绩效管理培训（一）.doc

黎明管理 绩效管理（一） 绩效管理基础（一）编辑：jack.shi2004年7月1日黎明管理顾问有限公司管 理 语 录培训是告诉员工该做什么，考核是检验员工做的怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作绩效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。课程目录一、 什么是考核考核的概念和原则二、 为什么考核考核的目的和意义三、 考核什么考核的内容和标准四、 怎么考核考核的方法和程序五、 谁考核谁考核的主体与客体六、 考核后怎么办考核结果的应用一、 什么是考核考核的概念和原则1、问题的提出（1）作为主管人员，你想给工作出色的员工奖励，但又怕引起其他人的不满？（2）某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里？（3）某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升，却找不出晋升的依据何在？（4）想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法面对他提出的质疑？2、考核时代的到来（1）初级阶段的管理经验型，以人治为基本特征其考核带有极强的主观性和随意性，维护上司的权威和面子是考核的内在目的，因而其标准也是以上司的好恶来衡量的。（2）科学化管理管理强调理性化、制度化、考核进入量化（数字化）；缺陷是往往忽视精神层面的非理性因素。（3）人性化管理在制度化的基础上，考虑人的多种因素，技法与心法的结合，体现在考核上是量化考核与模糊考核的融合。3、考核在人力资源开发与管理体系中的位置识才育才留才选才用才人才引进绩效考核激励机制员工培训4、考核的基本概念（1）现代企业考核的定义绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。（2）考核与管理的关系绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。5、考核的三个原则 （1）“三公”原则公平、公正、公开； （2）“三结合”原则责、权、利； （3）“三级考核”原则。二、 为什么考核考核的目的和意义美国组织行为学家约翰伊凡斯维其认为，绩效考核可以达到以下八个方面的目的：1. 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；2. 组织对员工的绩效考评的反馈；3. 对员工和团队对组织的贡献进行评估；4. 为员工的薪酬决策提供依据；5. 对招聘选择和工作分配的决策进行评估；6. 了解员工和团队的培训和教育的需要；7. 对培训和员工职业生涯规划效果的评估；8. 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。1、考核是企业正常经营运作的必由之路（1）考核是企业管理的基本手段；（2）考核是实施奖惩的前提；（3）考核是人力资源合理配置的依据。2、员工需要考核（1）员工合理的物质利益回报；（2）员工精神上的荣誉感、成就感。3、考核与企业发展的关系公司绩效大幅度提高公司绩效降低公司绩效无明显变化公司绩效有所提高高低高低努力方向与企业目标一致性员工工作努力程度4、考核中面临的困境不同岗位的考核的标准如何确定？什么是业绩优秀者？创新者与传统标准的冲突如何解决？工作很努力，但业绩不佳，这类员工如何考核？考核期限如何确定？方案设计的很好，但执行起来很困难，怎么办？三、 考核什么考核的内容和标准1、从毛皮公司三兄弟的故事说起人 物耗 时方 式工 作 业 绩老三五分钟电话询问数量、质量、价格老二一小时到船查看数量、质量、价格的详细情况老大三小时亲自到船与货主约定品牌、数量、质量、价格的详情，并了解另两家情况2、考核的人员范围和层次层 次层级类 别高层管理987管理专业技术中层管理654现场管理现场专业现场技术现场事务基层操作321操 作辅 助事 务3、考核的内容要点（360全方位考核）（）工作业绩效率、效果（正确性、速度、质量）；任何考核最终都要以业绩为最重要内容；其一体现在基本职责的履行程度；其二体现在考核期制定的目标任务计划完成的程度、质量、速度。（）工作态度态度含有德的成份，不仅仅是忠诚，还含有义、信、勇、谋；纪律性：对规章制度的执行和职责职能的履行；协作性：在工作是体现出的团队合作精神；积极性：心态、热情投入的程度；责任感：体现出思想上对企业高度负责的精神。（）工作能力知识、技能、计划、协调、体力即履行所在岗位工作职责所应具备的基本能力；创新力、学习力：现代企业对员工的要求；领导力：中、高层管理人员的组织管理能力；个人魅力：要求各级管理人员的品德修炼（人格魅力和性格魅力）。（4）传统的工作能力结构图常识、专业知识工作经验体力技能和技巧能力能力（5）工作能力、工作态度、工作业绩三者之间的关系工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工的主观能动性，客观条件是工作开展的基本前提，工作业绩是能力和态度在客观条件下转化的结果工作能力工作态度客观条件工作业绩4、考核标准的制定（1）量化控制标准生产、销售部门（2）弹性控制标准管理层、职能服务部门（3）制定标准要注意的若干问题：A. 注意不同职级岗位标准的差异性；B. 制定的标准必须具体、明确；C. 制定的标准应该适度、可衡量；D. 制定的标准应有时间限制；E. 制定的标准是可以修改的，要满足持续改进的要求。注：考核中效率与效果的关系目标实现资源利用低 消 费高 成 就5、定性与定量考评定性考评S-特优级A-优秀级B-良好级C-合格级D-不合格级定量考评100+10分100-84分84-75分74-60分59-0分6、考核权重职级层次工作业绩工作态度工作能力高级管理层60%20%20%中级管理层70%15%15%普通员工层80%10%10%四、 怎么考核考核的方法和程序1、考核表格的设计（1）实用性：这是设计考核表格的第一前提；（2）简单化：容易操作才具有实用性；（3）数字化：尽量量化工作任务、考核标准；（4）标准化：相同职级的标准统一、格式统一。2、常用考核表格（1）工作计划表；（2）员工综合考核表一（高级、中级、基层）；（3）员工综合考核表二（按系统部门特征设计）；（4）年终考核表（高级、中级、基层）；（5）各级考核汇总表。附：制定工作计划表要注意的几点：要明确、量化工作任务的内容；要确切标出完成工作的时间；要列出执行责任人、相关检查人。3、确定考核的期限职级层次高级管理层中级管理层普通员工层适用期限一年（半年）半年（季度）季度（月）备注1. 不同企业规模、不同工作性质，其考核时间不一；2. 特殊部门期限另行确定 4、考核的一般程序注意：任何方法都是为内容服务的，我们不必照搬照套某一企业的成功方法，而应针对本企业特殊性，实事求是，探索出适合本企业的具可操作性的方法。那种为追求形式的完美而忽视实效性的做法，是大错特错的。我们的观点是：实用的才是最好的！自我鉴定直属上司考核主管领导考核汇总上报互动沟通互动沟通考核反馈人事考核部门实施5、考核方法种种（1）评级量表法 （2）等级择一法（3）混合标准测评法（4）个体排序法 （5）关键事件记录评价法评级量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对工每一个考核项目的表现作出评价和计分。关键事件记录评价法通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实。6、考核的时间安排（案例：）职级层次高级管理层中级管理层普通员工层开始时间年末10天半年（季末）5天季末（月）末2天执行天数20天10天5天7、考核中应注意的几个问题（1）重视思想引导，观念先行；（2）坚持原则，维护考核的严肃性；（3）注意把握量化指标的“度”；（4）注意非量化指标的主观性成份；（5）防止考核误区。a. 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本）；b. 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法；c. 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素；d. 传统的思维定势带来的误区（主观、偏见、光环、从众等）；e. 考核者本身不能以身作则。五、 谁考核谁考核的主体与客体1、360全员考核每个人既是考核者又是被考核者。（1）上对下的考核（80%）体现在经常性的考核工作中。（2）平级考评（10%）体现在考核后组织的各种评议会上，其结果有参考意义（分部门评议）。（3）下对上的评议（10%）体现为不定期的员工满意度调查。2、关于考核的培训无论考核者、被考核者都要参加有关培训3、沟通在考核中的重要作用（1）考核者与被考核者心灵之间的桥梁；（2）实现良性考核的途径；（3）考核过程的价值（只重结果的弊端）；（4）防止衍化为警察与违规者的关系。被称为世界第一CEO的杰克韦尔奇说：管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通。六、 考核以后怎么办考核结果的应用1、考核结果的反馈（公开组织评议会）2、考核结果分析（1）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励；越向高层越偏向于长期激励（2）工作态度：从中判断企业的凝聚力、员工的忠诚度、目前存在的问题、该员工的个性特征。（3）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事。调整依据，以使合适的人放在合适的位置上。3、考核结果应用（责、权、利结合的体现）（1）奖惩兑现企业信誉与奖励制度严肃性的集中体现。（2）人事调整与内部人才晋升的规定接轨；体现“能者上，平者让，庸者下”的思想。（3）员工再培训根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接受再培训。七、 绩效考核失败的原因1.组织方面考核结果用途多。比如：奖励或惩罚员工，升职、加薪、辞退等。那样容易引起被考核者情绪上的波动，因此考核主管所遭受的压力大，困扰多，于是主管就流于形式。2.主管方面喜欢做老好人，不愿意得罪人，不愿意客观的看待事实；或公报私仇；或故意打击下属等。3.被考核者他们认为考核过程不够周密，往往自己最好的一面很难有机会以常态展示给主管。4.考核体系缺乏必要的支持对考核的结果运用不够完善，或与之配套的激励制度、薪酬制度、职务晋升制度不够完善；甚至根本不理会考核结果，造成考核制度两张皮。5.其他a. 考核标准不完善，不准确。b. 考核流程设计不当，引起被考核者的抗议，最终成了闹剧。课程结束语：1、考核方法的灵活性（具体问题具体分析）