知识型员工激励影响因素研究 工商管理专业毕业设计文献综述.doc

浙江万里学院商学院毕业论文文献综述论文题目学生姓名 学生学号工商管理专业 专业班级知识型员工激励影响因素研究-基于建德市梅城工业开发区的抽样调查指导教师工商管理系系 别浙江万里学院商学院 文献综述I知识型员工激励综述摘要：在知识经济为主导的今天，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源已是现代组织的战略性资源，知识型员工在企业中的作用越来越大，因此如何激励企业中的知识型员工已越来越得到企业的重视。关键词：激励因素 知识型员工在知识经济为主导的今天，企业的竞争归根结底是人才的竞争，作为知识载体的知识型员工，是体现企业核心竞争力的资源，在企业中也发挥着越来越大的作用。如何有效的管理知识型员工，发掘和利用他们的创新性和潜力，提高他们对工作的热情度，培养他们的工作兴趣，提供他们对工作的责任感，促进知识在企业应用中的增值，这些都成为现代企业人力资源管理函待解决的关键问题。因此如何激励企业中的知识型员工已越来越得到企业的重视。在当代的人力资源管理中，我们要的不再是“管住人”，更重要的是“管好人”。作为人力资源管理的对象人，其内心世界是变幻莫测并且丰富多彩的，这个“好”又如何让去体现。虽然严明的制度在某种程度上有助于人事工作的推进，但是却不足于振奋员工的情绪，也无法调动员工的工作积极性。因此我们通过对各项激励因素的探究，了解到底员工在意的是什么，什么直接影响了员工工作热情，这对提高企业员工的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义，企业也能得到更好地指导借鉴。1. 知识型员工概述“知识型员工”又称知识工作者，这个概念由美国学者德鲁克(1966)最先提出的，是指“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他认为:“知识型员工是一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强学习能力和知识创新能力的员工。”德鲁克最初提出这个概念特指的是某个经理级别的人，而在今天这个术语的使用己经扩展到大多数职业工作者。知识型员工的工作主要是一些与知识的运用更新有关的思维性活动，变化性和灵活性较强。美国著名咨询企业安盛咨询公司在新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为，“知识型工作者应依靠智力输入、创造力和权威等完成工作，知识型员工主要包括以下三类人员:第一类是专业人士;第二类是具有深度专业技能的辅助型专业人员;第三类是中高级经理”。在国内，知识型员工很大一部分被认为是 “知识分子”、“脑力劳动者”等。但随着经济的发展，社会对人才的需求不断地增加，知识型员工的范围不断的被扩大，除了普通的有学历外，现在更多的人认为知识型员工不仅仅包括那些会技术、掌握管理技能，能够不断自我更新知识的员工，还包括具有从事应用、创造、扩展知识的能力，能够应用知识为企业或组织带来增值，并以此为职业的人。这些知识型员工通常从事管理咨询、研究开发、产品设计、市场营销、资产管理、会计计划、法律事务等领域的工作。2. 激励因素概述 所谓“激励”，不同角度对它都有自己的定义。通过查阅英语字典，激励在字典中的解释为“to encourage; to urge; to inspire; to stimulate; to invigorate; to prompt; to impel; to set (or put) spurs to sb.; to whip sb. up; to key up; to put (or set) sb. on his mettle ”我国著名的组织行为学家杨锡山(1986)教授在他所著的西方组织行为学一书中是这样描述“激励”的含义的:“从动态的角度探讨行动的激发，即激励的心理过程。组织行为学所指的激励主要指人们在企业工作中的激励，也就是管理工作中的调动积极性问题。” B.Bere1Son和G.A.Steirmer也指出:“激励是所有那些说成是希望、欲望、动力等等的内心的奋发状态，是一种加强、激发、推动作用的，并指导或引导行为指向的内心状态。”哈佛大学的詹姆斯教授通过实验，在对激励问题进行了专题性研究后提出：如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%30%，如果加以激励，则可发挥到80%90%。由此可见，激励是管理的过程中不可缺少的环节。通过对国外实际管理经验的借鉴，姚新庄（2006）提出，企业根据员工的需要、动机、目的和行为，选择相应的激励物，采取适当的激励方式，激发其积极实施组织所希望的行为，更好地为实现组织目标服务，使其达到激发鼓励的效果,这便是一次成功的激励。本文认为，各项定义都离不开“激发和鼓励”的意思，激励的实质就是从各个角度出发去调动人的积极性达成组织的目标的活动与环节。对于一个企业而言，激励的成功与否很大程度上影响着企业绩效在合理的激励方式下，员工可以将个人目标与组织绩效目标相结合，最大限度的发挥自身的主观能动性。2.1 激励理论的模型通过阅读国内外文献了解到，激励的产生源于西方早期劳动分工与交易的出现带来的问题。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，并且通过研究逐渐形成了包括需求层次理论（美国心理学家AHMaslow 马斯洛(19081970)，美国社会心理学家，人格理论家，人本主义心理学的主要发起者。马斯洛对人的动机持整体的看法，他的动机理论被称为”需要层次论”。）， 激励保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）， 公平理论 亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉（美国J.S.Adams,1963）， 综合激励模式（Potter和Lawlor）为主的激励机制的核心理论。、影响员工工作积极性的因素有很多，工作的内在以及外在的因素都对员工的影响。外在的工作环境以及工作条件，例如企业政策与行政管理、监督、薪资、人际关系、工作环境或条件等，都是影响员工积极性的因素。另外从工作本身对于工作的影响入手，如工作成熟感、工作中的信任和赞赏、工作本身挑战性和兴趣、工作职务的责任感、工作的发展前景、个人升迁机会、职务、地位等，也都是我们值得注意的因素。3. 激励机制设计现状有关员工激励及相关理论研究最早源于国外并且从事这方面研究的专家学者较多，各种观点层出不穷，理论也很丰富。加拿大学者Frances Horibe（2000）从知识员工依靠智力劳动来创造价值的角度主张通过每一位管理者关注知识型员工，鼓励员工学习，营造相互分享和识的氛围，提倡团队精神来加强对知识员工的管理。在对知识员工关键激励因素分析上，玛汉坦姆仆的研究成果为我们研究知识员工激励提供了很好启示：对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其个体发展、工作自主和业务成就为主。在国内，我国的工业化进程总体来说起步晚于西方国家，虽然在企业的管理实践中借鉴了许多美国、日本企业的管理实践经验。可是在国内的人力资源管理中，仍存在许多问题。西安石油大学经济管理学院的崔雁教授（2007）在中就提出，现在一些企业激励方式单一，只注重物质激励而且长期激励不足。在文章中他分析认为现在企业普遍运用得最多的就是以增加工资、奖金、福利等方式来调动员工的积极性，尤其是在小企业中这种现象尤为严重。这种单一的激励手段，只是从保健因素角度出发，组织考虑到影响员工工作绩效表现的外在工作因素。虽然短时间内员工的积极性可以得到提高，但随着时间的推移，这种以增加工资、奖金的激励方式的边际效用会逐步的下降，激励作用也会减少，难以长期维持。王周火（2008）认为，在我国企业中缺少规范完善的激励机制，激励缺乏公正性。有些企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，管理者缺乏激励的意识等问题。温玉国和刘义梅（2010）也同样提出我们现在企业因受到传统激励机制根深蒂固的影响，企业的激励机制缺乏层次，往往是级别越高拿到的工资、奖金越多的问题。正是因为这样那样的问题，科学的管理理论以及科学的方法越来越被企业所重视我国人力资源管理开始借鉴国外一些成功的经验。许多学者也开始将一些激励机制理论广泛的运用到激励设计中来，为企业提出了许多完善激励机制的意见。为了消除工作中的不满情绪，我认为，最直接的莫过于众多学者都认可的一项措施-改善员工福利以及工作环境，而且很显然这已是一个大趋势。湖北三鑫金铜股份有限公司的毛怀春,齐军管（2006）通过对三鑫企业的实践研究，总结出可以通过完善企业自身制度的建设，为员工工作提供保障。企业可以通过完善企业自身内部的一些行企业政策、行政管理与监督并且对员工绩效考核评价方法以及薪酬体系进行科学的编制，提取有关人员与工作相互适应关系的信息,对人力资源使用状况进行科学的决策,调整报酬分配和决定人事变动、奖惩和培训等。从而真正做到公平公正，使得员工工作的安全感增加，使其对企业的不满情绪得到缓和。另外他们（2006）还提出，三鑫公司对高、中、基层管理人员、专业技术人员、技术工人、岗位能手、普通员工等采用不同的激励模式,每一层面的人员根据岗位职责不同采取不同的激励办法。自2003年实施以来,员工的主观能动性得以充分发挥,企业的经济效益逐年提高。他们以本企业“多层次激励模式”起到的较好的效果为实例，建议企业需要建立全方位、多层次激励模式。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制。沙因 艾德佳沙因(Edgar HSchein )是美国麻省理工大学斯隆商学院教授，1947年毕业于芝加哥大学教育系，1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士学位，1952年在哈佛大学取得博士学位，此后一直任职于斯隆学院。在组织文化领域中，他率先提出了关于文化本质的概念，对于文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成、文化的间化过程提出了独创的见解。（Edgar H Schein）先生在组织文化与领导中很明确的表明只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。刘雯在（2009）中十分支持“企业必须创建适合企业特点的企业文化这个观点”。比较成功的例子有google，百度，阿里巴巴等，他们也是利用自己的企业文化，来塑造员工，同时用员工认可的文化来管理,使员工更具使命感，从而激发出员工的积极性和创造性，为企业的长远发展提供动力，使企业得到进一步的发展。作为企业，仅仅是消除不满是不能达到激励作用的，提高工作积极性，我们必须还要促使员工产生满意。物质激励是一种古老而有效的激励方式，尽管它有效果但却是短期的。企业必须“物质激励与精神激励并重”。国内学者叶浩,李梓涵昕（2005）举例说道，一些企业的厂长信箱，公司论坛、“一日换岗”制度等都是企业开始关注精神激励的表现。企业允许员工民主参与企业管理，使员工普通员工站在管理层去感受不同的工作环境，这使员工以管理者的眼光看待自己的工作与事业，把企业目标当成自己的目标，对企业具有强烈的责任心和事业感。众多学者都提到综合激励的方法。简单来说，它就是以满足内在个人自我实现需要等因素来提高员工工作效率，促进员工进取的一种综合性的方法。在企业中的实践就如员工培训，它使得员工的知识不断更新，工作效率得到提高，同时使得员工自身也得到了认可。再如陈晓（2009）提到的企业的升迁以及荣誉的给予，同样也是激励的重要的点。我认为通过升迁以及给与荣誉能使得，使得员工的良好工作表现得到正面的强调，不仅使员工自身得到认可，带来工作上的成就感，同时使他们更加愿意接受挑战性的工作，增加对未来发展的期望和工作本身的乐趣，同时还给其他员工树立的榜样，起到榜样的作用。结束语外界的环境千变万化，工作本身的要求也不断地在变化，有效的激励是和员工自身需要相联系，是不断发展变化的，是各种激励方法的综合运用，只要在企业的管理工作中坚持以正面激励为主，考虑员工的个体差异；在物质激励的基础上，重点进行精神激励，因人、因时、因地，随机制宜地进行激励并综合运用各种激励方式方法，才会产生良好的激励效果。参考文献1. 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