研究与发展需要高新技术交流、大批优秀的高新技术人才、高 精密度仪器设备、庞大的科研经费，也需要在国际范围内进行合作。 制定高级经营管理人才培i j i i 计划 发电集团公司对高级经营管理人才的培训必须要得到公司高层的重视。企业的 每任领导人都必须把培养下一任领导人作为已任，企业内部要建立一套完整的高级 管理人才培养计划n 引。培训重点是培养他们的创造性思考问题、解决问题、表达能 】2 华北电力大学t 商管理硕士专业学位论文 力和谈判能力及领导才能、团队精神、道德准则、超越自我的能力等。 ( 二) 专业技术人才培训 发电集团公司是技术密集型企业，因此对各类专业技术人才的培训显得尤为重 要。在培训中必须紧密联系发电企业特点，注重专业前沿知识、科技发展动态和先 进实用技术等方面的培训。要按照岗位要求进行必备的专业知识和能力的培训。根 据发电企业生产经营情况和专业技术人才队伍现状，整体推进各个专业的培训工 作，尤其要注重对财务、营销、环保、监理、热控、继电保护、人力资源等专业人 才的培训。对于高级专业技术人才，除了岗位应知应会外，还应围绕复杂专业技术 问题，通过与专家学者开展学术交流、进行项目联合攻关等形式，加大技术创新能 力培训的力度。 对于技术人才中的企业中层管理者的培训，除了培训他们的专业技术能力外， 还需要培养他们的领导艺术、沟通技巧、如何转变管理方式、制定战略决策、执行 力等方面的能力。培训方式可以采用集团公司统一组织培训、知识讲座、专题报告、 学术研讨、项目攻关及个人自学等方式n 引。 ( 三) 生产技能人才培训 发电集团公司对生产技能人才培训的主要内容是履行岗位职责所必备的专业 知识和技能培训。在培训中，主要是注重实际操作技能的培训。针对不同发电装机 容量的运行人员采取不同的培训要求。例如，对2 0 0 m w 以上运行人员要定期进行仿 真培训和设备改造。工艺流程改造及技术应用系统改造后的实际操作知识、技能培 训。对于高级生产技能人才还应进行企业设备改造、技术创新、流程再造、系统更 新过程培训和本专业行业性培训。高级技能人才必须达到“一精、二懂、三会的 要求，即精通本专业，懂两个专业，会相关专业。对于生产技能人才的培训主要是 各发电企业自行组织，包括理论培训、现场操作培训、仿真培训，同时根据不同岗 位要求进行职业技能鉴定。 3 2 发电集团公司培训管理体系 发电集团公司实施培训的总体目标是：进行全员教育培训，优化整合教育培训 资源，建立完善与集团公司发展战略相适应的人才教育培训管理体系。适应岗位任 职要求与人才终身学习需要，建立个人价值实现与集团公司发展目标相一致的教育 培训激励机制。 3 2 1 培训组织体系 每个企业都需要组建自己的培训组织体系。随着企业的不断发展和市场竞争日 趋激烈，培训组织的组织框架结构变得越来越复杂，因此，我们需要对培训的职能 结构进行设计调整，以便在培训职能分工与培训流程中能够应对来自企业运营模式 1 3 华北电力人学t 商管理硕士专业学位论文 等方面变革的挑战。目前，有五种组建培训组织体系( 部f - j ) 的模式：客户模型、 系所模型、矩阵模型、虚拟模型和企业大学模型n 7 1 。 ( 一) 客户模型 以客户模型来组建培训部门可以满足公司内某个职能部门的培训需求。这种模 型能使培训项目与业务部门的特定需要相一致。该模型中的培训实施人员必须了解 公司的生产经营需要并不断更新培训课程内容以满足这种需要。在生产技术发生了 变化使得公司内部不能提供培训时，就需要借助外部专家的力量来实施培训。应用 这种培训模型组建的培训部门提供的培训内容对受训者来说才更有意义。 图3 - 3 客户模型 ( 二) 系所模型 所谓系所模型就是指培训实施人员都是培训领域内的专家，培训部门的计划由 从事这项工作的专家制定。培训计划的内容主要是根据培训实施人员的空闲时间和 专业水平来定n 引。系统模型的架构如图3 4 所示。 ( 三) 矩阵模型 图3 4 系所模型 1 4 华北电力大学工商管理硕+ 专业学位论文 矩阵模型要求培训实施人员既要向业务部门主任又要向培训部门主任汇报工 作的一种模型。这种模型的优点是有助于将培训与生产经营需要结合起来，同时培 i j i i 实施人员还要对培训部门主任负责，所以培训者还应保持自身专业知识的不断更 新与完善。主要缺陷是培训者将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为他要向二个主 任汇报：业务部门主任和培训部门主任。 ( 四) 企业培训大学模型 企业培训大学模型的客户群不仅包括自己所在企业的员工，还包括企业外部需 要培训的群体，如普通大学、中学和小学或其他企业等。它的利用企业大学模型组 建的培训职能部门趋向于提供比其它模型建立的职能部门范围更广的培训项目和 课程。与其他模型相比，企业一些重要的文化和价值观也将在企业大学的培训课程 中受到更多重视。该企业大学模型将培训作为一个中心，从而保证了在公司某一部 门内部开展的有价值的培训活动可以在整个公司进行传播。此外，企业培训大学可 以通过开发统一的培i j i 实践与培i j i l 政策来控制成本。 ( 五) 虚拟模型( 虚拟组织) 虚拟组织培训的运作的特点可以从以下五个方面概括：战略导向、产品设计、 结构多样化、产品转换和责任承担。战略导向为部门树立明确的目标和方向，建立 一些以顾客为中心、满足顾客需要的培训方案并不断地加以改进培训项目。虚拟组 织培训更注重以顾客为中心，侧重于学习和评估培训的有效性。根据顾客需要提供 培训，且在顾客需要的基础上决定何时及如何提供培训。 发电集团公司的教育培训工作在集团公司的统一指导下，实行统一规划、统一 标准、分级管理、分级负责。集团公司设立人力资源部，负责集团公司的教育培训 工作，各分、子公司的人力资源部负责所在单位的教育培i jr i 工作 2 0 。各单位成立 教育培训工作委员会，负责培训工作的有主管培训工作的副总经理、人力资源部主 任、培训处( 人事科) 处长( 科长) 、各级管理者、各部门( 车间) 培训负责人或 协调员。 3 2 2 培训职责划分 ( 一) 培训管理部门 ( 1 ) 拟定培训规划 根据集团公司发展战略和人力资源开发战略，在充分调查研究的基础上，研究 制定集团公司中、长期教育培训规划和年度培训计划。 ( 2 ) 指导监督 作为上级主管部门，负责对基层单位的教育培训工作进行指导、监督、检查和 评估，对基层单位先进教育培训工作经验进行宣传和推广。 1 5 华北电力火学：j ：商管理硕+ 专业学位论文 加强对教育培训工作的管理，建立员工教育培训考核评估制度。定期对各单位 教育培训总体工作、领导责任目标、学习效果及培训管理、培训质量等进行全面检 查、考核和评估，定期对优秀单位进行表彰和奖励。 作为下属企业的培训管理部门，还有责任和义务指导、监督分场( 车间) 班组 组织开展岗位培训。 ( 3 ) 课程设计及开发 组织开展培训前，联合培训实施机构及参加培训单位员工一同对培训需求进行 研究，选出受训者感兴趣的课程，并且针对企业特有的实际情况对这些课程进行准 备和开发瞳5 1 。经过充分的课程设计和开发，可以更加确保培训课程能够最大限度的 满足员工的培训需求，并使企业收到良好的培训效果。 ( 4 ) 实施培训 培训管理部门负责实施培训项目。除了培训教师在培训过程中需要实施互动教 学外，培训管理部门应该通过多种方式与学员进行沟通和交流，比如文卷调查、访 谈等方式，了解学员在学习过程中遇到了哪些困难，在实践过程中有哪些问题并需 要通过培训来解决，然后及时修订今后的培训课程及计划。培训结束后，根据学员 的学习情况发放培训证书或结业证书。 ( 二) 员工 ( 1 ) 提出个人培训需求 作为一名员工，有权利和义务向企业提出自己的培训需求，这是对自己企业负 责，更是对自己负责。如果一名员工发现自己在工作中遇到了知识上或者是技术上 的困难，而这个困难又很难解决的时候，就可以向企业反映，提出培训请求，以便 更好地解决这些问题。 ( 2 ) 按要求认真参加培训 对于员工来讲，参加培训是一次学习机会。员工需要通过培训不断提高自己的 素质和能力，应该积极参加企业组织的各种培训。很多企业将培训作为一种奖励提 供给平时表现优秀的员工。 ( 3 ) 在工作中不断应用 员工应该把通过培训学到的知识和技能应该尽可能地运用到自己的工作实践 中去，并且在不断的摸索中得到提高。员工应该在培训后注意运用所学知识改进工 作方法，并将理论知识与实践有机融合，这样才能使培训真j 下达到预期的效果。 ( 4 ) 分享培训成果 员工应该将通过培训学到的新知识和新技能与大家分享，必要时，参加培训的 员工需要将所学知识通过再培训传授给所在班组、车间或部门，使企业员工的整体 素质和能力得到提高心7 1 。 1 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 3 2 3 如何取得